新富源薪酬管理制度.doc

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1、XXXXXX薪酬管理制度及实施细则一、 薪酬原则三、 薪酬管理的职级规划四、薪酬模式和结构一、年薪制二、职位工资制三、提成制五、 薪酬入级规则六、 职位工资特区七、 福利八、专项奖励九、 薪酬调整十、 薪酬支付十一、 薪酬总额控制十二、 附则一、 薪酬原则第一条 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条 效益优先原则：公司效益直接影响职工的薪酬水平。第三条 成本控制原则：通过编制控制确保职工效率，控制人工成本；第四条 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他职工的薪酬。三、 薪酬管理的职级规划第五条 职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。职系划分管理

2、职系业务职系营销职系技术职系综合事务部、法务部、财务部项目拓展报建部、营销部工程部、预审部第六条 职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的奉献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级S1-S4、管理层D级D1-D2、中层M级M1-M4、基层E级E1-E4。结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以职级规划表的形式呈现，是职工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。鹏润地产职级规划表职层职级职系集团总部项目公司管理职系业务职系营销职系技术职系管理职系业务职系营销职系技术职系高管层SS4董事长S3总经理S2

3、常务副总S1集团副总经理总工程师项目总经理管理层DD2集团总监 副总工程师项目副总经理D1集团副总监 专业总工程师中层MM4项目总监现场总监项目总工程师项目总经济师M3 部门经理 专业主任工程师专业主任造价师项目副总监项目总经理助理专业主任工程师专业主任造价师M2部门副经理 专业主管工程师专业主管造价师项目部门经理专业主管工程师专业主管造价师M1专业工程师专业造价师项目副经理专业工程师专业造价师基层EE4主管主管E3专员、秘书、司机助理工程师工程资料员专员、秘书、司机助理工程师工程资料员E2干事干事E1保洁、保安勤务类保洁、保安勤务类注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见组织管理制度。

4、四、薪酬模式和结构第七条 根据职工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素1年薪制高管层主要基于经营业绩付薪2职位工资制(含工资特区)非高管层、非营销类职工营销类非提成制职工主要基于职位付薪3提成制营销类职工主要基于个人业绩付薪第八条 薪酬结构年薪制职位工资制提成制A固定薪酬基本工资固定年薪占年薪的60%，每月发放月薪每月发放底薪每月发放B岗位工资C业务工资D浮动薪酬绩效奖金绩效年薪占年薪的40%，第二年初发放标准为1个月工资/半年每半年后发放E年终奖投资公司决定每年发放标准为1个月工资每年发放F专项奖励及时发放G效益奖金决算后发放H福利强制福利 公司需要承担的、

5、以基本工资为基数的五险一金I公司福利不同层级依照相应标准J佣金按项目销售政策注释：固定薪酬为税前薪酬一、年薪制第九条 基本原则：1、 责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、 与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、 动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。第十条 年薪制结构和计发1、 固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；2、 绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；3、 离职职工的绩效年薪统一在年底发放；4、 年薪制人员考核

6、详见地产绩效考核管理制度。第十一条 退出性规定1、 执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。2、 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。二、职位工资制第十二条 工资构成释义1、 基本工资：保障职工基本生活收入，为月工资的25%。2、 岗位工资：职工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。3、 业务工资：其他部分，包括对职工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。4、 绩效奖金：根据职工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资状态系数/半年状态系数表示项目的开

7、工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0。5、 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资状态系数/年。6、 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。第十三条 绩效奖金1、 管理层、中层、基层职工绩效奖金发放为每半年发放一次。2、 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。 前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准半年发放系数； 后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准全年发放系数-前半年总额3、 每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。4、 详见绩效考核管理制度。第十四

8、条 年终奖：1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。2、 集团总部和各项目分别计算年终奖。 年终奖总额=年终奖总额标准全年发放系数。3、 个人年终奖的计算 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。三、提成制第十五条 基本原则1、 即时激励原则。2、 职工收入与个人业绩挂钩，充分调动职工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。第十六条 月收入确定及计发1、 营销体系职工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。2、 营销体系采取提成制的职工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。第十七条 其它不执

9、行提成制的营销职系职工，按照职位工资制执行。五、 薪酬入级规则第十八条 薪级：即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。分别设置管理职系、业务职系工资标准表及技术职系工资标准表，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件2。第十九条 入级评判方法1、 入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占50%权重。入级得分=各项指标得分；硬性指标50分职位年限15分指从事本行业相关职位的年限，每满一年，按3分计算，最高限为15分。学历10分研究生以上学历10分；本科学历8分；大专学历5分；中专/中技2分。根据教育部的有关规定；含同等学历

10、职业资格15分高级专业技术资格15分；中级专业技术资格10分初级专业技术资格5分；无专业技术资格0分获奖纪录10分全国性获奖纪录10分；区域内获奖纪录5分；无纪录0分软性指标50分工作能力10分；业绩表现10分；工作态度10分；发展潜质10分；与企业的适应性10分。由考核人进行评价。2、 结果运用 老职工定级：n 按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于20%；按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于20%。薪级下调一级标准薪级上调一级比例不低于20%不高于20%n 管理职系以3级为标准薪级；业务职系以4级为标准薪级；技术职系以3级为标准薪级。 新职工定级

11、：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级的薪档；3、 其他说明：对新职工进行背景调查后，假设发现与新职工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。六、 职位工资特区第二十条 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区实行年薪制的高管层不列入工资特区。第二十一条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。第二十二条 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩：第二十三条 工资特区人才的淘

12、汰，有以下情况者自动退出人才特区： 考核结果为接近合格或以下； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十四条 总部项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、CEO审批。七、 福利第二十五条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。第二十六条 公司正式职工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为职工办理各项保险的缴纳，具体规定执行公司社会保险制度，并在每月薪酬发放时为每位职工在税前代扣个人缴纳

13、部分。 第二十七条 公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示：层级项目高管层管理层中层基层D2D1M4、M3M2、M1交通补贴元/月配专车2000150012001000餐补元/工作日10过节费元五一15001000800500300中秋15001000800500300春节35002500200015001000注释：交通补贴、餐费为北京地区标准，其他地区按相关申请的审批结果执行。第二十八条 通讯补贴按现行方法 话费报销制度执行。第二十九条 交通补贴主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层职工，交通补助以现金形式按月支付；试用期职工不发放，从转正的次

14、月开始发放；假设当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。第三十条 餐补有餐厅的项目公司，不发放餐补；餐费按实际出勤工作日在工资中核发。第三十一条 过节费未转正职工，过节费按50%标准享受过节费；对于提出离职申请的职工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。第三十二条 加班费各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工资总额内列支。八、专项奖励第三十三条 重大奉献奖励：对公司有重大奉献者将给予特别奖励，由总部项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。第三十四条 项目形象节点奖励：项目

15、假设按年度计划责任书要求完成形象进度，可以发放节点奖励。金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。九、 薪酬调整第三十五条 基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例。调整后的工资从当年1月份开始执行。第三十六条 基于考评的个人薪酬调整：所有职工由集团人力资源部在每年1-3月份予以综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：1、 年度内每半年度绩效考评等级均为AA的职工薪级晋升一档；2、 年度内出现绩效考评等级为D的职工本年薪级下降一档；3、 职工处于最高档并符合晋升条件时，则按照原有工

16、资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。4、 工资调整从批准后当年1月开始执行。第三十七条 基于职位异动的薪酬调整：1、 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整；2、 晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试岗规定期限试用；自转正之月起实行新职位工资，原则上从新职位对应薪级的一档进入，假设原职位薪酬高于此，则就近上靠一档；3、 降职：自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位入标准职级；假设原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就近下调一档；4、 具体调整方法依据薪酬职务调整制度执行。第三十八条 职工薪酬晋升幅度在一个自然年度累计不大于20%年终全体职工薪酬统一晋升不在此

17、范围内。第三十九条 凡具备以下条件之一者，采取一事一议的原则，经授权领导审批通过后，予以晋升工资；1、 在公司效力5年以上且考评表现良好者；2、 数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；4、 有其他突出奉献，董事会或总经理决定该给予晋级嘉奖者。5、 予以层级提升者。第四十条 职工出现以下情况者，不予以上调工资：1、 年度缺勤各类请假导致的缺勤，不含调休累计超出一个月者；2、 重大事故的直接责任人以及主管领导；3、 根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者；4、 工作年限不满半年者； 十、 薪酬支付第四十一条 核发时间及周

18、期：1、 职工月薪计算周期为1日至30(31)日，每月15日为上一自然月的工资发放日，遇节假日顺延发放。月固定薪资计发采取银行汇款作业。 自到职日起，未满一个月者按实际工作日数比例计算； 职工离职时，按相关授权审批后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职职工月工资计发时间；在职职工按当月实际出勤天数计算工资。2、 绩效奖金于7月或第二年1月与月工资同时发放。3、 年终奖在年度考核结束后原则上春节前发放。对于离职人员，自提出离职之日起，如年终奖未发放不在予以计发。4、 效益奖金在决算后半年内发放。对于离职人员，自提出离职之日起，原则上未发放的效益奖金部分不予计发，如遇特殊情况，按最终授权领导审批结

19、果执行。第四十二条 扣款项、假期支付等：1、 在支付工资前做如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费； 应由职工个人承担或缴纳的住房公积金、社会保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 扣除职工私人借款归还金； 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；2、 各类假期薪酬的支付: 病假:按相应时数月工资标准的50%扣除； 事假：按相应时数月工资标准的100%扣除； 探亲假：按相应时数月工资标准的30%扣除； 年假：因工作需要在当年未休完的年假，个人提出书面申请并经公司人力资源后勤

20、部审核、最终授权领导审批后，可在核算十二月份薪资时，按相应时数月工资标准的1.5倍计算； 丧假：丧假期间不扣除薪资； 婚假：职工婚假期间不扣除薪资； 产假：参加生育保险的职工产假期间薪资由社保中心核定标准并发放；未参加生育保险的，工作满一年以上职工怀孕的，产假期间发放月工资标准的50%，在公司工作未满一年的怀孕职工，产假期间按当地最低工资标准发放； 公假：公假期间不扣除薪资； 工伤假：按国家及公司相关规定执行； 异地休假：休假期间按相应时数月工资标准的30%扣除；n 请假扣款月工资标准 8请假时数扣除比例n 请假时数最小单位为1小时，不满1小时按1小时计。3、迟到早退当月迟到二次含以内，且未超

21、过半小时者，无处罚；自第三次迟到起或迟到1小时以内按标准扣罚。职 级漏打卡、迟到半小时以内迟到1小时以内基层20元/次50元/次中层40元/次100元/次管理层80元/次150元/次高管层100元/次200元/次第四十三条 新职工工资支付1、 新职工进入集团时，按照入级规则初定薪级薪档，试用期间按80%发放工资；试用期满时，由部门负责人配合人力资源后勤部综合评价确定薪级薪档。2、 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：3、 新职工试用期间不参加绩效考核，无绩效奖金。假设转正时间处于考核周期之中，且试用期低于考核周期的1/3，则按月折算当期绩效奖金标准转正时间在当月15日之前，则本月

22、计入，15日之后，则本月不计入。十一、 薪酬总额控制第四十四条 年度工资标准总额确实定1、 每年初由集团/项目人力资源后勤部参照行业标杆、公司的发展阶段及上年度业绩表现，核定各项目公司及集团各中心定岗定编优化方案；2、 各项目公司及集团各中心根据编制计划制订工资总额预算，作为各项目公司及集团各中心工资总额预算方案；3、 集团人力资源后勤部经过与各项目公司及集团各中心反复沟通并作必要的调整后，拟订项目公司及集团各中心年度标准工资总额，报董事长办公会审批。4、 年度工资标准总额可以每半年审核、调整一次。审定后的工资总额，除集团认可的重大政策性调整外，原则上即不随项目公司及集团各中心人员实际编制增减

23、而调整；第四十五条 工资总额的控制1、 年度工资总额控制：年度固定工资总额为公司固定人工成本，而年度绩效奖金总额、年终奖总额根据各公司及集团业绩的完成情况进行调整。2、 项目总体工资总额的控制：在整个项目周期内，工资总额相对与项目销售收入应该控制在一定比例范围之内。原则上，工建项目不超过0.8%，民建项目不超过1.0%。十二、 附则第四十六条 本管理制度解释权归集团人力资源后勤部。第四十七条 本管理制度自2007年 月 日实施，同时原有相关制度废止。第四十八条 本管理制度原则上每年一月份根据企业发展需要进行必要的修订调整。由集团管理中心收集意见后提出修改提议，经过CEO、董事长审核、鹏润投资审批后执行。