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1、欢迎进入人力资源管理的世界,第6章 绩效考核,第1节 绩效考核概述第2节 绩效考核的程序第3节 绩效考核的方法,第1节 绩效考核概述,什么是绩效？从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。业绩 绩效 态度和行为 能力、素质绩效的性质特点：多因性、多维性、动态性,一、绩效、绩效考核、绩效管理,凝结劳动流动劳动潜在劳动,有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军,个人业绩,先天才能才能兴趣个性生理,努力程度受到激励职业道德工作设计出勤,获得支持培训装备已经预期合作伙伴,影响绩效的因素,绩效的多因性,激励 M,技能 S,机会 O,环境 E,绩效
2、 P,（客观性）外因,（主观性）内因,P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数,考核是对素质、态度、业绩的综合评估,什么是绩效考核？,什么是绩效管理？,绩效考核是绩效管理的一个阶段环节，但绩效考核又是绩效管理的基础和核心。,绩效面谈绩效管理的重要手段,绩效改进绩效考核与绩效管理的目的,绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈,1反馈员工的工作成果，承认员工的功劳，提供员工与管理人员讨论工作的机会，以激励员工将现在的工作做的更好2帮助管理者根据下属的表现、绩效决定增加薪酬3决定员工的任用4了解是否需要培训5纠正工作失误，做出最佳管理决策,二、绩效考核作用,人事决策
3、功能,HR开发功能,1、建立业绩标准,3、测量实际业绩,6、必要时，进行矫正,2、将业绩期望告知员工,4、比较实际业绩和标准,5、与员工讨论考核结果,第2节 绩效考核的程序,1、“考核谁，谁负责考核”WHO2、“用何种方法考核”HOW 3、“考核的指标标准是什么”-WHAT4、“考核的程序进度如何安排”WHENWHERE 时间设定：定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等）,绩效考核必须明确的问题,绩效考核的主体,1、直接上级最有发言权，是最主要的评估者优点：具有权威性缺点：下级心理负担较重；不能保证公平性 2、同级同事对评估对象最熟悉，了解最透彻优点：能实事求是，则最为可信缺点：易搀杂个人交
4、情；会出现利益之争,3、评估对象自身自己最了解自己优点：不会感到压力；能增强参与意识；改进绩效的措施可操作性强缺点：倾向于高估绩效；不适用于作为薪酬、晋升等方面的评判标准 4、下级有利于倡导公开民主的组织文化优点：有助于提高管理能力和改进领导方式；能制约独裁武断的倾向缺点：会夸大优点，隐匿不满,5、外部人员考评是被考评者所在部门或小组以外人员，如客户、外部专家优点：有利于评估的公正缺点：对情况不太了解；没有统一标准；操作有难度,第3节 绩效考核的方法,业绩 绩效 态度和行为 能力、素质 效果主导型 绩效考核的方法类型 行为主导型 品质主导型,主观考评方法客观考评方法,行为主导型主观考评方法,简
5、单排列法 排列法 分解加权排列法 选择排列法（交替排列法）配对比较法（成对比较法、两两比较法）强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）,注意各种方法的程序、优劣和区别。,第一栏：最好的,第二栏：最差的,12345678910,11121314151617181920,1、排列法,只能提供相对性的评价，较主观，不适合于不同部门的员工的比较,第一栏：最好的,第二栏：最差的,12345678910,11121314151617181920,2、选择排列法（交替排列法）,利用人的“容易发现两头，不容易发现中间”的心理特点,3、配对比较法（成对比较法、两两比较法）是把每一评估对象与其他员工逐一配对比较，按照
6、配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次,“优”（High Performers)10%“较优”(High Average Performers)20%“中”(Average Performers)40%“较差”(Low Average Performers)20%“差”(Low Performers)10%,4、强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）,有利于避免“居中趋势”前提：人员绩效应尽可能符合正态分布,1、关键事件法,观察,行为和表现,判定,缺点耗时耗力对关键事件的定义不明确容易引起摩擦,优点对关键事件的行为观察客观、准确能够为更深层的能力判断提供客观的依据,行为主导型客观考评方法,对
7、工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例,美国通用汽车公司的关键事件评价法,通用公司1955年开始使用关键事件法对员工工作业绩进行评价。公司成立了专门的委员会领导该项工作。记录每一关键事件时都应包括以下要点：事实发生前的背景；发生时的环境；行为有效或无效的事实；事实后果受员工个人控制的程度。例如，一领班对其一下属工作“协作性”有如下记录：有效行为：虽然今天不是杰克加班，但他还是主动留下来加班到深夜，协助其他同事完成一份计划书，使公司第二天能顺利与客户签定合同。无效行为：总经理今天来视察杰克为了表现自己，当众指出了查理的错误，使得同事之间关系变得紧张,2、行为锚定等级量表法 通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化,典型的行为锚定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。它是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。,行为锚定等级评价法,维度：课堂教学技能 优秀：7 教师清楚、简明、正确地回答学生的问题 当试图强调某一点时，教师使用例子 6 教师用清楚、能使人明白的方式讲课 5 中等：4 讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯 3 教师在授课时思路不清 2 差：1,效果主导型考评方法,目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法,
