某医院绩效考核与分配方案.doc

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1、某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。二、 预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包

2、括以下五个方面。（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。（三）提高职工对医院管理制度的满意度。（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。三、 对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。（二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。四、 组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成

3、员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，

4、主要包括日常工作、动态工作(科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面的核心内容。（二）考评指标的选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度(收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负的诊疗人次/住院床日/创造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置成本（人员费用占比）。顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）。

5、内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤管理情况。学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/典型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩（三基考试成绩），论文核心期刊发表量，科研(课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理化建议提交实施情况。 六、考核实施流程（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的7日之前全部按要求完成。 （二）收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核小组负责协调财

6、务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室自身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时的重要依据。（三）集中实施：次月5日之前，绩效考核小组根据所收集的数据，完成被考核部门或人员的考核。（四）绩效复核：次月7日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。（五）提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额。（7）整理考核资料：绩效考核

7、小组负责考核结果整理归档。 七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英”、“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、 “基本合格”、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。（二）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一期考核不合格的、连续二期基本合格的职工，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格的职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度。2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核得

8、分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资。八、考绩等级设限规定（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过3天或病假超过4天者。（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过5天或病假超过7天者。(三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格1、严重诋毁医院形象的；2、贪污、收红包和拿回扣的；3、泄露医院重大机密的。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力。九、绩效工资分

9、配原则（一）实行院科两级分配。（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占60%）和奖励性绩效工资（占40%）两大部分。（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件关联。（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算。实行规范化的成本核算和成本管理。加强医疗质量管理与控制。十、绩效工资分配作业(一)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资=（科室收入科室支出）科室提成比例科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例科室提成比妇产科30眼科50手术室40麻醉科35儿童康复科50中医科30治疗科50内科40外科40检验科30超室25放射科50口腔科25备注：科室提成

10、比例根据科室的运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整。（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。1、分配需把握的关键点（）科室内部分配时尽量以组为单位。（）工作量是分配的关键。（）系数制定是重要参考。2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：临床医技科室职工个人系数表基础每人0.40备注学历博士0.30以最高学历为准硕士0.20本科0.15专科0.10中专0.05职称正高0.50副高0.40中级0.30初

11、级师0.20初级士0.10无职称0.0工龄每年0.02职务主任0.20副主任（护士长）0.10岗位医生0.30治疗师（特教教师）0.15护士0.10执业资格具备执业资格0.30具备助理执业资格0.10无资格0分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离。剥离公式：科室负责人绩效工资=科室总绩效工资科室考核分数百分比科室总系数科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组。分配公式：医生组总绩效工资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医康护总系数医生组总系数。康复组

12、总绩效工资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医康护总系数康复组总系数。护理组总绩效工资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医康护总系数护理组总系数。第三步：分配到人医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配。、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。如按照系数分配其公式为：个人绩效工资（所属组总绩效工资所属组总系数个人系数）个人考核得分百分比。、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，30%按系数分配，70%按工作量分配。医生个人绩效工资(医生组总绩效工资30%医生组总系数医生个人系数医生组绩效总工资

13、70%医生组工作量计核总分医生个人工作量计核分数) 个人考核得分百分比。治疗师个人绩效工资(治疗师组总绩效工资30%治疗师组总系数治疗师个人系数治疗师组绩效总工资70%治疗师组工作量计核总分治疗师个人工作量计核分数) 个人考核得分百分比。护士个人绩效工资（护士组绩效总工资30%护士组总系数护士个人系数护士组总绩效工资70%护士组工作量计核总分护士个人工作量计核分数）个人考核得分百分比。备注：、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100分，具体量化指标及项目标准由科室自定。、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资的1.5倍。4、行政后勤科室绩效分配办法（1）行政后勤科室

14、参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放。（2）行政后勤职工绩效工资平均绩效职工个人考核分数。具体分配办法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导的人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90，按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；B、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上降低-10；办公室、财务科、人事科、医务科、护

15、理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，30%按系数分配，70%量化或平均分配；个人系数按下表执行。行政后勤科室职工个人系数表基础每人起步一样0.40备 注学历博士0.30以最高学历为准硕士0.20本科0.15专科0.10中专及以下0.05职务主任（科长）0.60以正式聘文为准副主任（副科长）0.50科员0.30办事员0.20职称正高0.50包括医、护、技。副高0.40包括医、技、护、高级会计师、主任科员（管理七级）。中级0.30包括医、技、护、会计师、汽车驾驶A照、技术工

16、一级、副主任科员（管理八级）。初级师0.20包括医、技、护、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶照、科员（管理九级），其他专业本科毕业2年以上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以上。初级士0.10包括医、技、护、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工、科员（管理十级）、汽车驾驶照，其他专业本科毕业2年以下，专科毕业5年以下，中专毕业7年以下。无职称0未获得以上类别职称和高中及以下学历人员。工龄每年0.03院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的2.5倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的2.2倍；副书记、副院长、工会主席享

17、受临床科主任和护士长平均绩效工资的2倍。十一、享受绩效工资人员的界定标准（一）已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；未签订合同的工作人员，按相关约定执行，不享受绩效工资。备注：绩效工资年限计算方法、201 年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。、201 年月日月日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。（二）借用人员有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待。（三）在网在编人员、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注册者只享受90，无资格不享受。、非卫技类人员：工作满一年以上者可享受绩效工资。（四）特别约定、当科室收入扣

18、减费用成本后当月余额为负数时，该科室最高只能享受当月全院平均绩效工资的50。、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的20，其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制。十二、本方案从201年 月 日起施行。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触，按上级规定修改后执行。其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。本方案由院长办公室、院财务经管部门负责解释。附件：、其他管理规定及配套措施、绩效考核表格 201年 月 日附件1其他管理规定及配套措施 一、医院承担下列情形费用成本 （一）按政府规定对病

19、员所减免的费用。 （二）具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。 （三）由医院决定对个别病人减免的费用。（四）医疗赔赏款由医院承担的部分费用。（五）年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担。 （六）院级和中层干部岗位津贴。 （七）科室外出培训、进修人员费用。 （八）各种节假日管理规定中支出的费用，如节假日加班工资、年休假工资由医院承担。 二、其他规定 （一）由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训班、研讨会人员的绩效工资，由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放。 （二）医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历或中级及以上职称人员，报到上班后，根据医院研究标准后

20、另行发放。 （三）国家政策安置转业（退役）军人、内调干部，按有关规定执行。 （四）其他特殊情况由院长办公会研究决定。 三、建立成本核算资料的传递流程 （一）财务科在每月10日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐费、电话费、科室零星购物等进行整理汇总。 （二）后勤部门每月5日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、总务维修费、布类消耗等。 （三）消毒供应室每月3日前向财务科报送各科室上月一次性物品支出、消毒费和器械支出等。 （四）院办公室每月3日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打（复）印费、出车费等。 （五）各科人员变

21、动情况由人事科于当月月底前提供相关资料。 （六）设备科每月5日前向财务科报送各科室上月设备、器械维修支出。 （七）各科室每月5日前将本科室考核情况交财务科。 （八）财务科在每月25日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次分配，财务科应在月底前把个人绩效工资发放完毕。 （九）各科室成本核算取决于成本资料的收集，要求做到准确、及时、客观，要为自己报送的各项数据资料负责，若与财务数据有异，以财务数据为准。 为确保核算工作的准确性，各相关科室必须保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性，尽量避免不必要的纠纷，以保证核算工作的顺利实施。如果考核工作不真实、不准确或未按规定时间报送的部门，扣科室负责人

22、每次500元。以上规定的时间若为周六、周日，可延至下周一上午完成；若为国家节假日，可在正常上班后的三天内完成。 供稿人：Zhao-guining其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用

23、，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安

24、排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落