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1、 分类号： C93 2011届本科生毕业论文题 目：不同类型企业薪酬模式的对比研究 作 者 姓 名： 学 号： 2007040149 系(院)、专业：管理工程学院 人力资源管理专业 指导教师姓名： 指导教师职称： 2011年 4 月 5 日 Thesis classification number：C93The2011college graduate graduation thesisExamination questions：Comparison of different types of enterprise compensation modesAuthor full name: Wang
2、 Qin Learn a number： 2007040149 School: Management and Engineering Special Field: Human Resource Management Instructor full name： Han Chuanlong Instructor office holder： Lecturer April 5, 2011摘 要企业薪酬体系的建立与实施是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，薪酬模式即薪酬的构成及组合。目前企业薪酬模式主要有基于岗位、基于技能、基于绩效、基于市场和基于年功五种传统模式以及逐渐发展的宽带薪酬模式。企
3、业是否能选择适合自己的薪酬模式关系到企业目标的实现情况，一个合理有效的薪酬模式能激励员工工作的积极性和创造性，从而有利于提高企业绩效。本文主要是对几种现行的薪酬模式进行对比研究，分析各自利弊，为企业选择适合的薪酬模式提供参考。关键词：薪酬模式； 岗位技能； 绩效模式； 宽带薪酬ABSTRACTThe establishment and implementation of Pay System is the core of human resources management as well as the enterprise management.Pay model is the compos
4、ition and combination of pay. Current business models are based on postition, based on skills, performance-based, market-based and based on years of work and the gradual development of the broadband pay model. Whether a company can choose their own mode of remuneration related to the achievement of
5、business objectives, a reasonable and effective compensation model can motivate the enthusiasm and creativity of the work, which will help improve business performance. This article is mainly about the current salary pattern of several comparative studies to analyze their respective advantages and d
6、isadvantages for enterprises to select the appropriate mode of reference salary.Key words：Pay Mode； Job skills； performance mode； broadband salary目 录引言1一、薪酬模式2(一) 基于岗位的薪酬模式2(二) 基于技能的薪酬模式3(三) 基于绩效的薪酬模式3(四) 基于市场的薪酬模式4(五) 基于年功的薪酬模式4(六) 宽带薪酬模式4二、不同薪酬模式的比较6(一) 基于岗位的薪酬模式的优缺点61. 基于岗位的薪酬模式优点62. 基于岗位的薪酬模式缺点6
7、(二) 基于技能的薪酬模式的优缺点61. 基于技能的薪酬模式的优点62. 基于技能的薪酬模式缺点6(三) 基于绩效的薪酬模式的优缺点71. 基于绩效的薪酬模式优点72. 基于绩效的薪酬模式缺点7(四) 基于市场的薪酬模式的优缺点71. 基于市场的薪酬模式优点72. 基于市场的薪酬模式缺点7(五) 基于年功的薪酬模式的优缺点71. 基于年功的薪酬模式优点72. 基于年功的薪酬模式缺点7(六) 宽带薪酬模式的优缺点81. 宽带薪酬模式优点82. 宽带薪酬模式缺点8三、不同薪酬模式的适用范围9结语12参考文献13致 谢14不同类型企业薪酬模式的对比研究汪琴 引言薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容，
8、也是人们比较关心的问题。健全合理的薪酬制度可以使员工高效而积极的工作，从而促使组织目标的实现。从人力资源的战略角度来说，薪酬管理的功能是与人力资源管理的总功能是一致的，即能吸引、激励和留住企业需要的优秀人才。那么，企业是否能设计适合自己的薪酬模式关系到企业的生存与成长，因为没有一个薪酬模式是绝对普遍适用的，企业只能根据自己的战略、环境等实际情况来选择“好”的薪酬模式。目前企业薪酬模式主要有基于岗位、基于技能、基于绩效、基于市场、基于年功和宽带薪酬几种，这几种模式各有优缺点，在现实中，许多薪酬制度往往是这些模式中的几个或全部的整合。本文研究的目的就是试图分析这几种常用的薪酬模式，对它们的优劣进行
9、比较，进而尝试说明中国企业在考虑薪酬制度时应如何借鉴这些模式。因此，研究的思路是先介绍几种薪酬模式，进而对这些模式进行比较，最后探讨如何在设计薪酬制度时借鉴这些薪酬模式。一、薪酬模式(一) 基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式也被称为岗位薪酬制，就是说在什么样的岗位，拿什么样的工资。它是根据员工所处的岗位来确定员工报酬的一种薪酬模式，它的特点就是员工只能根据目前的岗位得到报酬，与员工取得的绩效好坏无关。在这种情况下，企业主要是通过将工作优秀的员工从工资低的岗位调到工资高的岗位上以示奖励，而为了惩罚那些表现差的员工，则将他们调到工资更低的岗位上。基于岗位的薪酬模式，其为员工所付的报酬主要是依据员
10、工的岗位特点和职责要求，取决于岗位的相对价值和贡献程度，一旦岗位发生变化，薪酬也会随之调整，从而改变了工资的刚性，操作对岗不对人。军队和政府组织实施的就是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要是依靠职位的晋升，因此其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得晋升采取政治性行为。工资级别岗位列举薪酬水平14制造部部长350013质量部部长290013技术部部长290012财务部部长270012人力资源部部长270011薪酬主管220010会计1700 表1-1 基于岗位的薪酬模式的典型例子上表是一个基于岗位的薪酬模
11、式较典型的例子，但在实践中，企业并不会完全依据岗位等级来设计薪酬，都会或多或少的加入其他薪酬单元，如绩效、年功或技能工资等。实施基于岗位的薪酬模式，首先要建立一套规范的职位管理体系，包括规范的岗位设置、职位序列、工作说明书等，很多企业因人设事，职责定位混乱；第二要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评价，岗位评价是实施基于岗位的薪酬模式的关键环节，其技术要求非常高，传统的岗位评价技术强调体力和环境因素，对岗位的创新工作、管理责任、任务复杂程度等体现现代企业核心竞争力的因素考虑不足，而且传统的岗位评价技术主观性强。经过科学的岗位评价，原来在一个级别上的岗位可能划分到两个或更过的不同薪
12、资级别上，原来上下两个级别的岗位差距拉到了更合理的水平；第三，员工的能力要与岗位要求基本匹配，如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其获得报酬没有相应的提高，也就会影响其工作的积极性。(二) 基于技能的薪酬模式基于技能的薪酬模式主要是根据员工所具备的与工作相关的技能、知识、经验和素质等因素来确定薪酬的一种薪酬模式。它与基于岗位的薪酬模式的关键区别就在于员工的工资不是与职位而是与技术想联系，员工想要提高工资，必须证明自己掌握了高一级职位所要求的技能，并通过测试加以确认。随着组织越来越扁平化，组织层次越来越少，权利逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能来适应多变的环境，尤其是在需要团队合作
13、的技术性工作中，基于技能的薪酬模式显得尤为必要，因为在这类工作中，需要的是知识共享、相互学习，成员间的职责很难划清，基于岗位的薪酬模式就不能发挥作用。在这些情况下，基于技能的薪酬模式就成了企业的首要选择。基于技能的薪酬模式，其前提是具备有效的能力测评体系，并根据其评价结果确定薪酬标准，要求不同的能力与不同的考核方式、工资单元想适应。由于能力的界定与测评需要客观的标准，而不同的岗位职责对能力的需要程度不一，员工个人能力在很大程度上会对岗位职责的履行产生影响，企业的薪酬成本比较高，操作也比较困难。(三) 基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式主要是根据员工工作的特定绩效目标的实现程度来确定报酬，是一
14、种可量化的薪酬衡量模式。它将薪酬与企业确定的特定绩效目标想挂钩，而与员工所处的岗位或掌握的技能无关，有很强的激励性，从而能有效提高企业的效率。近年来，随着市场竞争的加剧，按绩效付酬的趋势也越来越显著。基于绩效的薪酬模式最能体现收入与贡献挂钩的经济利益原则，谁干的多、干的好，谁就挣得多。实施以绩效为主的薪酬制度要求企业要明确岗位职责体系，合理分解目标，其中绩效目标以及衡量标准的确定是关键环节，如果没有合理的绩效目标，员工的努力就没有明确的方向或根本实现不了设定的目标，那么对员工的激励作用就会大打折扣。(四) 基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式主要参照同等岗位市场价格来确定员工的报酬水平，相比较
15、更多考虑企业内部公平的基于绩效和技能的薪酬模式，基于市场的薪酬模式具有更强的外部公平性。所需人员市场中位数（元）企业定价(元)市场经理70008000人力资源部经理55005500设备主管42004200高级工程师70008000市场总监80009000表1-2 基于市场的薪酬模式的示例从表1-2可以看出，对于关键岗位，企业采取了高于市场水平的策略，对其他人员则采取了跟随市场水平的策略，从而有利于企业吸引并留住人才，节省企业的薪酬成本。这种模式要求企业的市场化程度很高，具有足够能力支付与市场接轨的工资水平，但市场薪酬水平并不能完全代表在特定企业中的人的贡献程度，所以有可能会缺少内部公平。(五)
16、 基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式以员工的工作年限为基础，鼓励员工长期服务，其假设是：个人工作年限越久的人工作经验就越丰富，工作的效率与绩效都要优于工作年限短的人。这种模式比较重视员工的忠诚度，操作比较容易，但是它只关注老员工的价值，而忽略了绩效、能力等因素的影响，不利于年轻员工的成长，也缺乏效率。(六) 宽带薪酬模式宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬模式，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每
17、一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统薪酬模式相比，宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，也有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力；同时，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。但在进行宽带薪酬设计时要注意薪酬的市场竞争性和内部公平性。二、不同薪酬模式的比较前面对五种传统薪酬模式和新兴的宽带薪酬进行了分析和介绍，企业在进行薪酬设计时如何选取一种合适的模式，或是如何将几种模式综合起来发挥各自的特
18、色呢？要回答这个问题，我们有必要了解各种模式的优缺点及适用范围。下面就从这两个方面对这几种模式进行比较。(一) 基于岗位的薪酬模式的优缺点1. 基于岗位的薪酬模式优点基于岗位的薪酬模式优点有两个：一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，具有较强的内部公平性；二是随着职位的升迁，工资也上涨，有助于调动员工工作的积极性以获取晋升的机会。结合我国企业，目前很大一部分单位需要尽快转为以岗位为主的薪酬制度，不能再延续传统的、没有激励作用的薪酬制度，因此应进行工作分析和岗位评价，加大岗位分配比例，适当拉开纵向和横向的差距，是这些企业当前必须做好的基础工作。2. 基于岗位的薪酬模式缺点
19、基于岗位的薪酬模式也有不足之处：一是如果员工长期得不到晋升，即使工作很优秀，工资水平确得不到相应提高，就会影响其工作的积极性；二是由于基于岗位的薪酬模式较重视企业内部的公平性，在选聘稀缺人才时，很可能因企业内部的薪酬体系的内向性而无法满足稀缺人才的薪酬要求，也就无法吸引急需的专业人才和管理人才。(二) 基于技能的薪酬模式的优缺点1. 基于技能的薪酬模式的优点基于技能的薪酬模式的优点有：一是员工重视提升自己的能力，容易转换岗位，也就增加了发展机会，即使将来离开企业也具有较强的竞争力；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工也能在专业领域内深入下去，同样获得很好的薪酬，对企业来说也留住了专业技术人才；
20、三，员工能力的提升，使企业能够适应多变的环境，增强了企业的灵活性。2. 基于技能的薪酬模式缺点基于技能的薪酬模式也有缺点：一，同样的工作因技能不同而获得不同的薪酬，易造成不公平感；二，高技能的员工未必有高的产出；三是很难界定和评价技能，管理成本高；四，员工着眼于提高自己的技能，可能忽视企业的整体需要和目标的实现；五是对于已达到技能顶端的人起不到激励作用。(三) 基于绩效的薪酬模式的优缺点1. 基于绩效的薪酬模式优点基于绩效的薪酬模式优点比较明显：一是员工的报酬与业绩直接挂钩，员工感到公平，能起到很好的激励效果；二是员工的工作目标明确，经过层层分解，有助于企业组织战略的实现；三，企业不用事先支付
21、过高的人工成本，在企业整体绩效不好时能节省人工成本。2. 基于绩效的薪酬模式缺点基于绩效的薪酬模式也有明显的缺点：一是员工为获得较高利润往往重视个人绩效，会造成部门或团队内部成员的不良竞争；二是很难准确客观的评估绩效，目前多数中国企业的绩效评价体系都不是很完善，因而也就无法对绩效进行准确的评估，起不到很好的激励作用；三，企业长期使用以绩效为主的薪酬制度，当企业效益不好时，员工拿不到高的报酬，会影响其积极性，很难与企业“共度难关”，而可能选择离职或消极工作。(四) 基于市场的薪酬模式的优缺点1. 基于市场的薪酬模式优点基于市场的薪酬模式的优点：一是企业可以通过薪酬策略来吸引和留住关键人才；二是企
22、业可以通过调整那些替代性很强的人才的薪酬水平，从而节省成本，提高企业竞争力；三，参照市场来定酬，使员工感到可以接受，减少员工的矛盾。2. 基于市场的薪酬模式缺点基于市场的薪酬模式的不足之处：一是基于市场的薪酬模式要求企业有良好的发展能力和盈利能力，否则难以支付与市场接轨的工资水平；二，这种模式要求员工要了解市场薪酬水平，对市场薪酬数据的客观性和员工的职业化素质有很高的要求；三是若完全按市场定酬，可能导致企业内部薪酬差距较大，从而影响组织内部的公平性。(五) 基于年功的薪酬模式的优缺点1. 基于年功的薪酬模式优点基于年功的薪酬模式的优点是能培养员工的忠诚度，员工的安全感强。2. 基于年功的薪酬模
23、式缺点基于年功的薪酬模式的缺点是工资刚性太强，弹性太弱。中国大多数企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。(六) 宽带薪酬模式的优缺点1. 宽带薪酬模式优点宽带薪酬模式的优点是：一是以业绩导向，使员工感到公平；二是能有效避免彼得原理的陷阱，合理安排工资等级。2. 宽带薪酬模式缺点宽带薪酬模式的缺点是晋升困难，稳定感差，业绩要求高。三、不同薪酬模式的适用范围通过对各种薪酬模式的分析以及其优缺点的比较，结合实际的调查和研究，可以得出这几种薪酬模式的适用范围：A、基于岗位的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍
24、采用的薪酬模式。和传统上中国企业讲究行政级别和资历相比，岗位导向的薪酬制度是一种很大的进步。这种模式最适合传统的科层组织，在这种组织中，职位级别比较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是很大；就岗位类别而言，基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位，要求这些岗位的任职者能有效地履行其职能职责，才能真正体现岗位的价值。基于岗位的薪酬模式，其为员工所付的报酬主要是依据员工的岗位特点和职责要求，取决于岗位的相对价值和贡献程度，一旦岗位发生变化，薪酬也会随之调整，从而改变了工资的刚性，操作对岗不对人。军队和政府组织实施的就是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要是依靠职
25、位的晋升，因此其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得晋升采取政治性行为。工资级别岗位列举薪酬水平14制造部部长350013质量部部长290013技术部部长290012财务部部长270012人力资源部部长270011薪酬主管220010会计1700表3-1 基于岗位的薪酬模式的典型例子上表是一个基于岗位的薪酬模式较典型的例子，但在实践中，企业并不会完全依据岗位等级来设计薪酬，都会或多或少的加入其他薪酬单元，如绩效、年功或技能工资等。实施基于岗位的薪酬模式，首先要建立一套规范的职位管理体系，包括规范的岗位设置、职位序列、工作说明书等，很多
26、企业因人设事，职责定位混乱；第二要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评价，岗位评价是实施基于岗位的薪酬模式的关键环节，其技术要求非常高，传统的岗位评价技术强调体力和环境因素，对岗位的创新工作、管理责任、任务复杂程度等体现现代企业核心竞争力的因素考虑不足，而且传统的岗位评价技术主观性强。经过科学的岗位评价，原来在一个级别上的岗位可能划分到两个或更过的不同薪资级别上，原来上下两个级别的岗位差距拉到了更合理的水平；第三，员工的能力要与岗位要求基本匹配，如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其获得报酬没有相应的提高，也就会影响其工作的积极性。B、基于技能的薪酬模式适合生产技术
27、是连续流程性的或规模大的行业及服务业，如化工、保险、医院、电子等行业；就岗位而言，技能导向的薪酬模式适合技术类、部分操作类岗位。C、基于绩效的薪酬模式适合那些处在激烈竞争中的企业，如消费品、计算机、信息等行业；就岗位而言，高层管理人员、市场销售类、部分产品开发类岗位、基于岗位的薪酬模式也被称为岗位薪酬制，就是说在什么样的岗位，拿什么样的工资。它是根据员工所处的岗位来确定员工报酬的一种薪酬模式，它的特点就是员工只能根据目前的岗位得到报酬，与员工取得的绩效好坏无关。在这种情况下，企业主要是通过将工作优秀的员工从工资低的岗位调到工资高的岗位上以示奖励，而为了惩罚那些表现差的员工，则将他们调到工资更低
28、的岗位上。适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬模式，当然这些岗位是否适合绩效付酬，还要看企业产品的性质、企业竞争策略等因素，如果岗位任职者能通过自身的努力去提高产出，就可以采取以绩效为主的薪酬制度。D、基于市场的薪酬模式：当人才流动比较频繁，竞争性很强的企业要更多的考虑基于市场的薪酬制度；就岗位而言，以市场为导向的薪酬模式比较适用于专业技术人员，另外，企业中可替代性强的岗位应基于市场水平定酬，不要过多地和企业的经济效益增长相联系。E、基于年功的薪酬模式主要是根据员工的工作年限来确定报酬的一种模式，能增加员工的忠诚度，这种模式是日本在特殊条件下形成的，东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产
29、物，但随着经济环境的变化，它也逐渐暴露出种种弊端：助长了职工的依赖心理并抑制了创新精神；妨碍了自由的；横向的劳动力市场；出现了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。因而急需改革。F、宽带薪酬的管理模式在那种新型的“无边界”企业以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业中非常有用,因为这种企业所强调的并非只是一种行为或者价值观,它们不仅要适应变革,而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力,因此它们希望通过一种更具有综合性的方法,将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色的承担以及最终的绩效联系一起,同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发。根据欧美发达国家的经
30、验,在通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式,很多引用这种体系的也都是这种类型的企业,比如我国的电信、行业,而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。在企业当中,对于技术类人员实行以技能为基础的宽带薪酬的决定方式,应该是比较合理也比较有利。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,不能激励更多更优秀的高级技工人才脱颖而出。我国当前的“灰领人才”危机证实了长期以来在我国企业特别是制造业的薪酬管理中存在的误区。必须加快我国“灰领人才”的培养,否则将影响到我国经济持续健康的发展,相信对高技能员工推行宽带薪酬的管理思路能够更有
31、效地解决我国“灰领人才”危机,从这个角度来说,我国企业应该把其作为培养“灰领人才”战略的一个有效的组成部分。 在企业当中,对于中高层管理人员应实行宽带薪酬模式。由于中高层管理人员责任重大以及对企业的战略目标的实现有举足轻重的作用,因此对于同样类似的岗位要给予更大宽带的弹性空间,根据不同的绩效进行有效激励。这就要求对于中高层管理人员的薪酬管理充分体现绩效优先,宽带薪酬的结构可说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的,它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度,淡化了职位观念,突出个人角色,强调绩效第一和能力拓展,为企业的薪酬管理带来了全新的视角。不仅如此,它还有利于企业提高
32、效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 结语在实践中，很少有企业选择以上几种薪酬模式中的某一种，但是无论一个企业的薪酬体系有多么复杂，其为员工定酬考虑的因素都是很明显的，要么是岗位，要么是技能，要么是绩效，要么是市场和绩效或选择宽带薪酬模式。在一个企业中，针对不同岗位类别的人也可以采取不同的薪酬模式，如销售人员主要是以绩效为导向，管理岗位的人员实行以岗位为导向的工资制等，一般情况下，企业都会考虑这几种因素中的某几个。从发展趋势看，基于绩效的薪酬模式和宽带薪酬将会被广泛采用；无论哪种薪酬模式，都会考虑市场因素：基于岗位的薪酬模式
33、要求对岗位进行定价，因而越来越多的企业定酬时都会参考岗位的市场工资水平；在以技能为主的薪酬模式中，同样是参照技能在市场上的稀缺程度来确定具体技能等级的薪酬水平。结合我国企业的现状，很多企业都认为以岗位为主，适当考虑年功，并加大按绩效付酬的比例这种模式是比较适合的薪酬体系，这种模式被称为岗位绩效工资制，如一汽集团实施的岗位贡献工资制，就是典型的岗位绩效工资制，一汽的岗位贡献工资制分为三个单元：岗位基础工资、效益贡献工资、年功工资。岗位基础工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可以实施一岗多级的模式；效益贡献工资根据公司的效益和员工的贡献，按考核结果发放工资；年功工资是
34、对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿。以上几种薪酬模式都有很强的概括性和灵活性，在实践中企业应掌握其基本原理，对这几种薪酬模式进行巧妙的组合，根据实际情况来设计出适合自己特点的薪酬制度。参考文献1 余泽忠. 绩效考核与薪酬管理M.武汉：武汉大学出版社，2006，58-72.2 王宵勇. 薪酬模式比较及其对国有企业的启示J, 中国人力资源开发, 2009（11）.3 李建忠. 薪酬模式的未来J. 企业改革与管理，2007（11）.4 李云. 现代企业薪酬模式实例探讨J. 商业时代, 2008（05）.5 田效勋.薪酬模式设计，http:/ 6 刘昕.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，2
35、003.7 刘建华.我国企业薪酬管理新模式：宽带薪酬.全国商情-经济理论研究.2005（4）.8 周斌.现代薪酬管理M. 高等教育出版社，2006.9 陈思明.现代薪酬学M.立信会计出版社，2004.10 雄敏鹏、余顺坤、袁家海等.公司薪酬设计与管理M.机械工业出版社，2006.11 刘爱军.8种常见的基本工资制度的比较J.人力资源开发，2006(1).12 赵琛徽、郭建.人力资源管理模式：从3P到4PJ.中国人力资源开发，2005(2).致 谢 本课题在选题及研究过程中得到了韩传龙老师的亲切关怀和悉心指导并最终完成。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到论文的最终完成，韩老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持，他不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向韩老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学四年的人力资源管理一班的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。要特别感谢我的室友们，她们对本课题做了不少工作，给予我不少帮助。 在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!
