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1、毕业论文企业招聘存在的问题及对策分析 中文摘要 招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新劳动合同法带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。随着全球 经济 一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,中小民营企业在其发展中遇到了一些问题,招聘效率低下的问题就是其中之一。关键词:企业招聘;问题;对策；中小民营企业 ；招聘有效性 abstractRecruitment is enterprise human resources management
2、is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the governments information regulation functio
3、n, formulate strict personnel selection methods, as well as legitimate to standardize enterprise employing modes, etc, corporate recruitment more effective. Along with the economic globalization and Chinas entry into the world trade organization, and small and medium-sized private enterprises in its
4、 developing meet some problems, recruit inefficient is one of them.Keywords: enterprise recruitment, Question; Countermeasure; Small and medium-sized private enterprises; Recruitment effectiveness目录摘 要.1Abstract.2.第一章 引言.4第二章 企业招聘及其意义.5 2.1当前企业招聘中存在的主要问题.5 2.2解决问题的对策.7第三章 祥瑞企业简介.9第四章 祥瑞集团在招聘过程中应当注意的
5、问题.11 4.1完善企业招聘制度，明确岗位录用人员应具备的基本条件.11 4.2查验劳动者是否与原单位解除了劳动合同、劳动者是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议.11 4.3要求员工签署所提供的要身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明.12 4.4要审查员工是否有潜在疾病、身体缺陷等.12 4.5录用通知书写明有效期.12第五章 我国企业招聘发展现状及问题分析.13 5.1企业招聘存在信息不对称.13 5.2企业招聘标准不合理.14 5.3企业面试存在不少问题.14 5.4新劳动合同法带来机遇与挑战.14第六章 做好企业招聘的主要对策.17 6.1塑造良好的企业形象.17 6.
6、2制定完善的招聘规划 .17 6.3.改善或消除企业招聘中的信息不对称.17 6.4 制订合理的招聘标准.17 6.5 加强面试管理.17 6.6 正确把握新劳动合同法下的招聘.18第七章 提高招聘人员的综合素质.20 7.1确定科学的招聘程序.20 7.2选择合理的招聘渠道和方法.20 7.3建立明确的招聘目标.21 7.4建立科学的选拔标准.21 7.5科学地设计面试 .22 7.6合理组建招聘团队 .25 7.7完善招聘质量考核体系.25参考文献. .27 第一章 引言 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键
7、。论文百事通招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 第二章 企业招聘及其意义招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资
8、源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。2.1当前企业招聘中存在的主要问题1.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解；招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模
9、糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。 2.预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。3.面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应
10、聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。4.招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。5.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的
11、人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。 6.考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打
12、高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。7. 考官的组成结构缺乏专业性面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这
13、家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。8.招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的必须按严格的程序进行且由于时间的限制谈话更多围绕已定问题来进行这样应聘过程比较机械、不自然问题可能显得唐突也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这
14、样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：（1）这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？（2）你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用
15、了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。2.2解决问题的对策1.做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。2.
16、预约正式面试前，引进电话面试程序；采取电话面试不但可以节约时间, 而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试,组织面试人员要花费公司大量的时间和精力, 公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题, 用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。3.引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗
17、位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。4.队招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。5.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招
18、聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。第三章 祥瑞企业简介祥瑞实业集团目前拥有教育、环保、能源、高科技和酒店旅游等五大领域业务。面对全球化发展的机遇和挑战，祥瑞实业坚持“创
19、新”和“诚信”，打造各行业领军企业：旗下的易科美德（天津）环保建材有限公司在环保建材领域傲视群雄；浙江祥瑞遥感科技有限公司已成为长三角地区最大的遥感技术公司浙江泰弗尔教育发展有限公司被公认为同行业中业绩增长最快高端教育服务商；云南易元祥瑞投资有限公司则是云南最具实力的高科投资公司天诚国际大酒店是江汉平原最受欢迎的五星级酒店之一等。同时，祥瑞实业不断加大横向相关战略性业务领域的投资和投入，充分发挥祥瑞实业在资本、资源和治理方面的优势，构筑同心成长型产业布局，在环保能源、科技创新教育科技等领域实现了清晰布局和产业培育。集团实行董事会领导下的总经理负责制，由一批留学生、博士硕士领衔的高素质的职业经理
20、人组成的管理团队，不仅拥有高学历和丰富的实践经验，而且有着无尽的创造力和凝聚一心的团队合作精神。为确保企业持续、快速、健康发展，祥瑞实业集团将成立由中国科学院、中国工程院院士担纲，包括数十名在企业管理、金融投资、科研开发等领域的著名专家学者组成的祥瑞实业集团发展战略委员会，为集团的发展出谋划策、保驾护航。祥瑞实业集团正努力成为中国信息化标杆企业、国家重点火炬高新技术企业，并积极争取成为国家工程技术中心和国家级博士后工作站的常设单位。同时，祥瑞实业集团与浙江大学、上海交通大学、天津大学、同济大学等10多家国内外著名科研机构合作，建立产品研发联盟，形成以自主研发技术为核心、以欧美技术为支撑的先进研
21、发平台。祥瑞实业集团以恢弘的气度实现业务快速发展的同时，集团高度重视提升企业的可持续发展能力，致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎、最受社会尊重的企业祥瑞实业集团秉承“厚度优于速度、业盛胜于个兴、社会大于商业”的发展观，积极履行企业社会责任，做一名优秀的中国企业公民。展望未来，祥瑞实业集团将打造成为国际一流、国内最大环保建材基地；国内领先、国际一流的遥感技术企业；盛名中国的教育产业服务商；技术顶尖的环保能源高科公司和国内卓越的创新型实业集团等，力争2013年实现年销售收入50亿元，在六个行业内保持中国第一方阵，创建三个著名品
22、牌，控股1家以上市公司。 第四章 祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题4.1完善企业招聘制度，明确岗位录用人员应具备的基本条件 现在不少企业招聘时对岗位职责的描述不到位，比较简单。按照劳动合同法第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，劳动合同法第二十一条又规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从中可以看出劳动合同法试用期内用人单位解除劳动合同进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。如果企业在招聘启事中对岗位职责进行了详细的列举，就会在一定程度上降低未来举
23、证的难度。如果企业没有在招聘启事中写明岗位职责，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入法律程序，可以作为证据提交。 另外，需要注意招聘启事中内容要合法，不得包含歧视性内容:包括乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。就业促进法明确规定了劳动者的平等就业权。实践操作中，其实用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就可以规避以上这些不必要的法律风险。4.2查验劳动者是否与原单位解除了劳动合同、劳动者是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议 根据劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者
24、终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 这是法律给与用人单位的一项义务，这样就要求用人单位在招用人员时应当要求员工提交原用人单位出具的解除或者终止劳动合同的书面证明。考虑到目前的实际情况，劳动者无法出示的，应当要求劳动者签署目前不存在与其他公司存在劳动关系的声明。 录用一些高级管理人员、高级技术人员和其他一般要求有保密义务的人员时，要核实其是否存在保密协议和竞业限制协议，如果无，则让其签署目前不存在与其他公司有保密协议和竞业限制协议的声明，如果有，则让其出示保密协议和竞业限制协议，察看其竞业限制的范围、地域、期限，来确定录用该员工是否会违反该保密协议和竞业限制协
25、议，违反则不能录用。4.3要求员工签署所提供的要身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明 劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效或者部分无效。用人单位将来若发现员工提供影响是否聘用的虚假材料， 可以依法认定双方签订的劳动合同无效或者部分无效，有助于避免企业招用不符合条件的人，维护企业权益。另外查明员工提供的简历、文凭等资料的真实情况，今后若员工对企业造成了损失，利于企业对员工进行有效追偿。4.4要审查员工是否有潜在疾病、身体缺陷等 建议企业在正式聘用员工之前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。这是企业降低不必要支出的有效保障。劳动合同法第四十条规
26、定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。4.5录用通知书写明有效期 经过审查材料、体检，企业准备聘用该员工，若企业向该员工发出录用通知书，应在录用通知书中写明入职截止日期，避免员工没有及时入职，却在一段时间后的某一天，突然拿着录用通知书来企业报到。所以建议企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。 第五章 我国企业招聘发展
27、现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:5.1企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信
28、息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势2。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才
29、3。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也
30、就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象4。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。5.2企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才5。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘
31、手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。5.3企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部
32、分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性6。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。5.4新劳动合同法带来机遇与挑战新劳动合同法已于2008年1月1日实施。面对新法的
33、实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新劳动合同法实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量
34、企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新劳动合同法则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬7。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。 第六章 做好企业招聘的主要对策6.1塑造良好的企业形象 任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个企业的声誉及发展前景如何，如果自己在这个企业工作能否 有一个很好的职业生涯发展，核心员工尤其如
35、此。因此，在对核心员工的招聘中，企业形象起到非常重要的作用。在招聘过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过 程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人都会成为招聘者评价企业的依据。因此，整个招聘过程的设计应紧紧 围绕塑造良好的企业形象这一中心，从而在塑造良好企业形象的同时，也吸引了更多的应聘者。具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观 企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。 6.2制定完善的招聘规划 内外部环境的变化使得企业必须定期进
36、行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员 工，企业必须对当前乃至未来核心员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需 求、招聘趋势来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一6.3.改善或消除企业招聘中的信息不对称6.3.1积极发挥政府的信息调控作用 根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善8。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。 论文百事通6.3
