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1、常见的绩效考核方法及其优缺点,常州宏汇合机械制造有限公司,马磊,2016,年,4,月,1,?,第一节,绩效考核基本分析,?,一、绩效考核范畴,?,绩效考核，是对员工在工作过程中表现,出来的工作业绩、工作能力、工作态度,以及个人品德等进行评价，并用之判断,员工与岗位的要求是否相称。,2,2020/2/18,?,绩效考核的分类,:,?,按照绩效考核性质划分,;,?,按照绩效考核主体划分,;,?,按照绩效考核的工作组织形式划分,;,?,按绩效考核的时间长度划分。,3,2020/2/18,?,二、绩效考核内容,?,英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”,（工作成果）；国外企业考核项目的“个
2、人特征”、,“工作行为”和“工作结果”三大方面。,?,我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。,?,在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目,的分值分配，并规定各项目的打分标准。,4,2020/2/18,?,三、绩效考核的原则,?,（一）公平公正原则,?,（二）客观准确原则,?,（三）敏感性原则,?,（四）一致性原则,?,（五）立体性原则,5,2020/2/18,?,（六）可行性原则,?,（七）公开性原则,?,（八）及时反馈原则,?,（九）多样化原则,?,（十）动态性原则,6,2020/2/18,?,第二节,绩效管理流程,?,一、制订考核计划,?,1,明确考核的目的和对象。,?
3、,2,选择考核内容和方法。,?,3,确定考核时间,7,2020/2/18,?,二、进行技术准备,?,绩效考核是一项技术性很强的工,作。其技术准备主要包括确定考,核标准、选择或设计考核方法以,及培训考核人员。,8,2020/2/18,?,三、选拔考核人员,?,在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。,?,通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标,准，掌握考核方法，克服常见偏差。,?,在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常,考虑的各种考核人选。,9,2020/2/18,?,四、收集资料信息,?,收集资料信息要建立一套与考核,指标体系有关的制度，并采取各,种有效的方法来达到。,?,生
4、产企业收集信息的方法。,10,2020/2/18,?,五、做出分析评价,?,（一）确定单项的等级和分值,?,（二）对同一项目各考核来源的结,果综合,?,（三）对不同项目考核结果的综合,11,2020/2/18,?,六、考核结果反馈,?,（一）考核结果反馈的意义,?,（二）考核结果反馈面谈,?,1,建立和谐的面谈关系的几个方面,?,2,提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、,?,七、考核结果运用,?,考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。,12,2020/2/18,第三节,常用的考核方法,?,一、简单排序法,?,（一）简单排序法的含义,?,简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对
5、象按照一定标准,排出“,1 2 3 4,”的顺序。,?,该方法的优点和缺点。,?,（二）简单排序法的操作,?,首先，拟定考核的项目。,?,第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。,?,第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与,名次。,13,2020/2/18,第三节,常用的考核方法,?,一、简单排序法,?,（一）简单排序法的含义,?,简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准,排出“,1 2 3 4,”的顺序。,?,该方法的优点和缺点。,?,（二）简单排序法的操作,?,首先，拟定考核的项目。,?,第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序
6、列。,?,第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与,名次。,14,2020/2/18,?,二、强制分配法,?,（一）强制分配法的含义,?,强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩,效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。,?,强制正态分布法缺点：,?,1,、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，,那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不,满。,?,2,、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工,差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。,15,2020/2/18,
7、?,强制正态分布法优点,?,1,、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋,予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比,例，简单计算即可得出结果。,?,2,、刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在,一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，,强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。,3,、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免,评估中过严或过松等一边倒的现象。,16,2020/2/18,?,三、要素评定法,?,（一）要素评定法的含义,?,要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结,合起来的方法。,?,该方法的优点与缺点。,?,（二）
8、要素评定法的操作,?,（,1,）确定考核项目。,?,（,2,）将指标按优劣程度划分等级。,?,（,3,）对考核人员进行培训。,?,（,4,）进行考核打分。,?,（,5,）对所取得的资料分析、调整和汇总。,17,2020/2/18,?,四、工作记录法,?,工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考,核。,?,该方法的优点和缺点。,?,该方法是先设置考核指标，指标通常为产品数量、,质量、时间进度、原材料消耗和工时利用状况等，,然后制定生产记录考核表，后按工人的实际情况，,经当事人核对无误后签字，交基层统计人员按月,统计，作为每月考核的主要依据。,18,2020/2/18,?,五、目标管理法,?,（
9、一）对于目标管理的认识,?,1,目标管理的含义,?,目标管理法（,MBO,）是一种综合性的绩效管理方,法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得,德鲁,克提出。,?,目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过,程。,19,2020/2/18,?,2,目标管理的优缺点,优点,?,目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些,在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立,竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。,?,目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任,力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。,?,目
10、标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强,调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高,了士气。,?,目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。,20,2020/2/18,缺点,?,目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作,在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的,内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许,多活动制订数量化目标是很困难的。,?,目标管理的哲学假设不一定都存在。实际中的人是有“投机主义本性”,的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、,自觉
11、、自治气氛难以形成。,?,目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时,间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和,组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。,?,有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱,了目标管理的效果。,21,2020/2/18,?,（二）目标的量化标准,?,目标管理要符合“,SMART,”的原则。,?,1.,绩效指标必须是具体的（,Specific,）,?,2.,绩效指标必须是可以衡量的（,Measurable,）,?,3.,绩效指标必须是可以达到的（,Attainable,）,?,4.,绩效指标
12、是要与其他目标具有一定的相关性,(Relevant),?,5.,绩效指标必须具有明确的截止期限（,Time-,bound),22,2020/2/18,?,（三）目标管理法的实施步骤,?,1.,确定工作职责范围,?,2.,确定具体的目标值,?,3.,审阅确定目标,?,4.,实施目标,?,5.,小结,?,6.,考核及后续措施,23,2020/2/18,?,七、,360,度综合考核,?,360,度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，,考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部,考核者，如供应商和客户等。,?,可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形,成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关,部门
13、和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的,目的。,24,2020/2/18,?,360,度考核的优点主要有：,?,1,减少考核误差，考核结果相对有效,?,因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同,时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一,起来说话，那不可能不算话了。,?,2,可以让员工感觉企业很重视绩效管理,?,让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管,理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。,?,3,可以激励员工提高自身全方位的素质和能力,?,现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较
14、高，要取得,好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成,长，有利于企业人力资源整体水平的提高。,25,2020/2/18,360,度考核法的缺点：,?,1,成本较高,?,因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间,成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很,多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。,?,2,因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。,?,我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据,具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说,考核的指标里头定
15、量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水,平。,?,3,因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性,?,很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日,常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限,性决定了考核成果存在一定的偏差。,26,2020/2/18,?,八、,KPI,绩效考核,?,KPI,是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩,效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩,产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指,标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属,于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层,分解才能得到。,27,
16、2020/2/18,?,KPI,绩效考核的优点。,?,1,目标明确，有利于公司战略目标的实现,?,KPI,是企业战略目标的层层分解，通过,KPI,指标的整合和控制，,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏,差，有利地保证了公司战略目标的实现。,?,2,提出了客户价值理念,?,KPI,提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形,成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。,?,3,有利于组织利益与个人利益达成一致,?,策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工,个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略,目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局,。,
17、28,2020/2/18,?,KPI,考核的不足之处：,?,1,KPI,指标比较难界定,?,KPI,更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业,绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。,?,2,KPI,会使考核者误入机械的考核方式,?,过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核,上的争端和异议。,?,3,KPI,并不是针对所有岗位都适用,?,我们说对于特定的一些岗位，运用,KPI,不是很恰当，比如部分职能型的职,务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用,KPI,来,考核就不是很适合。,29,2020/2/18
18、,?,BSC,的绩效考核,?,BSC,它主要包括,4,个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和,财务。,?,优点：企业长期的，非财务的，外部的考核要素,?,缺点：,?,1,BSC,实施难度大，工作量也大,?,2,不能有效地考核个人,?,3,BSC,系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用,30,2020/2/18,第四节,绩效管理操作,?,一、控制考核误差,?,绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一,类与主考人有关。,?,（一）考核标准方面的问题。包括,:,考核标准不严谨、考,核内容不完整。,?,（二）主考人方面的问题。包括,:,晕轮效应、宽严倾向、,平均倾向、近因效应、,首因效应、
19、个人好恶、成见效应。,31,2020/2/18,?,二、考核申诉的处理,?,（一）考核申诉产生的原因,?,（二）处理考核申诉的要点,?,包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互,动互进过程；,注重处理结果。,32,2020/2/18,?,三、完善绩效考核的措施,?,（一）采用客观性考核标准,?,（二）合理选择考核方法,?,（三）由了解情况者进行考核,?,（四）培训考核工作人员,?,（五）以事实材料为依据,?,（六）公开考核过程和考核结果,?,（七）进行考核面谈,?,（八）设置考核申诉程序,33,2020/2/18,培训后工作,?,1,、每个人员的在手的日常主要工作内容确定，为岗位职责制定和,考核工作作基础性的工作准备；,?,2,、所有管理人员都做电子考勤，计划,4,月份开始录入，,5,月正式实,施；,?,3,、所有人员请假必须有请假条，请假要提前申请。请假条经部门,主管或公司领导（老板、老板娘）签字确认后交综合部存档。紧急,情况必须回公司后,1,个工作日内补手续；,?,4,、有部分车间员工午饭提前离岗，请各位车间主管加强管理；,?,5,、开始实施劳动合同签订工作，请各位领导予以支持和配合；,?,6,、建议每周六下午开公司管理人员例会，讨论各部门工作的衔接、,配合和支持。,34,2020/2/18,
