《中小企业薪酬激励设计研究毕业论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业薪酬激励设计研究毕业论文.doc（12页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、 成教毕业论文 中小企业薪酬激励设计研究-以苏州泰鼎通讯企业为例 学校：苏州科技学院院 系：教育与公共管理学院专业：人力资源管理 姓名： 指导老师： 2011-10-19 目 录 摘 要. . . .4关键词. . . .4正 文. . .4一. 引言. . .4二. 薪酬激励理论. . .51. 薪酬的内涵. .52. 激励理论. . 5（一）马斯洛需求理论. 5 （二）双因素理论. .6 （三）期望理论. . .7（四）公平理论. .7三. 我国中小企业的现状.71. 经营者思想的落后.7 2. 现代薪酬管理理念不足.7 3. 企业发展面临的问题.8四. 苏州泰鼎企业员工薪酬激励现状及其问
2、题分析.81. 现状概况. . .82. 薪酬激励所存在的问题. . . . .8. 薪酬激励方式单一. . . . .8. 薪酬激励不完善. . . .8. 员工薪酬组成形式. . . .9五. 改善苏州泰鼎企业薪酬激励的具体措施.91. 中层管理人员薪酬激励. .82. 基层员工建立弹性薪酬激励制度.93 . 非物质激励. . . .9. 可鼓励工作创新及工作的自由度等.9. 关注员工精神需求. .10结 论. . .10参考文献. . .10致 谢. . .11 提 要目前我国中小型企业，在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业
3、运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹意义上的经济性报酬，这些已经不能适应形势发展的需要。而中小企业核心员工的去留关系着企业的命运，薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益捆绑在一起，促使核心员工相互协作、提高工作效率。薪酬激励是否合理是中小企业进一步发展的关键。关键词薪酬 激励 中小企业 薪酬制度一. 引 言中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总人数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效、核心员工是中小企业成就事业的
4、根本。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业 “有心无力”，无法兑现承诺。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共
5、苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要问题之一。本文通过对我国中小企业员工薪酬激励的现状，以及我本人所就职单位苏州泰鼎通讯，根据其企业实际情况，结合理论知识，对其提出改善性的建议，希望能够给中小企业提供一定的参考价值。二. 薪酬激励理论1. 薪酬的内涵在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域。美国当代薪酬管理学者米尔科维认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。”薪
6、酬泛指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有着不同的表现形式：货币和非货币的；内在和外在的；有形与无形的；精神与物质的等等。2. 激励理论激励，是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理中，有激发和鼓励的意思，是指激发员工的工作动机，即用有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励会点燃员工的激情，美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，即20%30%，刚刚能完成最基本的工作，但在
7、良好的激励环境中，同样的人员却发挥出潜力的80%90%。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视，就是因为它对于员工从事劳动的内在动机的了解，可以促进员工在最热情、最富于创造性的状态下工作。激励理论是对激励问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，有代表性的理论为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。（一）马斯洛需求理论
8、美国心理学家马斯洛（AHMaslow）1943年提出的一种关于人的需要结构的理论。该理论基于两个基本假设：. 人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动物。人类的需要是无止境的，当个人满足一种需求之后，就会产生另一种需求。. 人类所追求的需要具有普遍性，这些需要有层次之分（如下图）需要层次的基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。（二）双因素理论激励-保健双因素理论是弗雷德里克赫茨伯格提出的，双称双因素理论。他发现满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。赫茨
9、伯格提出这之中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。（如下图） 激励因素保健因素满意 没有满意 没有不满意 不满意他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等；使员工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。（
10、三）期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。弗鲁姆认为某项活动对某人的激励取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公示表示为： 激励力效价期望值员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我最大的期望，所以我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。（四）公平理论斯达西亚当斯（JStacey Adams）提出的公平理论（Eq
11、utity Theory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与他人的收入付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。公平就能激励人。反之，不公平就会产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。对大多数而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主观认知，因此，在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度，对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。三. 我国中小企业的现状1. 经营者思想的落后目前在大多数中小民营企
12、业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中，很多优秀的员工离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。2. 现代薪酬管理理念不足薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是
13、企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业 “有心无力”，无法兑现承诺。3. 企业发展面临的问题待添加的隐藏文字内容2如何能吸引到对企业发展有帮助的人才，是成为企业能否持续发展、健康、快速发展的关键。在这个过程中，公司原有的“薪酬制度”一次又一次的“被更改”。加上中小型企业前期在快速发展期中，未能及时地对公司的薪酬制度加以重视，导致问题越积越多。因此，是否拥有一个合理的薪酬结构成为企业发展的要素之一。四. 苏州泰鼎企业员工薪酬激励现状及其问题分析苏州泰鼎属于服务型企业，从事呼叫中心电话销售行业。电话销售本身就是一个人员
14、流动率频繁、行业员工竞争性强、员工心理压力较高的行业。但就目前该企业内部薪酬激励及其管理也存在着一些问题。1. 现状概况家族氏管理是我国中小企业在创业初期普遍采用的管理模式，苏州泰鼎亦不例外。这种模式对中小企业顺利渡过艰难的创业期起到了重要的作用。但随着企业逐步地发展，家族氏企业管理中，以“人情”为出发点，忽视了企业制度建设和管理。这种现象会使得外来人员对企业失去信心，无法激发员工的积极性。在员工的薪酬分配上重视物质奖励，忽视员工的培训、个人发展和职业规划等，在价值观和经营理念上就忽视员工的价值，因而难以做到对员工个人发展和职业规划的关心和支持。即使吸引来了人才，也难做到留住人才。因此，导致员
15、工的流动性较高。2.薪酬激励所存在的问题（1）.薪酬激励方式单一中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。目前企业实现的薪酬激励，没有根据核心人才的价值，核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果导致核心员工产生不公平感，没有个人价值感。 (2). 固定的薪酬模式岗位基本工资及业绩提成苏州泰鼎的薪酬公司定期支付给员工固定的薪酬，也称为底薪。该底薪只能维持员工的基本生活需要；同时会根据员工的业绩销售情况，按照一定比例业绩提成支付给员工的一种薪酬模式。这种模式体现了公平性，激励与约束并存。但是却会激化内部竞争，对团队合作不利，另外很多情况下业绩
16、并不是由员工本身能完全撑控，受很多方面影响，如用户数据质量、外呼线路等等。这种薪酬模式使的员工最重要的任务就是在短期内使公司的销售额达到最大化。不可否认，这种模式的薪酬激励，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。在这种模式的激励下，员工为了提高自己的销售额，往往会引发员工的短期行为，让员工仅仅是站在企业的短期目标上做文章，而严重忽视了公司的长远发展。（3）.忽视企业文化企业薪酬战略制订者只与利益相关者交流，而不与员工进行交流，企业的战略过多地体现出企业利润最大化，而不是企业的价值最大化，员工对企业的关心程度非常有限。且公司不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强
17、，造成个人的价值观与企业的理念错位。五. 改善苏州泰鼎企业薪酬激励的具体措施1. 中层管理人员薪酬激励对于中基层管理人员采用结构工资制，主要包括岗位基本工资、绩效工资、附加工资和年底资金制度。绩效工资的构成方式是由该主管个人业绩及所负责部门的员工工作业绩；另考虑该主管部门员工的上岗合格率及人员流失率做考核；附加工资是指该主管所负责部门全体员工超额完成部门目标业绩且当月无有理由投诉，而设立的现金奖励。年底奖金是综合考虑企业年终收益，每年根据公司的利润情况及该员工所在部门当年的效益进行再分配。2. 基层员工建立弹性薪酬激励制度相同的薪酬对于销售人员的影响会导致截然不同的效果。因此，对于员工的薪酬设
18、计，必须针对不同的地区、不同的业务、不同的市场环境、不同阶段的员工采用不同的薪酬制度。对于新开发的业务，新的市场环境，可采取“基本工资+高提成+高奖金“的薪酬激励模式。这样就吸引了员工主动开发新市场、新业务，而不至于在增加员工的压力同时让员工处于压抑的心理状态中。3.非物质激励. 可鼓励工作创新及工作的自由度等目前苏州泰鼎公司仍采用较传统的方式，公司所有员工上下班打卡制，这种模式的优点在于可以员工工作考勤依据；缺点是欠灵活性。对于基层员工和中高层管理者的激励政策一定要各有特色，才能适应他们不同的需求，从而使他们都能达到个人的满意。如中层高管理者可采用“工作责任制”模式。即员工在已完成自己的工作
19、后，可自主灵活的安排自己的上下班时间，但工作仍需做交接；如遇突发情况须随时到岗。而基层人员也可采用“目标激励”手段。基层人员当天达到当天定出的目标值，可采取提前下班制；如连续一周超额完成目标值，该名人员在次周可做为“红旗手”业绩辅导员，辅导培训新员工。对于那些业绩落后、服务不规范的基层人员，可采用一对一辅导制或不定时换岗，将这些人员暂调至“质检”组，让员工通过录音分析对优秀的员工录音做分析，以此来认识到自己的不足之处。可以通过绩效考评，使员工的岗位之间的晋升或降级有量化的考核数据，使员工集中精力到工作中来，以减少员工的流失率。.关注员工精神需求作为企业中层管理者，应格外关注基层员工的精神需要，
20、不能把他们仅仅视为劳动工具、打工者，而要尊重、支持他们。基层员工也渴望的深层次的精神需要，也有责任感的。要做到尊重下属的人格、尊严、创造精神爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为员工排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。要学会善于表扬自己的员工。当团队主管向上级夸赞员工的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其干劲会更足。支持激励既是用人的高招，也是激励员工的办法之一。另外在实践过程中，要根据市场环境和公司发展战略做薪酬调整，以更好地发挥薪酬的激励性。结 论进入知识经济时代，
21、世界经济全球化需要中小企业与世界经济接轨，就需要我们以全新的经营理念。薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是国企、民营，亦或外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。 员工是企业的资本，是企业发展的关键。薪酬制度是吸引和激励员工的核心。相对于大企业而言，中小型企业因为缺少优厚的资金、系统而完善的企业文化、科学先进的经营管理理念，对员工的激励措施显得略为单薄。但中小型企业根据自身的特点和优势，同样可以
22、有效地发挥激励政策的正向作用。参考文献劳动和社会保障部劳动书刊发行中心组织编写.现代企业薪酬管理实务.北京：中国人事出版社，2001.张维迎.企业的企业家-契约理论.1995詹姆斯C科林斯（JamesCCollins）,威廉C拉齐尔（WilliamCLazier）.中小企业管理.东北财经大学出版社，2000.武志鸿等.员工潜能与激励.广东经济出版社，2008.约翰E特鲁普曼（John.E.Tropman）.薪酬方案如何制定员工激励机制.中国传媒大学出版社，2002王成，刘建国.私营公司人员管理与控制精要.中国致公出版社，2001.曾伟.中小企业生存状况调查报告.中国经济出版社，2009. 致 谢行文至此，我的这篇论文已接近尾声；由于时间仓促，本人能力有限，撰文不足在所难免，希望各位老师给予批评指正。与此感谢我的指导老师陈俊梁，这篇论文是在陈俊梁老师的悉心指导与鼓励下完成的。陈俊梁老师渊博的学识、严谨的治学态度、精益求精的工作作风和诲人不倦的高尚师德，都将深深地感染和激励着我。陈俊梁老师不仅在学业上给我以悉心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向陈俊梁老师致以诚挚的感谢！同时对给予本人莫大鼓励和精神支持的班主任许新华老师表示由衷感激！
