现代农业公司薪酬管理制度.doc

《现代农业公司薪酬管理制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代农业公司薪酬管理制度.doc（21页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、*资管理制度第一章 总则第一条 目的为完善公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学规范的薪资管理体系，吸引高素质的人才，留住优秀的人才，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情，参照劳动法和国家有关法律法规、控股公司的子公司薪资激励指导原则以及公司有关规定，在2012年安徽*薪资管理办法基础上，特修订本薪资管理制度。第二条 核定工资等级的原则充分考虑企业经济效益、承受能力和人力资源的市场价值，遵循“按劳分配”、“按能分配”和“企业、股东、员工三方利益兼顾”的基本原则，通过对岗位价值、员工工作绩效、工作技能、服务年限、人力资源市场状况等指标综合考核后确定员工薪资，适当拉开差距，营造内部激励机制。第

2、三条 支付办法1. 工资扣除第四条所列的费用后，采取从银行转账至工资卡的方式支付。2. 工资支付时间：工资计算时间为1-31日，并于当月10-12日支付，如遇双休日延期2天发放。第四条 扣除款下列各项规定，须从工资中直接扣除：1. 个人所得税 2. 社会保险费中按规定由个人交纳部分3. 住房公积金 4. 触犯本公司规章制度的罚款 5. 其它应扣款第五条 归还义务因计算错误或业务过失造成工资不足或超领时，应立即补齐差额或返还超出额，否则，财务管理部可以在下月发放工资时直接补齐或扣除该部分。第六条 薪资的形式本制度所称薪资，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。第二章

3、薪资体系构建的原则和类别第七条 薪资体系构建的原则1. 坚持“对内具有公平性、对外具有竞争力、对员工具有激励性”的薪资分配原则，充分发挥薪资管理在引才、留才、育才方面的作用。2. 坚持公平、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，尽可能准确、客观地确定各工作岗位人员的薪资标准。3. 坚持岗位薪资动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制，适度加大不同职级、岗位类别的收入差距，通过绩效考核等激励性方式激发员工的工作积极性。4. 坚持竞争性原则。确保薪资水平在行业内、地区内具有一定的竞争性，能够招募并留住公司所需人才。

4、第八条 薪资体系的类别公司员工的薪资体系分为以下三类：1. 年薪制1) 中、高层管理人员：A. 中层管理人员是指经公司发文聘任的职能部门助理经理以上管理人员以及专业公司副总经理。分公司经理、销售中心经理不实行年薪制，按照非年薪制员工的岗位薪资序列核算。B. 高层管理人员是指公司经营班子成员，包括总经理助理、副总经理和总经理。2) 研发部门的中层及以上技术管理人员以及研发技术骨干人员，由公司发文或总经理办公会研究确定。3) 特别引进的专家2. 非年薪制员工的岗位薪资制公司对一般员工实行岗位责任与岗位工作技能相结合的岗位薪资制。3. 谈判工资制其它特殊人才、返聘人员或是公司需要的紧缺型育种人才，实

5、行谈判工资制，由公司分管领导研究决定。实行谈判工资制的人员工资，除孝金补贴外，不再享有其它补贴类工资，每年按照3%的比例调整岗位薪资。第九条 薪资结构员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资1. 年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+年终绩效考核薪资年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+孝金补贴2. 非年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资非年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+职称补贴+孝金补贴 3. 谈判工资制谈判工资制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+孝金补贴+福利+年终考核薪资第三章 实行年薪制的岗位类别第一条 年

6、薪制的概念年薪制是一种以年度为周期确定人员的基本收入，它有明确的经营指标，并与其经营、管理或技术成果挂钩进行考核，发放绩效收入的工资制度。第二条 年薪制的目的1. 为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动管理人员的积极性，提高企业经济效益。2. 强化各级管理人员和技术骨干的责任心，激励员工提高工作水准、积极性和工作热情。第三条 设计原则1. 根据岗位的难易程度、管理范畴、责任大小、管理的专业能力或技术能力等确定年薪类别。2. 依据实行年薪人员所承担的责任确定月度岗位薪资，与其经营成果、管理效果或技术水平挂钩考核(关键业绩指标)，确定年终绩效薪资。3. 确定年薪收入要考虑到能力、公平、责任、

7、利益、风险相一致的原则。4. 坚持各级管理岗位能上能下、易岗易薪、以能定薪、以岗定薪的原则。第四条 年薪制的绩效薪资的管理与考核1. 绩效薪资为完成公司年度经营管理目标后，按年初与公司共同制定的目标责任书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成和奖励。2. 职能类中层管理人员：绩效薪资按照公司当年年初制定的目标责任书，岗位责任、任务和相应的工作岗位描述对关键业绩指标完成情况进行考核发放，绩效薪资=年终考核分值*应发年终绩效额3. 经营类中层管理人员：1) 经营类中层管理人员指：有明确业绩考核指标的专业公司营销类副总经理、生产副总；2) 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩

8、效考核成绩和综合评估结果进行，绩效薪资可以上浮，但最高不超过全年岗位月薪总额的200% ；3) 每年4月份根据年度考核结果调整年薪分类，未完成绩效目标的经营类管理人员，年薪级别下调一级，超额完成目标的中层管理人员，年薪级别上调一级。4. 研发类育种人员绩效薪资按照与公司年初制定的育种目标计划书，对关键业绩指标完成情况进行考核后发放，绩效薪资=年终考核分值*年终绩效额第五条 高层管理人员的薪资标准高层管理人员的年薪标准和激励办法参照总部的薪资管理相关制度执行。第六条 中层管理人员年薪标准单位：元助理经理月度：年终副经理月度：年终经理月度：年终8-10万7：312-14万7：315-18万7：3第

9、七条 科研岗位人员的年薪标准1. 育种岗位年薪的级别 单位：元岗位性质A档月度：年终B档月度：年终C档月度：年终育种岗位8-10万8：211-13万8：214-18万8：22. 鉴定岗位年薪的级别岗位性质A档月度：年终B档月度：年终C档月度：年终鉴定岗位6-8万8：29-11万8：212-16万8：23. 年薪级别说明1) A档年薪要符合以下条件：A. 硕士及以上学历在公司工作满3年，或本科在公司工作满5年；B. 是经公司发文的研发部门负责人或是公司经营班子研究确定的技术骨干。2) 育种岗位年薪中的B档、C档年薪为特别聘任的育种技术专家。第四章 非年薪制员工的基础薪资第八条 基础薪资一般员工的

10、基础薪资由月度岗位薪资+学历+职称+孝金+司龄补贴构成。第九条 确定岗位薪资等级的原则1) 以岗定薪，薪随岗变，实现薪资与岗位价值挂钩；2) 岗位类别、责任与任职资格相结合；3) 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同岗位的专业人员成为岗位专家；4) 兼任多岗位时，岗位薪资就高不就低，不重复享受双岗薪资，可考虑提高同岗位级别的档级。第十条 岗位序列的划分根据公司的组织结构和业务特点，划分为6大岗位序列，加工包装线岗位、职能序列岗位、检验岗位、市场营销岗位、生产技术岗位、科研岗位。第十一条 岗位系数（G）1. 岗位系数确定1) 根据岗位特点、岗位的环境，岗位难易程度、责任大小、岗位的专业性和岗位价

11、值等，公司对6大序列的岗位进行测评，每个岗位设置不同的岗位系数，从1.0-1.5级，每个岗位设置为6级5档，各岗位系数的工资测算表见附件1。2) 根据公司的绩效发放模式和绩效管理导向，确定营销人员的岗位系数为1，适当提高营销人员的绩效奖励额度，目的是激励营销人员富有激情和创造性开展各项营销活动。各产品线依照此原则制定相应的绩效考核和激励办法。岗位系数分类表序号岗位系数（g）备注1加工包装线岗位1.1-1.41加工现场管理岗1.21加工线主管1.32电工、电气岗位1.43原材料、成品管理1.2亲本管理4包装车间1.25烘干车间1.32职能序列岗位1.0-1.21项目管理（安全/基建）1.1项目申

12、报2文员（文秘）1.0司机岗、后勤人员3销售服务岗位1.1信息管理4出纳岗位1.25会计岗位 1.16综合会计1.27人事岗位1.13检验岗位1.1-1.2田间检验岗位1.2驻外检验室内检验岗位1.14市场营销岗位1.05生产技术岗位1.2-1.3亲本种子生产1.3大田种子生产1.26科研岗位1.2-1.5玉米大田育种核心岗1.5玉米大田育种辅助岗1.3试验站其它辅助岗位1.2其它种子育种岗位1.3种子鉴定岗位1.2备注：各专业公司的生产/科研/销售的后勤职能岗位对应公司的职能序列岗位定级。2、岗位技术级别岗位技术级别是员工专业成长的能力跑道，划分为6个级别，分别为一级、二级、三级、四级、五级

13、、六级。各学历、工作年限与岗位级别之间的对应关系表序号学历一级二级三级四级五级1博士2年5年2硕士3年6年9年3本科1年4年9年12年4大专3年6年11年5中专6年11年6其它8年13年1） 是达到此学历能申请的职级，是该学历不能或不需要申请的职级。2）在本单位工作：从事对口专业的学历按照100%计算年限；从事相关专业的学历按照70%计算年限；从事非专业的学历按照50%计算年限（在与公司同等规模、同行业的人员按照此项进行计算工作年限）。3）在其它单位工作：从事对口专业的学历按照80%折算年限；相关专业的学历按照60%计算年限；从事非本专业的学历按照40%计算年限。 4）从获得国家认定的技术职称

14、之年起，视同本专业的学历。5）应届生本科及以下学历职称系数定在一级，本科为一级三档，专科为一级二档，其它学历为一级一档，非本专业的人员，比同学历的人员岗位级别降低1-2档。应届硕士学历为二级二或三档，重点大学的或者公司紧缺专业的，工资在比同级别的员工上调1-2档。6）在同一岗位级别的员工，高学历分别比低学历上调一档岗位薪资。7）在其他单位工作年限5年及以上的员工，不参照此对应关系，只根据所在岗位以及原单位的工资进行综合定级。第十二条 岗位薪资的晋升通道1、 考核调整。根据年度考核结果来决定员工岗位级别中横向档级的调整。每年考核合格的上调一档。2、 岗位变动调整。员工岗位发生变动，则从变动的次月

15、起，员工岗职工资等级变动为相应岗位系列的岗职工资等级。3、 在岗位薪资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位级别的最高档次，则岗位薪资的等级不再上调。第十三条 工资调整标准确定1、 薪资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。1） 整体调薪的调整周期与调整幅度根据公司效益情况召开总经理办公会研究决定。2） 个别调整为员工个人职位晋升工资调整、职称、司龄、学历补贴调整等。由人力资源部按照入职年份、学历变动、职位调整、绩效考核调整、岗位变更等自动按照相应标准调整。2、 非年薪制员工的绩效考核调整。1) 各专业公司、各部门按照以上比例进行考核，报人力资源部审核，没有部门员工年度整体考核结果的，所在

16、部门员工的岗位薪资不予调整。2) 被评为“*之星”的员工，当年上调2档工资。年度绩效考核分值评分70分70评分8585评分9090评分100考核级别有待提高级良好级优秀级卓越级岗位薪资下调1级维持不变当年上调1级当年上调2级部门考核 比例控制0-10%10-20%70%小于10%3、 特殊调整为激励和吸引人才并增强公司在人才市场上的竞争力，特殊人才的岗位薪资由人力资源负责人审核、分管领导和总经理批准，可执行跃级调整。第十四条 应届毕业生的薪资及新进员工薪资确定办法1. 新进应届大学毕业生的薪资原则上按照岗位薪资的各岗位起档级别进行确定。特别优秀的、或者如有特殊情况需要调整工资档级的，需由人力资

17、源部上报公司分管领导、总经理审批。2. 在其它单位有工作经验的员工入职薪资确定，由人力资源部及面试小组依据面试情况、工作经验专业水平及综合能力进行确定，根据综合面试结果对照岗位薪资的级别确定，原则上不得超过现有公司同等岗位最高工资标准，特殊情况需人力资源部上报分管领导、公司总经理审批。3. 应届毕业生入职后满一年，进行定岗定级评定，根据年度考核结果确定岗位级别调整标准，考核优秀的比同学历人员工资上调一级。第五章 补贴类薪资1. 孝金补贴：1) 目的：为发扬中华民族尊老敬老的优良传统，体现公司对员工父母的敬重之意和员工对父母的孝顺之心，公司特设立孝金补贴。2) 补贴额度：公司给员工健在的父母孝金

18、补贴为150元/月/人，一般员工配比出资50元/月/人，副经理以上员工配比出资150元/月/人。3) 发放方式：应届毕业生工作满3年及享受年薪制的员工，由公司直接发放到以父母名字办的孝金卡；其它员工的孝金直接发放到员工工资卡，由员工探亲时表达对父母的孝敬之心。2. 学历补贴：表1： 员工学历补贴标准表 （单位：元/月）学历博士硕士研究生班或双学士本科专科高中或中专、职高补贴金额30020015010050203. 职称补贴：A. 职称补贴包括两种情况：一是获得国家统一考试和认定的外部职称，二是通过公司内部职称评定，两项任意获得一项即可申请职称补贴，只能享受一项。B.内部职称评定办法另行制定。表

19、2： 职称补贴标准表 （单位：元/月）职称高级副高级中级补贴金额8005003004. 司龄补贴； 表3： 员工司龄津贴标准表 （单位：元/月）司龄司龄津贴司龄司龄津贴半年以上1年以下50满7年400满1年80满9年500满2年120满11年600满3年200满13年700满5年300满15年及以上800注：员工司龄工资按照员工入职时间为准，员工司龄计算的起始时间为7月份，每年8月份进行调整。员工每满12个月为一年，满6个月不足12个月的部分按一年以下的标准发放（即发50元/月）。5. 试用期员工按60%比例享受各项补贴。第六章 福利第十五条 福利是为提升员工工作满意度以及调动员工工作积极性而

20、给予的待遇。第十六条 福利包含国家政策规定的福利以及公司特有的福利。（一）员工试用期满后，公司依照国家政策规定为员工办理各类保险。（二）其他福利是员工薪资待遇的必要补充，具体标准如下。1. 社会保险与住房公积金：公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。2. 节日津贴：按照我们民族的传统习俗，公司在节日给员工发放过节福利，发放标准为：妇女节（200元/；女职工）、劳动节（500元/人）、儿童节（200元/人；员工的14周岁以下子女、端午节（500元/人）、中秋节（500元/人）、国庆节（500元/人）、元旦（500元

21、/人）、春节（1000元/人）。3. 防暑降温费： 7至9月份公司给员工发放防暑降温津贴1000元/人。4. 助学金：公司员工子女考取普通高等院校，公司给予助学金1000元/人，鼓励学子奋发向上，努力学习。5. 结婚礼金：在公司工作满1年且婚假获批准的员工，可享有结婚礼金1000元/人，夫妻同在公司工作的发放1份。6. 生育礼金：女员工生育或男员工新添子女，可享受生育礼金500元，夫妻同在公司工作的发放1份。7. 员工因病住院：员工因病住院10天以上者，公司给予慰问礼品或慰问金600元。员工及配偶或子女因重大疾病住院，公司给予慰问金1000元。8. 慰唁金：公司员工的直系亲属（父母、子女及配偶

22、）不幸去世，公司将献花圈或花篮，并发放慰问金1000元。9. 驻外补贴：春节期间（初一至初七）驻外工作人员，公司一次性发放2000元/人的春节驻外补贴。10. 购书补贴：购买书籍费用的标准：高层管理人员：1000元/人年；中层管理人员： 600元/人年；一般员工：400元/人年。11. 工作午餐 ：公司员工每天中午可在公司食堂免费用餐，行政管理部实行登记管理。12. 健康体检：在公司工作满1年，年龄在35周岁以上员工可享受公司每年提供的有针对性的体检。35周岁以下，每2年体检一次。由人力资源部根据年龄和性别设计体检方案。13. 带薪旅游:公司每年按部门或者统一组织带薪旅游一次，公司承担交通、食

23、宿、参观等费用，由人力资源部门每年1月份制定带薪旅游方案。14. 带薪年休假：凡在本公司的工作年资满1年者，全年给予带薪年休假5-10天。详见考勤制度。15. 试用期员工按60%比例享受各项福利。16. 以上福利管理细则另行制定。第七章 假期工资第十七条 各种假期工资发放，遵照下列办法办理：1. 事假：事假期间按比例扣发绩效工资（奖金），全年累计超过15天以及1个季度超过7天的事假期间还须扣发基础工资。2. 病假：病假医疗期根据劳动合同法和国家有关规定确定。病假医疗期间从事兼职等盈利活动的，公司可终止医疗期并解除劳动合同。3. 婚假：婚假期间基础工资正常，其它补助不予享有。4. 丧假：丧假期间

24、基础工资正常发放。5. 产假：产假期间由社会统筹保险机构发放的生育津贴，作为员工产假期间的工资。如与职工原工资有差额，则在职工产假期满后补足。6. 工伤：职员因工（公）负伤休假按国家有关政策办理。7. 公假：视为正常出勤，不扣薪资。8. 待岗学习：待岗学习期间停发岗位薪资、绩效工资和福利，改按当地政府部门公布的最低工资标准计发生活费。9. 考勤管理部门每月6日前统计上月员工考勤情况并按季核算，结合考核情况，通知人力资源部办理调整发放。第八章 加班工资第十八条 在员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外加班的，以基础工资为计算基数，按以下办法办理：1. 依法

25、安排员工在工作日的标准工作时间以外延长工作时间的，原则上按相同劳动时间安排补休；不能安排补休的按照不低于劳动合同规定的本人小时工资标准的150%支付加班工资。2. 依法安排员工在休息日工作，原则上安排补休；不能安排补休的，按不低于劳动合同约定的本人岗位薪资标准的200%支付加班工资。3. 依法安排员工在法定休假节日工作的，一般不安排补休，按不低于劳动合同约定的本人岗位薪资标准的300%支付加班工资。4. 公司中高级管理人员、外派仓库管理人员、科研、生产人员、业务人员、外派财务人员、下属分/子公司员工等实行不定时工作制，不计加班工资，但可根据实际情况给予一定的补休时间。5. 员工在有效的工作时间

26、未完成任务，应自觉延长工作时间，不享受加班工资。 6. 员工加班未履行相关加班审批手续的，不享受加班工资。第九章 绩效考核薪资第十九条 绩效薪资的提取绩效薪资与公司年度经营绩效和员工工作业绩紧密挂钩，体现公司、部门和员工工作业绩差别，激励员工努力提高工作绩效，从而提升公司的整体绩效。员工绩效工资总额提取比例根据控股公司子公司薪资激励指导原则在总额控制范围内计提。第二十条 绩效薪资的分配1. 高层管理人员：为了合理规避经营风险，体现长期与短期相结合的激励原则，高层管理人员的当年年终绩效工资现金分配额度原则上不超过本年度月度标准工资总额的1倍，超额部分以购买补充保险或股权认购金等方式延期支付。2.

27、 职能部门员工：按照所有职能员工月度薪资总额的1-4倍发放年终绩效工资，并根据季度考核结果发放年终奖金。个人年终绩效额=部门绩效总额（岗位系数+职级系数能力系数）年度平均考核分值/部门总分值。3. 职能部门副经理及以上级别中层管理人员：绩效工资的发放与公司利润指标完成情况和个人年度考核挂钩，个人实发绩效工资等于年终核定的绩效工资乘以个人年度考核系数（根据公司的利润指标完成情况确定年终绩效总额）。4. 专业公司副总经理管理人员绩效工资的发放与专业公司的利润指标完成情况和个人年度考核挂钩。5. 营销类人员的绩效管理与销量和销售额完成情况等挂钩，具体考核办法由各专业公司制定，报人力资源部备案。6.

28、科研人员的奖励包括年终绩效与科研成果奖励，年终绩效分为南繁考核和正季考核两部分，考核管理办法另行制定。7. 生产人员的绩效与生产成本控制情况、生产种子数量、质量完成情况挂钩，具体办法由各专业公司另行制定。第十章 薪资总额管理公司实行薪资总额与公司经营规模和经济效益挂钩的薪资管理制度，并建立薪资预算帐户。第二十一条 薪资总额来源以近两年薪资总额平均值与近两年净利润为计算依据，采用动态调整办法。1.固定薪资固定薪资的确定是每年根据公司当年的净利润、净资产收益率和资本保值增值率测算规模系数K值，具体参考控股公司下发的子公司薪资激励指导原则。2.特殊薪资（1）社会统筹保险金：养老、失业、医疗、工伤和生

29、育五项保险，按发放岗位薪资总额的31.8%计提社保基金。（2）住房公积金：按月岗位薪资总额的6%计提，每年7-8月份根据岗位薪资变化调整。第二十二条 薪资总额调控1.薪资调整主要依据企业的利润完成情况及企业外部的人力资源供求状况变化，适时对薪资管理体系、工资标准等进行定期分析，动态调整，及时完善。2.当公司效益递增超过一定的比例时，适度上调岗位薪点工资级别或提升员工福利；当企业效益增长迟缓特别是出现负增长时，对各岗位的岗位薪资级别作相应调整或控制，以保证总量始终控制在年度计划之内。第十一章 薪资审批流程1.各部门员工和临时聘用员工当月的薪资，由用工部门申请，人力资源管理部、财务管理部审核并签字

30、后，报总经理审批。2.新入职的员工由用人部门和人力资源管理部根据学历、工作经验、职称、技能等综合素质核定，报总经理审批。3.员工个人工资定级和岗位薪资的调整，由人力资源管理部按薪资审批权限办理。（1）一般员工调整岗位薪资的，由部门申请，人力资源部审核，分管领导审批。（2）部门副经理以上级别调整岗位薪资的，总经理办公会研究决定，分管领导、人力资源部审核，总经理审批。（3）公司整体调整薪资水平的，由人力资源部根据薪资调查结果制定薪资调整方案，报总经理办公会研究通过。4.所有薪资项目支付（包括长期临时用工）须部门申请，分管领导审核，由人力资源管理负责人审核、报总经理或委托人批准后，财务部门方可办理支

31、付手续。5.员工因各种原因中途离开公司时，应付而未付的费用（包括工资、加班费等）将在员工离职手续办理完毕后，与最后一个月的标准工资一起核发。依据其他约定须延期支付的按约定条款办理。第十二章 附则1.本规定中的“年”、“季度”均指1-12月概念。2.薪资管理实行月薪制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。3.员工对工资产生疑义、因计算错误、业务过失造成实发金额不相符时，员工有权力和义务立即与人力资源管理部门或财务管理部门联系，申请薪资复核，超过6个月员工无异议的，视为认同。4.本制度所涉及的事项与此前制度相冲突的，一律以本制度为准。未涉及的事项依照其它管理制度执行

32、。5.本办法由总经理核准后颁布实施，修改时亦同。附件1：各岗位级别工资测算表2014年薪酬调整测算表1岗位级别一档二档三档四档五档档差一级18001900200021002200100二级23002400250026002700100三级28002950310032503400150四级35503700385040004150150五级43004500470049005100200六级530055005700590061002001.1岗位级别一档二档三档四档五档档差一级19802090220023102420110二级25302640275028602970110三级308032453410

33、35753740165四级39054070423544004565165五级47304950517053905610220六级583060506270649067102201.2岗位级别一档二档三档四档五档档差一级21602280240025202640120二级27602880300031203240120三级33603540372039004080180四级42604440462048004980180五级51605400564058806120240六级636066006840708073202401.3岗位级别一档二档三档四档五档档差一级23402470260027302860130二

34、级29903120325033803510130三级36403835403042254420195四级46154810500552005395195五级55905850611063706630260六级689071507410767079302601.4岗位级别一档二档三档四档五档档差一级25202660280029403080140二级32203360350036403780140三级39204130434045504760210四级49705180539056005810210五级60206300658068607140280六级742077007980826085402801.5岗位级别

35、一档二档三档四档五档档差一级27002850300031503300150二级34503600375039004050150三级42004425465048755100225四级53255550577560006225225五级64506750705073507650300六级79508250855088509150300附件2：各岗位技术级别表序号岗位系列一级二级三级四级五级六级1行政岗位助理管理员管理员资深管理员副经理经理 高级经理2人事岗位人事助理人事专员人事主管人力资源师副高级人力资源师高级人力资源师3加工岗位助理仓管员仓库管理员仓管主管高级仓管主管仓管经理高级仓管经理4财务岗位会计员助理会计师会计师资深会计师副高级会计师高级会计师5检验岗位检验员助理检验员高级检验员质量管理师资深质量管理师高级质量管理师6营销岗位销售代表片区经理大区经理销售经理资深销售经理高级销售经理7育种岗位助理育种员高级助理育种员助理研究员副研究员育种家高级育种家8鉴定岗位技术员鉴定员小区鉴定经理大区鉴定经理资深鉴定经理高级鉴定经理9生产岗位生产技术员高级技术员片区生产经理大区生产经理生产经理高级生产经理信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己