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1、25.03.2023,培训与发展,1,培训与发展,25.03.2023,培训与发展,2,建立培训制度应包含的内容,1制定企业员工培训制度的依据；2实施企业员工培训的目的或宗旨；3企业员工培训制度实施办法；4企业培训制度的核准与施行；5企业培训制度的解释与修订。,25.03.2023,培训与发展,3,培训制度包括具体方面,(一)培训服务制度(二)入职培训制度(三)培训激励制度(四)培训考核评估制度(五)培训奖惩制度(六)培训风险管理制度,25.03.2023,培训与发展,4,（一）培训服务制度,培训服务制产生的基础：对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，企业不仅投入费
2、用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。,25.03.2023,培训与发展,5,（一）培训服务制度,培训服务制度需要明确两类条款：(1)培训服务制度条款“制度条款”需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；培训服务协约签订后方可参加培训。,25.03.2023,培训与发展,6,（一）培训服务制度,(2
3、)培训服务协约条款“协约条款”一般要明确以下内容：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。,25.03.2023,培训与发展,7,（二）入职培训制度,入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。入职培训制度体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。,25.03.2023,培训与发
4、展,8,（二）入职培训制度,入职培训制度的主要条款：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。,25.03.2023,培训与发展,9,（三）培训激励制度,1、企业培训制度的目的企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。2、培训激励制度的内容(1)完善的岗位任职资格要求；(2)公平、公正、客观的业绩考核标准；(3)公平竞争的晋升规定；(4)以能力和业绩为导向的分配原则。,25.03.2023,培训与发展,
5、10,（三）培训激励制度,25.03.2023,培训与发展,11,（四）培训考核评估制度,培训考核评估制度需要明确以下内容：(1)被考核评估的对象；(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理)；(3)考核的标准区分；(4)考核的主要方式；,25.03.2023,培训与发展,12,（四）培训考核评估制度,(5)考核的评分标准；(6)考核结果的签署确认；(7)考核结果的备案；(8)考核结果的证明(发放证书等)；(9)考核结果的使用。,25.03.2023,培训与发展,13,（五）培训奖惩制度,奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的
6、各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。,25.03.2023,培训与发展,14,（五）培训奖惩制度,培训奖惩制度的内容：(1)制度制定的目的；(2)制度的执行组织和程序；(3)奖惩对象说明；(4)奖惩标准；(5)奖惩的执行方式和方法。,25.03.2023,培训与发展,15,培训制度规避培训风险,培训制度规避培训风险需考虑两点：一、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；二、根据具体的培训活动考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。培训前企业要与受训者签订培训合同，明确各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等事项。同时根
7、据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。,25.03.2023,培训与发展,16,岗位培训制度的原则,岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。,25.03.2023,培训与发展,17,员工培训的着眼点,根据企业经营活动的实际需要，员工培养主要着眼于以下几方面：(1)根据企业各经营组织级别的需要，培养各级或各职务层次的管理型人员；(2)根据企业生
8、产经营的需要，培养与专业技术职能和经营职能相对应的各专业技术人才和各岗位职能型人才，如营销、财务、人事、法律和国际业务等的职能人员；(3)根据企业其他需要，培养适应经营需求的各类服务型人员。,25.03.2023,培训与发展,18,培训领域的确定,(1)针对相应岗位工作需要，进行弥补任职差距的技能完善性培训；(2)为满足和支持生产、销售、服务的市场需求，进行技能提高性培训；(3)为满足今后企业发展需要，在同行业、同专业领域保持一定的技术或管理水平，进行前瞻性培训；(4)为企业经营管理的需要，进行非工作技术性的综合素质培训，如工作环境适应、身体素质、团队合作素质等方面的培训，主要包括周知性和相应
9、的特知性培训。,25.03.2023,培训与发展,19,员工发展计划的制定步骤,25.03.2023,培训与发展,20,确定培训对象的方法,一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象,25.03.2023,培训与发展,21,绩效分析方法确定培训对象,运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：1、通过绩效考评明确绩效现状2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效3、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性5、根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象、6、针对
10、培训需求和培训对象拟定培训计划。,25.03.2023,培训与发展,22,确定工作需要同个体能力之间的差距的主要项目指标,通过资料收集来确定工作需要同个体能力之间的差距，以及对工作绩效的影响状况。主要项目指标包括(1)岗位的工作标准(2)岗位的绩效目标(3)岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系(4)领导如何要求下级工作、获取何种绩效目标(5)领导在多大程度上希望维持这种理想状态(个人达到的绩效目标、部门达到的绩效目标)等。,25.03.2023,培训与发展,23,运用任务与能力分析方法确定培训需要的培训对象的步骤,主要步骤如下：1、根据任务分析获取相关信息2、对工作任务进行分解和分析3、根据
11、工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。,25.03.2023,培训与发展,24,任务水平分析提供的信息,对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务水平分析可以提供三方面的信息：(1)每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息)；(2)完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表)；(3)衡量完成该工作的最低绩效标准。,25.03.2023,培训与发展,25,根据组织需要分析确定培训要求和培训对象的步骤,主要步骤如下：1、确认培训标准2、确认培训可以解决的问题3、确认培训资源4、根据组织需要确定培训需求和培训对象,25.03.2023,培训与发展,26,根据组织需要分析确定培训要求和培训
12、对象时考虑的问题,在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须从以下几个方面考虑：(1)反映组织未来要求的人事计划；(2)营造有利于培训成果转换的组织培训气候；(3)改善组织气氛与个体满意度。其总原则是：当其需，当其时，当其位，当其愿。,25.03.2023,培训与发展,27,确定培训对象的基本原则,确定培训对象的基本原则是：1、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；2、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。,25.03.2023,培训与发展,28,企业中存在的差距类型,一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距。技术
13、上的差距可以通过培训来弥补，实施中的差距产生的原因可能是因为管理不善(或缺乏足够的反馈，或对辅助部门管理不好)，或者是因为别的干扰绩效的因素引起。相对而言，培训对解决技术上的差距较为适用。,25.03.2023,培训与发展,29,实施绩效分析必须考虑的问题,实施绩效分析必须考虑的几个问题：1、工作者是否清楚工作背景?是否知道何时需要他们进行工作?2、工作者的体力与智力是否胜任工作?3、工作者是否知道做些什么?他们是否具备必需的技术?必需的资源如资金、时间、设备等是否齐备?4、工作者的绩效是否得到回报?5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈?绩效低下者是否受到批评?高绩效者是否得到表扬?,25.0
14、3.2023,培训与发展,30,确定培训需求和培训对象应考虑的因素,根据需要确定培训需求和培训对象，必须从以下几个方面考虑：(一)反映组织未来要求的人事计划(二)利于培训成果转换的组织培训气候(三)改善组织气氛与个体满意度,25.03.2023,培训与发展,31,最需要培训的对象,最需要培训的人无非是三种人：(1)通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人；(2)因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；(3)因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。,25.03.2023,培训与发展,32,培训需求分析的实施程序,(一)做好培
15、训前期的准备工作(二)制定培训需求调查计划(三)实施培训需求调查工作(四)分析与输出培训需求结果,25.03.2023,培训与发展,33,培训前期准备工作,1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查。,25.03.2023,培训与发展,34,培训需求调查计划的内容,培训需求调查计划应包括以下几项内容：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容。,25.03.2023,培训与发展,35,培训需求调查的步骤,实施培训需求调查主要包括以下步骤：1、提出培训需求动意或愿望2、调查、
16、申报、汇总需求动意3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求。,25.03.2023,培训与发展,36,培训需求分析,培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,25.03.2023,培训与发展,37,培训需求分析的作用,培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有重大作用。具体表现为：1、确认差距2、前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性4、提供多种解决问题的方法5、分析培训的价值及成本6、获取内部与外部的多方支持。,25.03.2023,培训与发展,38,培训需求分析的特点,培训
17、需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。,25.03.2023,培训与发展,39,培训需求分析的内容,(一)培训需求的层次分析 1、组织层次分析2、工作岗位层次分析3、员工个人层次分析。(二)培训需求的对象分析1、新员工培训需求分析2、在职员工培训需求分析。(三)培训需求的阶段分析1、目前培训需求分析2、未来培训需求分析。,25.03.2023,培训与发展,40,培训需求分析报告包括的内容,培训需求分析报告包括以下主要内容：1、需
18、求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意。2、开展需求分析的目的和性质。3、概述需求分析实施的方法和过程。4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果和提供参考意见。6、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。,25.03.2023,培训与发展,41,组织层次分析的目的及内容,目的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括政府的产业政策、竞争对手的发展情况、企业的发展目标、发展战略、企业生产效率、事故率、疾病发生率、辞职率、
19、缺勤率和员工的行为等进行分析，发现组织目标与培训需求之间的联系。,25.03.2023,培训与发展,42,工作岗位层次分析的目的及信息来源,目的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作岗位层次分析的信息来源于工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求提供了重要的信息。,25.03.2023,培训与发展,43,员工个人层次分析的目的和信息来源,目的是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需
20、求问卷等资料,25.03.2023,培训与发展,44,培训方法,培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法，它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须结合培训对象的特点。,25.03.2023,培训与发展,45,选择培训方法的步骤,一、确定培训活动的领域二、分析培训方法的适用性三、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议,25.03.2023,培训与发展,46,企业培训中的培训方法分类,1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等
21、。3、与创造性培训相适应的培训方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。,25.03.2023,培训与发展,47,企业培训中的培训方法分类,4、与技能培训相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。6、基本能力的开发方法。包括自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。,25.03.2023,培训与发展,48,培训方法之讲授法,讲授法即教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的培训方法。
22、讲课教师是讲授法成败的关键因素。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。,25.03.2023,培训与发展,49,培训方法之讲授法,讲授法的优点：(1)传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；(2)对培训环境要求不高；(3)有利于教师的发挥；(4)学员可利用教室环境相互沟通；(5)也能够向教师请教疑难问题；(6)员工平均培训费用较低。,25.03.2023,培训与发展,50,培训方法之讲授法,讲授法的局限性：(1)传授内容多，学员难以吸收、消化；(2)单向传授不利于教学双方互动；(3)不能满足学员的个性需求；(4)教师水
23、平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；(5)传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习,25.03.2023,培训与发展,51,培训方法之专题讲座法,专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适用范围：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识的传授。,25.03.2023,培训与发展,52,培训方法之专题讲座法,专题讲座法的优点：(1)培训不占用大量的时间，形式比较灵活；(2)可随时满足员工某一方面的培训需求；(3)讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。缺陷：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。,25.03.2023,培训与发展,53,
24、培训方法之研讨法,研讨法即在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。适用特点：适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、判断评价问题的能力及表达能力的培训。主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种研讨形式。,25.03.2023,培训与发展,54,培训方法之研讨法,研讨法的优点：(1)强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力；(2)多向式信息交流，加深对知识的理解，提高其运用的能力；(3)研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的。,25.03.2023,培训与发展,55,培训方法之研讨法,研讨法的难点：（1）对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较
25、高。（2）选题应注意：题目具有代表性、启发性；题目难度适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。,25.03.2023,培训与发展,56,培训方法之实践法,实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。,25.03.2023,培训与发展,57,培训方法之实践法,实践法的主要优点：(1)经济：受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；(2)实用、有效：受训者通
26、过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。,25.03.2023,培训与发展,58,培训方法之实践法,实践法的主要形式：1、工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法,25.03.2023,培训与发展,59,培训方法之工作指导法,工作指导法又称教练法、实习法。是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。或用
27、于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。,25.03.2023,培训与发展,60,培训方法之工作指导法,工作指导法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误。,25.03.2023,培训与发展,61,培训方法之工作轮换法,工作轮换法是让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。以利用工作轮换进行管理培训为例：让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个
28、部门工作几个月。实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。,25.03.2023,培训与发展,62,培训方法之工作轮换法,工作轮换法的优点：(1)能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；(2)使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；(3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。不足之处：鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。,25.03.2023,培训与发展,63,培训方法之工作轮换法,工作轮换法的实施要点：第一、工作轮换计划要根据每个受训者的具体情况制定，应将企业的需
29、求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定。第二、配备有经验的指导者。受训者在每一岗位工作时，应由富有经验的指导者进行指导，最好经过专门训练，负责为受训者安排任务，并对其工作进行总结、评价。,25.03.2023,培训与发展,64,培训方法之个别指导法,个别指导法和以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前仍有很多企业在实行这种帮带式培训方式，其主要特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。,25.03.2023,培训与发展,65,培训方法之个别指导法,个别指导法的优点：(1)新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲
30、目摸索；(2)有利于新员工尽快融入团队；(3)可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感；(4)有利于企业传统优良工作作风的传递；(5)新员工可从指导人处获取丰富的经验。,25.03.2023,培训与发展,66,培训方法之个别指导法,个别指导法的缺点：(1)为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式；(2)指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；(3)指导者不良的工作习惯会影响新员工；(4)不利于新员工的工作创新。,25.03.2023,培训与发展,67,培训方法之参与式培训法,参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习
31、的方法。其主要特征是：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。,25.03.2023,培训与发展,68,培训方法之参与式培训法,参与式培训法的主要类型：(一)自学(二)案例研究法1、案例分析法2、事件处理法(三)头脑风暴法(四)模拟训练法(五)敏感性训练法(六)管理者训练,25.03.2023,培训与发展,69,培训方法之自学,自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。自学并不是放任自流，它是实现培训计划的一种方式。因此，有必要对自学进
32、行有效的组织。自学的形式有：指定与培训项目、培训要求相匹配的学习材料让员工学习，网上学习，电视教育。,25.03.2023,培训与发展,70,培训方法之自学,自学的优点：费用低，不影响工作，学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力。自学的缺点：学习的内容受到限制，学习效果可能存在很大差异，学习中遇到疑问和难题往往得不到解答，容易使自学者感到单调乏味。,25.03.2023,培训与发展,71,培训方法之案例研究法,案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。案例研究发可分为案例分析法和事件处理法两种。,25.03.2
33、023,培训与发展,72,培训方法之案例研究法,案例研究法的适用范围：（1）适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；（2）了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；（3）通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；（4）培养员工间良好的人际关系。,25.03.2023,培训与发展,73,培训方法之案例研究法,案例研究法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融人知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。案例研究法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；案
34、例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。,25.03.2023,培训与发展,74,培训方法之案例分析法,案例分析法是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。案例培训法的案例用于教学时应具有三个基本特点：1、内容真实2、案例中应包含一定的管理问题3、案例必须有明确的目的,25.03.2023,培训与发展,75,培训方法之案例分析法,案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。即描述解决某种问题的全过程
35、，包括其实际后果不论成功或失败。留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议。第二种是分析决策型。即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法更能有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。两种方法不是截然分开的，存在着一系列过渡状态。,25.03.2023,培训与发展,76,培训方法之案例分析法,案例分析法解决问题过程的7个环节：找问题列主次析原因拿对策权衡决策实施,25.03.2023,培训与发展,77,培训方法之事件处理法,事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例(自编案例)，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常
36、工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。,25.03.2023,培训与发展,78,培训方法之事件处理法,事件处理法亲历事件的选择标准如下：(1)亲身经历的问题中最难解决的实例；(2)工作中经常发生的问题；(3)不能再次发生的问题；(4)能给大家带来某些启示的问题；(5)成功或失败的例子均可，日的是使学员共享彼此的经验。,25.03.2023,培训与发展,79,培训方法之头脑风暴法,头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问
37、题的更多更佳的方案。,25.03.2023,培训与发展,80,培训方法之头脑风暴法,头脑风暴法的操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各可行方案逐一评价，选出最优方案。头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。,25.03.2023,培训与发展,81,培训方法之头脑风暴法,头脑风暴法的优点：(1)培训过程中为企业解决了实际问
38、题，大大提高了培训的收益：(2)可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；(3)培训中学员参与性强；(4)小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度：(5)集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。,25.03.2023,培训与发展,82,培训方法之头脑风暴法,头脑风暴法的缺点：(1)对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；(2)培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；(3)研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制(4)主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。,25.03.2023,培训与发展,83,培训方法之模拟训练法,模拟训练法是以工作中的实际情况为基础，将实际工
39、作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟训练法的基本形式：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。,25.03.2023,培训与发展,84,培训方法之模拟训练法,模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且要求质量高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。,25.03.2023,培训与发展,85,培训方法之模拟训练法,模拟训练法与角色扮演类似，但并不完全相同。模拟训练法更侧
40、重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。,25.03.2023,培训与发展,86,制定年度培训计划的步骤,1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。2、管理者对培训需求、培训方式(内培或外培)、培训预算等进行审批。,25.03.2023,培训与发展,87,制定年度培
41、训计划的步骤,3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。,25.03.2023,培训与发展,88,年度培训计划的主要内容,年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程，如要使培训计划顺利实施，培训计划就必须具备以下内容：1、目的。从企业整体的宏观管理角度讲，培训计划要解决的问题或者要达到的目的。2、原则。制定和实施计划时的原则或规则。3、培训需求。在企业运营和管理过程中，什么地方与现实需要存在差距，需要弥补。,25.03.202
42、3,培训与发展,89,年度培训计划的主要内容,4、培训的目的或目标。培训计划中的培训项目需要达到一个什么样的培训目的、目标或结果。5、培训对象。培训计划中的培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的。他们的学历、经验、技能状况如何。6、培训内容。培训计划中每个培训项目的培训内容是什么。,25.03.2023,培训与发展,90,年度培训计划的主要内容,7、培训时间。培训时间包括三方面内容：培训计划的执行或者有效期；培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。8、培训地点。一是每个培训项目培训实施地点；二是实施每个培训项目时的集合地点或者招集地点
43、。9、培训形式和方式。指培训计划中的每个培训项目所采用的培训形式方式。如：是外派培训还是内部组织培训；是半脱产培训、脱产培训还是业余培训等。,25.03.2023,培训与发展,91,年度培训计划的主要内容,10、培训教师。培训计划中每个培训项目的培训教师由谁来担任，是内聘还是外聘。11、培训组织人。培训组织人包括两个方面的人员：第一，培训计划的执行人或者实施人；第二，培训计划中每一个培训项目的执行人或者责任人。12、考评方式。每个培训项目实施后，对受训人员的考评分为笔试、面试、操作三种方式。笔试又分为开卷和闭卷，笔试和面试的试题类型又分为开放式或者封闭式试题。,25.03.2023,培训与发展
44、,92,年度培训计划的主要内容,13、计划变更或者调整方式。计划变更或者调整的程序及权限范围。14、培训费预算。它分两个部分：一部分是整体计划的执行费用；一部分是每一个培训项目的执行或者实施费用。15、签发人。本培训计划的审批人或者签发人。培训计划可以制定得较为详细，但也不是一成不变的，也可只制定一个原则和较大的培训方向和内容，在每个培训项目实施前再制定详细的实施计划。,25.03.2023,培训与发展,93,培训规划的主要内容,一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(一)培训项目的确定(二)培训内容的开发(三)实施过程的设计(四)评估手段的选择(五)培训资源的筹备(六)培训成本的预算,2
45、5.03.2023,培训与发展,94,培训项目确定的内容,1、在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前列的需求。2、明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。3、确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准(即完成任务的速度或工作规范)加以明确、清晰的描述。,25.03.2023,培训与发展,95,内部开发培养师资,内部开发途径的优点：(1)对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效
46、果；(2)与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；(3)培训相对易于控制；(4)内部开发教师资源成本低。,25.03.2023,培训与发展,96,内部开发培养师资,内部开发途径的缺点：(1)内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度；(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍(3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。,25.03.2023,培训与发展,97,外部聘请师资,外部聘请师资的优点：(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；(2)可带来许多全新的理念；(3)对培训对象具有较大的吸引力；(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视；
47、(5)容易酿造气氛，从而促进培训效果。,25.03.2023,培训与发展,98,外部聘请师资,外部聘请师资的缺点：(1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；(2)外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；(4)外部聘请教师成本较高。,25.03.2023,培训与发展,99,外部聘请师资,外部培训资源的开发途径：(1)从大中专院校聘请教师；(2)聘请专职的培训师；(3)从顾问公司聘请培训顾问；(4)聘请本专业的专家学者；(5)在网络上寻找并联系培训教师。,25.03.2023,培训与发展,100,培训结束，谢谢！,
