组织行为学第一章+绪论课件.ppt

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1、组织行为学Organizational Behavior,参 考 书 籍,组织行为学（Stephen P.Robbins）中国人民大学出版社组织行为学（D.赫尔雷格尔、J.W.斯洛克姆、R.W.伍德曼）华东师范大学出版社管理心理学 王重鸣 人民教育出版社管理心理学 卢盛忠 浙江教育出版社心理学与工作（Andrew J.DuBrin)，中国人民大学出版社人的行为与组织管理（Paul R.Timm&Brent D.Peterson），中国轻工业出版社,3,本课程的关键词,一个理念：分享与进步一本书：第五项修炼一个人物：组织管理领域中的佼佼者一个企业：组织文化的成功践行者一个测验：认识你自己一项研究

2、：在活动中成长重视自学,4,推荐书籍,第五项修炼：学习型组织的艺术与实践 这本由当代最杰出的新管理大师彼得圣吉撰写的著作，被誉为21世纪的管理圣经、20世纪屈指可数的几本管理经典、世界上影响最深远的管理书籍之一，并被哈佛商业评论评为过去75年最具影响力的管理类图书，还荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖！,1、理解学习组织行为学的重要意义2、掌握组织行为学的概念和基本内容3、了解组织行为学的发展历史4、了解人性假设与管理4、了解组织行为学研究的基本方法,学习目的,6,1.为什么要研究组织中的人类行为？2.常识与经验可以代替组织行为学的研究吗？3.一切管理行为背后的基础是什么？,几个问题,7,从事

3、涉及物化资源和货币资本的配置、使用等业务工作,从事指挥、协调、组织、监督业务人员工作,第一节 学习组织行为学的意义,一、管理的定义(The definition of the management),第一节 学习组织行为学的意义,1.管理的传统定义：对一群人的活动,通过计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。,2.管理的现代定义,管理就是通过别人把事办成。,计划,指挥,组织,控制,协调,指挥,1、管理的功能观,二、管理者做些什么 What are managers doing,领导,亨利.法约尔（Henri Fayol)S.P.罗宾斯,2、管理的角色观,He

4、nry Mintzberg三大类，十种角色p7,亨利.明茨伯格,3、管理的技能观,技术技能technical skills,概念技能 conceptual skills,人际技能human skills,罗伯特.卡茨,13,管理者的能力结构 高层管理者 中层管理者 基层管理者,决策能力 人际能力 业务能力,一般管理者 成功的管理者 有效的管理者,4、管理的活动观,这种时间分布对你有什么启示？,弗雷德.卢森斯,结论（conclusion）：从管理的功能观、角色观、技能观、和活动观可以看出，要想取得预期的管理效果，管理者必须开发自己的人际交往技能，了解被管理对象的兴趣、需要、行为特点及规律，才能做

5、到知人善任，调动员工的工作积极性，顺利完成组织目标。,第二节 组织行为学的概念与基本内容,一、组织,组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。,传统组织的特征：组织必须有共同的目标。组织结构包含不同层次的分工，这种分工有相应的权利、责任制度加以保证。组织的功能在于协调各层次人们的合作，实现共同目标。,组织是一个开放的、复杂的社会技术系统。现代组织的特点：1）组织内部不仅是由专业技术分工而形成的层次结构系统，而且包括心理、社会和管理的系统，故称社会技术系统。2）组织是不断与外界发生信息与能量交换的开放系统。3）组织是个复杂的整合系统，组织的作用就是整合各子系统以及与环境的关系，使整个组织达到恰当的

6、协调与适应，从而使投入-产出达到最佳效益。,现代组织观念,18,组织有效性,利润、增长、资源取得、适应性、创新、生产率、顾客的满意度、员工的满意度。影响组织有效性因素：环境因素、管理因素、组织自身因素、员工因素。（见下表）管理的重要性,19,二、组织行为学的概念和内容,1、组织行为学的定义 组织行为学是一个研究领域，它探讨个人、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。,（1）组织行为学也要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。（2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律，而是各种工作组织中人的工作行为规律。（3）组织行为学既研究工作组织对

7、组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。,2、组织行为学的特点,个体,群体,组织,3、组织行为学的研究对象,4、组织行为学的研究目标,预 测,解 释,控 制,描 述,24,5.组织行为学的研究内容,行为规律：行为是个体主观特征与环境相互作用的结果。个体行为、群体行为、组织行为,25,组织行为学研究的核心问题,人与工作、组织和环境的匹配问题激励问题是微观组织行为学研究的核心问题组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题,26,6.组织行为学的学科性质,综合性:借鉴和移植了多门学科概念、术语、理论和方法层次性:多层次的研究应用性:是管理科学的重要组

8、成部分，力图赶上管理实践的新发展，调动积极性，合理使用人才、改善人际关系，增强群体凝聚力，提高领导水平，促进组织变革和发展等方面。,27,7.组织行为学的相关学科,政治学,社会学,人类学,O B,28,心理学,社会学,社会心理学,人类学,政治学,学习、激励、人格、知觉、领导、工作满意度、工作设计、工作压力,群体动力学、工作团队设计、权利、冲突,正式组织理论、组织变革、组织文化,行为改变、态度改变、群体过程、群体决策,比较价值观、比较态度、跨文化分析,组织文化、组织环境,权利、冲突、政治,个体,群体,组织系统,29,思考,组织行为学与管理心理学的关系如何？,30,31,组织行为学与管理心理学的比

9、较,32,三、组织行为学与管理心理学,33,从心理学到组织行为学的发展,34,第三节 组织行为学的发展,以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（19001927年）；以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论Y理论阶段（19271965年）；以权变态度和方法来看待人及其组织行为（1965现在）80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学,35,一、组织行为学的早期研究,组织行为学得以发展的一个重要原因是为劳资关系矛盾斗争寻求解决办法的结果。“科学管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，18561915）雨果芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，18631916）

10、被人们称之为“工业心理学之父”，心理学和工业效率（1913）,36,莉莲吉尔布里斯（Lillian Moller Gilbreth，18781972）1914年出版管理心理学，首次提出“管理心理学”的概念 从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在研究工作环境中越来越重要，工业心理学开始兴起。,37,二、霍桑实验的影响,19271932年，埃尔顿梅奥（Elton Mayo，18801949）、罗特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，18981974）等美国西部电气公司霍桑工厂梅奥等人提出的“人际关系理论”（Human Relations Theory）闻名于世，成为行为科学研

11、究的先声。,38,1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出了“行为科学”的概念。1953年美国福特基金会邀请一些大学的著名学者研讨后，正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”（Behavior Sciences）。行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。,39,20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，60年代末开始形成组织行为学。进入80年代，组织行为学又分为宏观组织行为学和微观组织行为学。,40,三、组织行为学在中国的发展,1935年我国著名心理学家陈立撰写并出版了工业心理学概观一书。1980年中国心理学会工业心理专业委员会（http:/www.c

12、psbeijing.org）的成立，标志着我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于1985年，实际上是组织行为学会，迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。1985年出版了第一部由我国学者卢盛忠编写的管理心理学教材,41,第四节 人性假设与管理,管理者对人的本性的假设左右着管理者的行为，可以说管理者是以一些关于人的理念和信念为依据从事自己的职业的人。观念和管理理论是第一位的，管理政策和具体管理措施是第二位的.,42,从哲学来看，人性就是关于人的属性、本质。从管理哲学来看，涉及：（1）人是可以信赖的还是不可信赖的。（2）人是利己的还是利他的；（3）人是独立的和自力更生的，还是依赖着顺从权威

13、和群体的；（4）人是有意志和理性的力量的还是由非理性和外部力量控制的；（5）人是有不同思想、知觉和价值观的还是价值观基本一致的；（6）人是简单的还是十分复杂的,43,管理哲学关于人性的思考，主要涉及管理者对员工的需要、劳动态度的看法，其它的涉及并不多。对人性假设的研究，或者说把人的问题明确提出来的是管理学家道格拉斯麦格雷格在企业中的人的因素（1960年）一书中提出的，即X理论和Y理论。1965年行为学家沙因归纳了以往的人性假设，提出四种人性假设。,经济人X理论古典管理理论,社会人人际关系学说行为学派,自我实现人Y理论人力资源学派,复杂人超Y理论权变学派,文化人Z理论组织文化学派,45,经济人假

14、设,约翰穆勒 提出，麦格雷戈(D.McGergor)X理论人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。,46,社会人假设,埃尔顿.梅奥 人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。,47,自我实现人假设,麦格雷戈 Y理

15、论人一般是勤奋的；人能够自我管理，自我控制；在适当条件下人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。,48,复杂人假设,埃德加沙因(E.H.Schein)约翰.摩尔斯（J.Malse）和杰伊.洛希（J.W.Losch）于1970年提出了“超Y理论”人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而差；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都

16、适用。,49,文化人假设,日裔美籍学者大内在80年代初期提出的“Z理论”，主要是一种“比较组织理论”而非一种关于人性的假设。提出“生产率与信任、微妙性、亲密性密切相关”,一、组织行为学模型的结构,自变量,因变量,中间变量,关系,第四节 组织行为学的研究方法,51,变量 能被测量的，事物在性质、数量、强度、程度等方面可发生变化的特征。变量有两个维度的变化，一个是定性的，另一个是定量的。,自变量 导致其它变量发生变化的变量。组织行为学研究中，常见的自变量有；智力、个性、经验、领导作风、沟通模式、奖励制度、人力资源政策、组织设计等。,调节变量 又叫干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响，使自变量与因

17、变量之间的关系更为复杂。,因变量 受自变量影响而发生变化的反应变量。组织行为学中，常见的因变量有：生产率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。,在确定了研究中的各种变量以后，还要进一步分析变量之间的关系，在确定变量之间的关系时，对何者为因，何者为果的判断，应持谨慎态度。表明变量之间关系的强度，其变化范围从-1（完全负相关）到+1（完全正相关）。,关系,相关系数(r),1、量表 组织行为学的研究中，对行为变量的测量一般使用行为变量测量量表。根据行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确度也不同，一般说来，量表可分为四种类型：这种量表要求必须有两个或两个以上互不包含的类别或范畴，只能把每个人或每一

18、事物归入一类。例如：你厂目前采用何种奖励方式？A.百分计奖 B 超产计奖 计件制 奖金平分 其它,二、行为变量的测量,类别量表（nominal scale）,用于表明某种变量的等级、顺序等特点。这种量表只要求在几个被选项目中按某种标准排出等级或顺序，不表明各被选项目之间差别的多少。例如：你的年龄在小组中排列第几？A 第一 B 第二 C 第三 D 第四 E 第五,顺序量表（ordinal scale）,以间距相等的计分点对变量进行测量，这种量表有相等的测量单位，但没有绝对零点。等距量表一般用五点量表或七点量表。例如：你认为经理的管理能力如何？很差 较差 一般 较高 很高 1-2-3-4-5 这种

19、量表既有相等间距，也有绝对零点，测量结果可进行加减乘除运算。,等距量表（interval scale）,等比量表（ratio scale）,实验设计：指实施实验处理的一个计划方案以及与计划方案有关的统计分析。实验设计包括以下内容：建立与研究假设有关的统计假设。确定实验中使用的自变量和必须控制的多余条件（无关变量）。确定实验中需要的实验单元（被试）的数量及被试抽样的总体。确定将实验条件分配给被试的方法。确定实验中每个被试要记载的测量（因变量）和使用的统计分析。,2、实验设计,无关变量指实验中研究者不感兴趣、但对因变量有影响的变量。实验设计中对无关变量的处理方式有以下几种：随机化 使无关变量随机的

20、出现。保持恒定 使无关变量在实验中保持不变。匹配 对被试在某个与因变量有关的变 量上进行匹配。增加自变量 把无关变量作为一个自变量进行统计分析。统计控制 通过随机区组实验设计使无关变量在区组内保持衡定，通过统计分析消除无关变量的影响。,3、实验设计中无关变量的处理方式,测量的信度：信度指测量的稳定性或可靠性，即对人的行为先后数次测量的一致性。信度指标一般用相关系数表示，称为信度系数，信度系数越大，说明测量越可靠。检验测量信度的方法有以下几种：重测信度：由同一个人在不同的时间内对同一组人员的行为进行测量和评定，然后计算两次测量或评定的相关系数。为了使前一次测量的记忆不至影响后一次测量，两次测量间

21、要有一定的时间间隔。一般说来，相关系数要达到0.70以上，才能认为这种测量是稳定的可靠的。,4、测量的信度与效度,等值性信度：设计和编制两套项目类似的问卷，两套问卷在内容和难度方面是一致的，用两套问卷对同一组被试进行测量，然后计算它们的相关系数。折半信度：对某种行为的测量，其各项目或各问题应当基本上测量相同的东西，在施测后，根据某种标准（如按奇、偶项）分成两半，分别计分，求出两半分数之间的相关系数，然后根据斯皮尔曼布朗公式进行调整，求出整个测量的信度系数 内部一致性信度：目前使用最为普遍的是克龙巴赫1951年提出的系数，这个指标能准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性。,测量的效度

22、指行为测量的有效性，即测量到的是不是所要测量的行为特征。根据用途的不同，可把效度分为以下几类：内容效度：指测量项目在多大程度上反映了所要测量的行为特征。效标关联效度：为测量规定的标准，效标关联效度 是通过测量的分数 与一个或几个独立的效标之间的相关程度来确定的。效标关联效度分为同时性效度和预测效度。测量的效度水平一般在0.300.60的范围内。,三、组织行为学研究方法,组织行为学研究方法,63,四、组织行为研究中的问题1、霍桑效应与社会称许性 霍桑效应指人们由于知道自己参与研究和受人重视而改变真实行为，并以他们认为研究者期望的方式行事。与此相关的是社会称许性，指研究对象按照符合社会规范的方式描

23、述和评价自己，其中包含自欺性拔高和印象操纵的成分，从而造成测量偏差，影响数据质量。,64,2、测量引起的变化 研究中，研究对象会由于不习惯于行为测量、观察和问卷调查而改变自己的行为和态度。这种情况在访谈和问卷测量中容易出现，因为，所问题目的提问方式和结构，往往会影响被试的反应。,65,3、观察者或研究者特征的影响 其性别、年龄、文化程度、谈吐甚至服饰等特征及对被试的要求方式等，都会对测量结果产生影响。同时，研究者对所研究问题的熟悉和敏感程度，也会影响从测量过程中发现、捕捉和探索问题信息的效果。,66,4、测量的内容 测量内容的范围、结构、专门性、稳定性和敏感性，都会直接影响测量的质量。,67,不同测量方法和方式受上述因素影响的程度不同。自我评价更多受霍桑效应、社会称许性和研究者特征影响。上级评价更多受测量内容特征和测量工具特点的影响。在组织行为学研究中，应根据不同研究目的，注意多种资料与数据的测量特点，提高测量的质量。,