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1、福建省天盾保安服务有限公司商业计划书目录第一章 项目简介第二章 组织架构第三章 企业文化第四章 薪酬管理 第五章 人才招聘第六章 高管人员的使用与激励第七章 财务管理第八章 示范点投资预算第九章 经营项目设计与赢利点分析第十章 商业模式创新第十一章 分公司设立与加盟连锁第十二章 总结 第一章 项目简介 1.1. 需求分析供不应求的工作职位中安全保卫人员名列第四。目前全国保安从业人员有400万，其中公安机关批准组建和管理的保安公司人数约100万，公安机关监管之下的物业公司保安、商场保安、地方自建保安，包括一些企事业单位自建保安人数逾300万。可这个数量远远不能满足中国保安市场日益增长的需求。仅泉
2、州地区保安人员缺口就达15000人。 1.2市场调查结果 保安行业呈现“待遇低、流失高、招人难”的怪现象，已影响了保安服务业的健康发展。这一现象是保安员从业门槛低、经济待遇低、社会地位低造成的，低待遇吸引不来高素质的人，于是产生了这一恶性循环。 保安公司的核心竞争力是什么？就是潜力巨大，活力和风险无限的人力资本。合理增加保安员的收入尤为重要。 1.3市场预测随着市场的全面开放，国家公安部门将退出“管办合一”的舞台，原有的保安公司将脱离公安部门的庇护，以独立存在的形式融入市场自由运营机制中。 1.4竞争分析随着保安市场的开放，未来市场将呈现三足鼎立的局面。即由个人及团体合资的民营化公司与国外企业
3、及国内传统保安企业之间的竞争。谁的市场定位准，谁更了解市场，谁的管理模式运营机制更适合国情，谁将抢得市场先机。 1.5公司概况描述 福建省天盾保安服务有限公司（筹）（以下简称“天盾保安”或“公司”），是一家集人防和技防于一体的多元化安保的综合服务公司。主要从事门卫、巡逻、守护、随身护卫、安全检查、安全技术防范服务、安全风险评估、区域秩序维护等业务。公司拟注册资金人民币500万元。按照“诚信、安全、专业、双赢”的发展思路，实施“企业人才战略，行业品牌战略，利益双赢战略，创新发展战略”，精心打造“高标准、高品位、高效益”“一条龙”“一站式”的安全保卫服务。公司聘用一批在保安、技防、法律等行业中具有
4、较强工作经验的管理人才，并聘请公、检、法、部队等部分退休、退役的资深专家共同组成一支专业的服务团队。努力为构建和谐社会做应有贡献！ 1.6公司核心团队企业与企业的竞争归根结底是企业核心团队的竞争，孤胆英雄老板虽能取胜一时，但企业发展必将很快遇到“天花板”。核心团队以手掌喻之：大拇指为领军核心灵魂人物，食指为一助，此二人至关重要，伤缺一指皆可称为“残废”，其他每指皆可单兵作战，独挡一面且分工合作。五指均受大脑统一指挥，有共同的企业愿景和使命，握指成拳，力大无比！手掌为企业文化，只有共同根植于此，才能一统思想，消除内耗，提高效率！现代企业，如果单打独斗，必然举步维艰；只有联结更多资源并科学整合，才
5、能促进企业正增长，企业才能真正走远！因此，筹建天盾首重“搭台子”。以投资入股、聘请顾问等方式，精选公、检、法、部队（含武警）、武校体院等部分退休，退役的资深专家共谋伟业！高薪聘用在保安、技防、法律、策划、教育培训等领域有卓越表现的管理人才，确保公司高效运营。 1.7树立宏伟目标，厘清企业愿景和使命企业的发展不可能超越创业者心中的格局和高度。想得到不一定就做得到，想不到就一定做不到 所有的员工都期望能进入一家前景好、有希望的公司，期待能与企业实现共同发展，一家没有目标、没有梦想的企业难以吸引到优秀人才企业的目标要能让员工看到有干一番事业的可能性，有冲动去加入这个事业，并为之奉献，成功的人都是有理
6、想和追求的人，必然是选择有理想和追求的企业加入：企业的目标要能让员工清楚企业未来的发展方向，从而去规划自己的发展路径；企业梦想要结合每个人的个人梦想来设计。 企业的愿景不是近一两年的目标，而是未来五年、十年甚至几十年的发展方向，是团队成员愿意全力以赴的未来方向。所以一定是立足高远，并结合企业自身的特色、优势，来进行精心提炼。1.企业的愿景一定要有计划和步骤，一家企业的愿景如果没有步骤和计划，容易流为空想，没有吸引力，所有目标、政策、奖惩、组织机构图，都是要有步骤的。2.愿景在推行过程中,企业老板必须有坚定不移的实现愿景的决心和毅力，要有百折不挠的精神和勇气。推行过程中要组织反复的培训，反复的讲
7、，不断地重复，老板对高层讲，高层对中层讲，中层对员工讲，将理念、思想烙刻到每一个人心里去。培训到呕吐为止刚提出梦想时，有人打击，有人质疑，有人跟随，打击和质疑的居多数，但不管怎样，我们就是把目标定好，一步步地开始做，为企业带来实实在在的变化，提高了企业的管理成熟度，越来越多的合作伙伴、员工为这个梦想所吸引，加入到这个团队中来，共同努力，群策群力，梦想才会成为现实。老板只有请到比自己更厉害的人，企业才会壮大. 公司的愿景和使命天盾的愿景是：成为世界一流的安保专业机构 成为世界一流的服务品牌天盾的使命是：维护社会安定 共铸和谐天下公司遵循“客户至上、诚实守信、优质服务、安全至要”的经营宗旨，把为客
8、户提供安全高效的防卫服务作为企业生存发展的最高准则。坚持在前进中摸索，在实践中总结，恪守“保安全、求稳定、促发展”的企业精神，坚持“一流素质、一流装备、一流管理、一流服务”的发展理念。公司致力维护治安秩序和社会稳定，配合属地公安机关及服务客户安全保卫部门担负着社会稳定和治安秩序稳定的重要任务，在维护城市政治稳定、预防和打击违法犯罪、加强单位内部安全防范等方面发挥积极作用。以保护服务方利益为己任，营造祥和、安全、繁荣、稳定的局面，努力为合作单位做好安全防范保卫工作。让服务单位满意，为维护一方平安做出我们的贡献。 1.8公司定位 全国性的保安服务公司 网络信息化的保安企业 集团化管理的民营保安企业
9、 发展众多战略合作伙伴并进行商业合作 提供个性化订制服务、创保安新概念 实现现代化管理，创保安中国著名品牌 走出国门，服务境外，扬我中华神威 1.9发展目标 一年内建专业化、标准化保安服务公司、示范点和培训基地 两年内通过合资合作方式建成规范化技防体系，器材销售，建县级办事处 三年内依序在莆田、三明、漳州、南平、龙岩、宁德、福州、厦门设一级分公司 四年内与省内外20家保安公司建战略合作关系 五年内建全国性专业化、标准化、集团化著名保安品牌 八年内开展境外服务，铸就世界一流的安保专业服务机构 1.10 质量指标 抓管理：队伍稳定，成长有空间； 内务整洁，处事有标准；流程科学，操作有规范。 树形象
10、：奉公守法、安全可靠、热心公益、反应迅速。 增效益：社会效益优先，经济效益并重。 人防质量目标：违法犯罪率99%，客户满意率98%。 技防质量目标：工程优质率98%,接处警100%。 特保质量目标：安全护卫率100%。财务中心业务拓展部装备器材销售部客服考核主管招聘主管行政主管培训主管高级顾问团会计仓管采购出 纳股东大会战略规划中心董事会监事会总经理人力资源部人防中心事业发展部商务部。分公司N分公司1联动报警中心主任工程部经理技防中心特卫队分队长法制协理保安员中队长法治专员大队长法律顾问保安经理特保经理组长特勤巡逻高级特卫省外省内境外县级办事处高级工程师工程师技术员技术员图1（福建省天盾保安服
11、务有限公司组织架构图） 第二章 组织架构2.1、组织架构是一家企业发展壮大的基础就像建房子的地基、装修房屋前的水电改造。2.2、组织的目的就是让平凡的人做不平凡的事。组织是一个团队，人才在一起，要通过利益驱动和文化引领的双重推动，从而产生化学效应，以达到利润倍增的效果。2.3、组织架构设计，能对企业的管理理清思路，控制风险，是企业管理的指导性工具 显示职责的划分 显示上下级归属关系 显示主要业务部门与支持部门 显示业务协作关系 显示人员的晋升和发展方向显示需要补缺的岗位 第三章 企业文化 一流企业卖文化，文化治企方得久远，不死的是文化，企业文化需历时沉淀，是不可复制的核心竞争力。公司倡导：1、
12、激励文化 好孩子不是被管教出来的，是被引导出来的； 好团队不是被管理出来的，是被激励出来的。 2、快乐文化人类所有的行为都是为了一个终极目的-快乐！什么是快乐呢？ 简单、自然、真实、接受、放下、心安、宁静。 3、传承军队文化A升旗、建党支部、团支部。B士气展示、才艺表演、诵读愿景、使命和口号。C挑战PK与乐捐。D立军令状与公众承诺。E颁奖：锦旗、鲜花、奖状、勋章。F大型庆典活动。G比武、会操 4、弘扬家庭文化1家人称呼 2热情拥抱 3定时会餐4分享报告 5生日庆祝 6孝心感恩 5、倡导学校文化 A评比 B排名 C奖励 D学习 6、传播国学文化 永远传播正面、积极、阳光；循天道，明佛理，以德服人
13、 第四章 薪酬管理 薪：货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的，是一种着眼于物质层面的酬劳： 基本工资、绩效工资、 补助补贴；业绩提成、效益奖金、年终奖：股东所分配的利润、高管的分红； 物资福利，如逢年过节发点花生油、米等物资。 酬：包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。所有的非经济报酬都可以称之为酬：给员工有兴趣的工作 富于挑战性和发展的机会 培训，旅游 恰当的社会地位标志 公众认可 舒适的工作条件和环境 荣誉、尊重、奖杯 生日宴会 体贴的弹性工作 各种各样爱的表示 员工往往因为薪而加入公司，因为酬而激发出无穷的潜能以及忠诚。 酬包括以下五项内容：强烈的愿景
14、与梦想。良好的文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱.所有强大的企业背后必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。优秀的体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何文字性辅助的口头承诺安全感为零；有制度，员工的安全感可以达到50%;既有制度又有过往的案例说明，安全感可以达到100%。好的领导。员工在应聘时关注的是企业和岗位，离职却往往是因为不称职的领导。好的领导，不仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。公平的考核体制。真正有能力的员工都不惧怕考核和竞争，怕的只是不切实际的要求和不公平的考核。考核是对
15、员工的一种正面的肯定和奖励，是一种公开的赛马机制，会令优秀的人才为之向往。薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，只谈收益；如果酬是100分，薪是O分，则员工纵然理想再大，信念再强，亦难以长期坚持。薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用，所达到的层次和效果明显就高多了。 用“薪”驱动人才。 员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益
16、挂钩。 用“酬”吸引人才。 员工最需要的，排名第一的不是工资，而是荣誉，第二是信念，第三是价值，第四才是工资。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。 薪酬管理目的 让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。 吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。 基本的安全保障。员工与企业的关系中，
17、员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，作为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。 价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，对企业的贡献度不一样，拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。 结成利益共同体 。 员工对公司是否挣钱并不在
18、意和关心，是因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的，甚至于公司挣钱越多员工越觉得不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。薪酬设计的原则公平性 竞争性 激励性 合法性 经济性 保障性 天盾集团岗位薪酬等级表级差200022000级差200014000020000级差 20001200018000级差20001000016000级差2000800014000级差50060006000级差50040005500级差40035004900级差300
19、33004200级差30030003900级差30027003600级差20024002600级差20018002400级差100160016001200十四级十三级十二级十一级十级九级八级七级六级五级四级三级二级一级5级22000200001800016000140006000550049004200390036002600240016004级20000180001600014000120005500500045003900360033002400220015003级18000160001400012000100005000450041003600330030002200200014002级
20、1600014000120001000080004500400037003300300027002000180013001级14000120001000080006000400035003300300027002400180016001200总裁常务副总裁副总裁总经理副总经理总监（保安部经理）副总监（大队长）经理（副大队长）副经理（中队长）主管（副中队长）专员（分队长）助理（保安员）职员学徒薪酬福利岗位薪酬刚性薪酬全员绩效薪酬弹性薪酬全员激励薪酬多元薪酬全员 股权薪酬分红薪酬高管企业型福利： 加班补助 交通补助 工龄补助 电话补助 食宿补助 孝心补助培训考察 社会型福利： 养老保险 失业保险
21、医疗保险 工伤保险 生育保险 人是企业的第一因素，企离了人，就是止。企业没有人就只能停止。“客户是上帝”大家耳熟能详，然更大的上帝是企业内部员工，企业管理轻松之道：是必须导入内部客户服务意识，精确提炼内部客户服务标准，坚决形成内部客户服务机制。老板服务高管，高管服务基层，后勤服务一线。 第五章 人才招聘 1、为什么要招人？ 2、打算招多少人？ 3、用什么渠道招？ 人才招聘七考虑 4、用什么方法招？ 5、派哪些人去招？ 6、计划多少费用？ 7、如何培训录用？天盾招聘主要渠道 1、部队转业退伍兵 2、武警退役士官、优秀战士 3、武校、体育学院学生 4、招聘广告、报纸、网站、DM页，微信 5、内部员
22、工推荐 6、学校 7、保安从业单位 8、农民工援助中心 天盾录用人才参考标准：身体健康 肯吃苦 有责任心 有爱心 忠诚可靠 人品正 表达可 有亲和力 奉公守法 热诚 积极上进 乐意奉献 荣誉感 感恩心 价值观相似录用人员参考因素倾向于录用的人选 1、 确实有能力胜任职位2、 确实有较好的工作业绩3、 对工作有兴趣4、 问的问题都很合理5、 证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助6、 准时来参加面试7、 穿着得体8、 有礼貌但不卑不亢9、对以前的雇主都很忠诚10、 辞职时都提出适当的辞呈11、乐意提供证明人(推荐信) 需要慎重考虑的人选 1、 辞职时不辞而别2、 接受了薪酬条件后又要求加薪3、
23、 对你的接待员或秘书自大无礼4、 迟到5、 穿着随便、邋遢6、 拿不出确实的工作成绩7、 提不出实在的证明人8 有涉黑可能，有不良记录9、泄露公司机密资料10、 对以前的雇主违约11、 缺乏热诚12、 在重要的事情上说谎13、 在面试的过程中发脾气14、 根本懒得查访你公司的情况15、 对过去任职过的公司似乎一无所知16、 在接纳决定的时候考虑太久17、 说以前雇主的坏话18、 要求你提供他过去雇主开出的条件 职 前 培 训 目 的 1.应聘人员能力评估 2.加强联接,增加信心 3.观念转变,坚定选择 4.宣传品牌,树立形象5.决定是否录用观念梳理1.成功人士的三大特质六大习惯2.商业哲学与个
24、人成就公 司 愿 景3.行业介绍4.公司简介5.业务说明6.薪酬说明 心 态 转 变7.公司精英品质8.公司文化9.老员工分享10.职业生涯设计 营销人员建议安排1.行销事业的魅力2.推销入门3.销售方法五步曲4.拒绝的处理 天盾的特别之处1.严格要求2.制造紧张,层层设关卡3.老员工分享4.对优秀应聘者的特别安排5.细节落实6.精彩的薪酬讲解人力资源部五个职能分别是：招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。 一级部长建制度，工作重心在制度建设和日常事务性工作上； 二级部长做培训，会做培训的人力资源部长比不会做培训的人力资源部长身价起码翻一倍； 三级部长搞文化，推行企业文化、企业宗旨，更多的是与企业
25、的整体战略目标相配合，这样的人力资源部长应支付相应的高薪；四级部长树品行，推行员工品行、素质培养并卓有成效，这样的人力资源部长当树立铜像于公司门口，入企业名人堂，功劳永远铭记。技防线人防线管理线服务线业务线试用期员工高管经理副总监总监副总经理主管专员职员中队长/法制专员副大队长大队长/法制教导员保安部经理副中队长分队长/法制协理员保安员经理副总监总监客服部经理主管客服专员客服顾问经理代总监总监副总经理主管专员产品顾问专家级技术工程师高级技术工程师中级技术工程师安防技术员高层中层基层董事会大区总经理总裁常务副总裁分公司总经理事业部总经理理理福建省天盾保安服务有限公司职业生涯规划图发展路径之职员(
26、保安员)职位名称职员（保安员）薪酬：岗位工资2000元|月福利：加班补助、工龄补助、孝心补助、食宿补助、培训考察、保险、教育学习直接上级分队长晋升条件业绩：联系安防单位3家参评法制协理；联系8家参评分队长团队：招聘留用3人参评法制协理；招聘留用8人参评分队长活动：参加公司会议成长：参加分队长岗位培训，考核通过直接下级无降级原因业绩：无活动：无发展路径之总监(大队长)职位名称总监（大队长）薪酬：岗位工资5000元|月激励：团队业绩抽成6%福利：企业型福利和社会型福利精神：精英团队命名、天盾名人堂、公益大使直接上级保安部经理晋升条件业绩：团队每月开发安防单位超50家，连续6个月育人：新培养6名中队
27、长客服：内部员工满意度大于80%成长：参加保安部经理岗位培训，考核通过直接下级副大队长降级原因业绩：连续3个月，每月开发安防单位少于30家。人员流失超20%且不能及时补充客服：内部员工满意度小于67%天盾保安层级管理级别任职条件职务待遇备注钢铁保安身体健康、奉公守法、有责任心黄铜保安积极上进、乐意奉献、有驾照金铜保安懂商务、会办公、知内务翡翠保安优秀士官、特种兵、武校生相似经验钻石保安精法律、善侦查、妥处事金钻保安武术教练、谈判专家、富领导力、能公众演讲、知企业管理 第六章 高管人员的使用与激励 高管人员作为企业的核心人员，对其的使用与激励，对企业影响至关重大，甚至是生死攸关。 高管人员招聘的
28、步骤 第一步：拿出企业的前景和个人前景。 吸引人才最关键的不是工资，而是企业的愿景。正如谈恋爱，吸引女孩子的，未必是这个男孩子现在能有多少钱，而是他未来能挣多少钱。一个聪明的女人，不是嫁给一个富翁，而是培养一个富翁，再生一个富翁。 光是企业的前景非常好还不够，个人在企业中能得到什么发展，有什么样的前景才是最重要的。 而且，这个前景最好还要是文字化的，不要仅仅是口头说明。 第二步：拿出晋升通道及标准 员工加入企业，目前担任保安队长，将来怎么办，可以达到什么高度，如何才能达到这个高度，都要有晋升的通道图和统一的标准显示。 【说明】：员工的安全感取决于两个方面：制度、过往的案例。单纯虚无的口头承诺，
29、其安全感为零；而如果所说的，都有相应的制度予以证明，并签定相应合同，其安全感可以达到50%;不仅有制度、有合同文本，而且在公司里面还有过往的案例、榜样予以证明，这样安全感可以达到100%。 第三步：拿出薪酬标准、绩效工资、提成办法 企业如果没有具体的薪酬标准，都按谈判薪酬进行，会导致内部的不公平以及人工成本的虚高。 第四步：拿出考核办法，绩效考核与晋升考核 对于高管，绩效考核的办法必须事先约定好，在他上班前就把考核标准给定好，而不是上班后才匆忙制定，或上班一段时间后才突然实施考核，这只会令得对方不接受、不适应，感觉就是变相在降工资，不信任自己。 一家企业的考核要推行必然是由上至下的，如果高管人
30、员都不参与考核只拿固定工资不承担任何风险，又如何能要求员工接受考核，与企业风险共担？ 第五步：测评，找出适应岗位的基因 招聘的目的不是找到最好的人，而是找到最匹配岗位的人才。包括硬件条件的匹配、能力的匹配、价值观的匹配、文化的匹配等，比如一家公司是实实在在做经营的，就不能找个忽悠型的高管，这就叫文化不匹配。 第六步：PK机制的建立 一家企业一定要有PK机制，比赛机制，要让企业的高管之间、营销团队之间，展开竞争。 PK也是一种心理的激励。就像打篮球一样，一个人打球的时候特没劲，因为没有对手，没有输赢之分，打一会儿就不想打了；一旦一批人在一起打球，并且进行计分比赛的时候，就可以连续打几个小时，打的
31、满头大汗甚至脱水，忘记疲倦。因为人在竞技的状态下才能得到超常的发挥。 在PK的环境里面，在比赛的状况下，人才能够充分的把自己的潜能、竞技状态给调动起来，所以一家企业在挖高管的时候，要提前建立PK机制。 第七步：分红机制 人性本身有懒惰的成份，有贪婪的成份，有好色的成份，人都梦想能无知挣钱、懒惰挣钱、不劳动挣钱。位高权重责任轻，睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋，这是绝大部分人心理潜在的期望。 真正高尚的、只为了创造社会价值而存在的人太少太少，我们不一定能找到这样的人来担任我们的高管、我们的经理、我们的员工。事实上，每个人都是有利益需求的，我们不能够忽略这种利益需求。 所以，在招聘高管的时候，我们一
32、定要预先设计好分红机制，并达成共识。 企业不仅要从内部培养提拔高管，还要从外面进行招聘。挖人单纯采取开高薪酬的方式，会产生很多隐患。 企业用人，要严格按照薪酬学原理，让对方感受到爱和关怀。事实上，给多少钱并不重要，重要的是企业所给的能否让对方感到高，能否让对方觉得满足其心理期望值。以利取人，利散人散；以色取人，色衰人疏；以心取人，方能永恒。 第七章 财务管理一、在组织架构中，总经办与财务中心是互为制衡部门，总经理负责赚钱，财务中心负责管钱；财务中心人事归总公司统一安排，日常工作由总经理负责调配。总公司设立资金管理部，在财务总监领导下，办理各二级公司以及公司内部独立单位的结算和资金管理工作。二结
33、算中心具有管理和服务的双重职能。与下属公司在资金管理工作中是监督与被监督、管理与接受管理的关系，在结算业务中是服务与被服务的客户关系。三、公司内各二级公司除在附近银行保留一个存款户，办理小额零星结算外，必须在资金管理部开设存款账户，办理各种结算业务。四、资金管理部1定期检查各二级公司的现金库存状况。2定期检查各二级公司与资金管理部的结算情况。3定期检查各二级公司在银行存款和在资金管理部存款的对账工作。4对二级公司在资金管理部汇出的10万元以上大额款项进行跟踪检查或抽查。五、各二级公司必须在旬后一日内向资金部报送旬末在银行存款、借款、结算业务统计表，资金管理部汇总后于旬后二日内报财务总监、总经理
34、。资金部要及时掌握银行存款余额，并且每两天向财务总监及副总监报一次存款余额表。说明：审批权限分三类：1审核：指管理部门及主管领导对该项开支的合理性提出初步意见。2审批：指有关领导经参考“审核”的意见后进行批准，个别重大事项总经办会议讨论通过。3核准：指财务主管根据财务管理制度对已审批的支付款项从单据和数量上加以核准并备案。审批顺序：先下级，后上级；先定性审批，后集中标准；先经业务线、行政线有关部门，后报财务线。若遇有关审核人员出差在外，可由其授权人代核、代批，但事后必须请有关人员追认。会计部：修订会计制度，精简作业流程，加强管理会计功能。适时提供各项管理报表。强化现金预测功能，灵活资金调度。严
35、格审核费用开支，控制预算。 第八章 示范点投资预算一、 选址 目标选址：石狮市金盛路68号，紧邻建明五星级酒店，人力资源中心大厦正对面，斜对面是长途客运中心站。16楼共1880，F1为沿街店面，可作为销售部及通道使用；F2F6每层360，F2设为办公室，F3设为飞龙技击健身俱乐部，F4设为写字楼，对外转租以备公司扩展使用；F5、F6设置酒店式公寓对外出租，兼做内部招待使用及部分高管、专家宿舍。二、投资估算本估算的编制范围包括工程装修（包括外墙广告及室内装修）、给排水、空调、锅炉、照明、智能工程、家具器具购置、单警设备及监控中心等。此外还包括房租、租赁保证金、办证及筹备费等费用。本估算投资 26
36、0万元按各项目划分如下： 单位：万元序号费用名称投资额（万元）项目分类1房屋年租金302租赁保证金53办证筹备费304天盾办公室（二楼）205飞龙技击健身运动俱乐部356单警设备及监控中心307装修（720*1000元/）728广告及宣传活动89备用金及其他30合计260 第九章 经营项目设计与赢利点分析业务范围：门卫、巡逻、守护、随身护卫、安全检查、安全技术防范、安全风险评估、安全信息咨询、区域秩序维护等业务。（一）天盾特勤联动（技防联网报警服务、视频监控服务、安全巡查服务） .技防联网报警服务。面向各类客户（机关、学校、企事业单位、物业小区、娱乐会所和私人住宅）提供小时技防联网报警服务，采
37、用目前最先进的快速联网自动报警设备，与客户组成互联网络平台，具有报警迅速、双向控制、自动检测等联网优越性，以联网报警和数字视频监控服务为主，主要包括：联网报警服务、视频监控服务，提醒服务（异动提醒、撤防提醒、友情提醒）、查询服务、小时远程技术服务、报警系统联网维修等。.全天候特勤巡逻。主要配合小时技防联网报警服务，加强安保力量布防、安全巡查和接处警服务，设有特勤巡逻大队、装备精良、训练有素，配备机动巡逻车和高科技的数字化技防设备，为客户提供高效的网络化安保力量布防，快速有效的接处警方案及专业化的安全巡查。 A类大型公司收费标准：3000-10000元/月 B类中型公司收费标准：1500-300
38、0元/月C类小型公司收费标准：900-1500元/月 D类微型公司收费标准：300-900元/月示范点预估年营业额： D类微型公司00家 600元/月 *12月*500家=360万 C类小型公司200家 1200元/月 *12月*200家=288万B类中型公司100家 2000元/月 *12月*100家=240万A类大型公司 20 家 6000元/月 *12月*20家=144万年营收：1032万，年净利600万元以上。（二）技防联网工程的安全评估、项目策划、技防产品安装和日常维护，代理销售装备器材。代理公安部、中国保安协会、福建省公安厅定点企业生产的各类技防产品设备；为客户量身设计安全可靠的技防系统，提供安全风险评估、技防项目策划、技防产品安装和日常维护的一站式服务。目前相关部门正使用模拟对讲机，下步将统一升级为数字对讲机，仅此业务销售量就很大。类别适用单位适用单位 警用保安装备
