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1、第十一章,人力资源管理 人员配备,学习目标,人力资源的涵义及特点人力资源管理概述人力资源管理的过程,人力资源,人力资源的内涵:是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的基本特点:能动性、再生性、两重性、时效性、社会性,人力资源管理,人力资源管理（Human Resource Management）指为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予它们报偿而有效地利用之。具体内容：（计划）工作分析；人力资源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职业指导；
2、培训发展；职业生涯计划；绩效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。,现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别,观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的成本负担内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员与扩大力的简单管理范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部性 质 现代：战略性 传统：战术性深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散工作方式 现代：参与 传统：封闭协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立,人
3、力资源管理过程,人力资源管理过程,环境力量 人力资源规划 招聘与解聘 甄选 定向 员工培训 绩效评估 职业发展,环境力量,管理人员并不能完全自由地选择他们将雇佣、提升或者解雇何人。法律条例在有力地促进组织减少歧视和不正当就业行为的同时，也降低了管理当局对人力资源决策的自由度。例如：博纳菲德职业资格等立法,人力资源规划,是管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务所作的这样一个计划过程。,人力资源规划的步骤,评价现有的人力资源预估将来需要的人力资源制定满足未来人力资源需要的行动方案,人力资源调查,管理当局首先要对现有人力
4、资源的状况作考察，这通常可以通过开展人力资源调查的方式进行。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。,工作分析,工作说明工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等工作规范从事某项工作的人员必须具备的资格，如能力要求、教育程度和工作经验等,管理人员所必需的才能,技术能力人际能力概念能力分析和解决问题的能力,各层次管理人员需要的技能,未来评价,未来人力资源的需要是由组织的目标和战略来决定的。以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需求状况。,制定面向未来的行动方案,在对现有能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局
5、可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟定出行动方案。,招聘与解聘,管理者了解了他们现有的人事状况（是人员不足还是超员）以后，就可以着手进行招聘和解聘。要是组织中存在一个或多个职位空缺，他们可以根据工作分析得到的信息来指导招聘。另一方面，如果人力资源规划中指明存在超员，管理当局则要减少组织中的劳动力供给，这种变动称作解聘。,招聘决策（1）,内部招聘优点：调动员工的积极性 保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度 缺点：影响其他员工的积极性 近亲繁殖 内部招聘流于形式
6、组织内部没有合适的人选,招聘决策（2）,外部招聘 优点：能够接受新思想，有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛 缺点：招聘费用高 组织对应聘者的情况了解不深 容易挫伤内部员工的积极性 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长,外部招聘的方法,媒体广告,职业介绍所,校园招聘,熟人推荐,外部招聘,内部招聘方法,内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位工作竞标法组织内部公平竞争,解聘方案选择,解雇暂时解雇自然减员调换岗位缩短工作周提前退休,甄选,人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者之后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候
7、选人得到这一职位。此方法称为甄选过程（selection process）。,主要的甄选手段,申请表 笔试 绩效模拟测试 面谈 履历调查 体格检查,选聘程序,申请表格,面试,测试,模拟、仿真,推荐和背景调查,体检,定向,一旦选定了某项职务的候选人，他或她就需要被介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境。这个过程称作定向（Orientation）。定向的内容包括：职务定向、工作单位定向、组织定向。,员工培训,关键在于有针对性地开展有效培训培训的作用和过程培训方法培训工作评价,人员培训的作用,提高员工的知识和技能促进员工的观念转变具有激励作用传达与企业文化相关的价值观,培训过程,第一阶段,第二阶段,第
8、三阶段,第四阶段,需求评定组织分析任务分析人员分析,计 划 指导目标培训准备学习原则,执 行 在岗培训脱产培训 管理发展,评 价 反 应 练 习 行为转变结 果,培训方法,管理人员的开发培训,操作工人的培训,新员工的培训,培训方法,管理人员的开发培训,脱产培训,参观学习,案例研究,临时职务代理,担任助理,工作轮换,开发与培 训,对培训工作的评价,在培训过程中通过各种方法来了解问题对比培训前后的工作业绩进行追踪式的评估考查培训投资为组织所带来的效益,绩效评估,关键在于“客观、公正、全面地评价”绩效评估目的作用绩效评估方法将评估结果反馈给员工,绩效评估的目的和作用,改进工作绩效未来工作变动的依据为职工目前的培训和将来的发展提供基础作为奖惩的依据实现沟通目标,绩效评估方法,书面描述法关键事件法评分表法行为定位评分法多人比较法目标管理法,薪酬福利,设置组织的薪酬福利制度是组织人力资源管理工作的重要方面。薪酬福利设计和发放必须公平公正且具有激励作用。,职业发展,思考与讨论题,简述人力资源管理的程序人员配备的任务是什么内外部招聘各有什么优缺点员工甄选的手段有哪些绩效评估的重要性管理人员的培训方法,
