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1、工作分析与员工招聘,第九章,1,第一节 人力资源规划与人员配置,人力资源规划的含义定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。,2,2、人力资源规划定义的三层含义：,（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。人力资源规划的主要内容晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划,3,人力资源规划
2、的作用,1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。,4,人力资源规划与企业人员配置,人力资源供给预测满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。,5,职工供给预测一般包括以下几方面内容：,(1)分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。(2)分析目前公司职工流动的情况及其原因，预
3、测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。(3)掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。(4)分析工作条件(如作息制度、轮班制度等)的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。(5)掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部(如富余职工的安排，职工潜力的发挥等)，也可来自于公司外部。对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。,6,影响职工供给的因素可以分为两大类：,(1)地区性因素。其中具体包括：公司所在地和附近地区的人口密度；其他公司对劳动力的需求状况；公司当地的就业水平、就业观念；公司当地
4、的科技文化教育水平；公司所在地对人们的吸引力；公司本身对人们的吸引力；公司当地临时工人的供给状况；公司当地的住房、交通、生活条件。,7,(2)全国性因素。,其中具体包括：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政策的影响。,8,企业如何做到有效地预测内部人力资源的供给情况？,常规的做法是建立人力资源信息管理库，并利用网络模型来分析、预测未来的人力资源供给状况。这种信息库一般包括人员数据、工作历史数据、培训与发展数据、个人发展资料与数据、目前各个岗位所需要的技能、有关人员的数
5、量与年龄、学历、专业等情况。,9,人力资源需求预测,影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等影响组织人力资源需求的因素组织内部因素组织外部因素人力资源自身因素,10,人力资源需求预测的方法,现状预测经验预测经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测,11,应用要点：,一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同自下而上统计学方法人力资源供求的确定（14因素）人员预算的编制招聘工作计划主要内容包括：人
6、员数量、人员类型、岗位、时间、薪酬预算,12,第二节 工作分析与员工招聘,用人策略 案例不拘一格，结合实际形成自己的用人之道。1、微软：聘用“聪明人”2、麦当劳：看重吃苦耐劳和创业精神 3、东芝：压重担 100公斤的能力给120公斤的担子，内部招聘，员工申请 4、西武集团（日本企业）：不用“聪明人”第一，自大，看不起他人 第二，欲望强烈，容易惹麻烦 第三，一旦大权在手，易损公肥私 5、联想：少用同学 第一，思维模式，做事风格单一 第二，容易形成帮派，会有排异现象 6、韩国三星：无履历招聘 只考察语言能力、判断能力、社会常识等。重能力，轻经历，类似于轻学历。,13,工作分析在员工招聘中的作用（3
7、方面）招聘信息的确定可根据工作分析的结果来确定需要明确的信息内容（6方面）招聘信息的发布候选人资料的筛选注意问题,14,候选人的选拔岗位胜任特征分析关键胜任能力的内容：技术认知工作风格人际技能岗位胜任特征分析的步骤发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平,15,选拔的方法面试证明材料与履历核实业务知识测试认知能力测试身体能力测试工作样本测试公文筐处理无领导小组讨论管理游戏,16,第三节 员工招聘的能岗匹配原理,能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹
8、配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。,17,能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。,18,能岗匹配的内容,人有能级的区别狭义地说，能级是指一个人能力的大小。但就广义而言，能级包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。当我们研究能岗匹配原理时，首先要承认人有能力的区别，不同的能级应承担不同的责任，不同的能级应相应表达出与他们在责任、权利、荣誉等方面的不同。,19,人有专长的区别,古人云：术业有专攻，闻道有先后。如果不考虑专长的区别去考虑能
9、级的区别，那是永远无法准确判断的概念。不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，一个优秀的电脑专家不能和一个优秀的建筑设计师比较他们之间优秀的等级和差别。因此，我们国家有许多不同的职系，同时也有许多不同的职称系列和不同的学位系列，这就是承认人有专长的区别。,20,同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求,由于层次的不同，其岗位的责任和权利也不同，所要求的能力结构和能力大小也有显著的区别。例如，处于高、中、基层的管理人员对技术能力、管理能力、现场操作能力、人际关系能力等不同能力的要求就有显著的区别。,21,不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求,由于工作系列不同，虽然处于同一层次，其能力
10、的结构和专业要求也有显著的不同，以企业人力资源部经理、财务部经理、市场部经理为例，详见表二、表三。能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快当一个人的能力大大地大于岗位的要求时，他无法施展自己的才华，就会感到压抑，积极性也会受到挫折。此时，人才必然会自我寻求发展的机会，企业的人员流动率就会大，优质的人才会流向适宜他的工作和企业，这是一种企业和个人都受到伤害的情形。,22,能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻力，人心涣散，企业会产生恶性循环当一人的能力大大地小于岗位的要求时，也就是说，他无法胜任组织交给的工作时，他不仅个人的工作做不好，组织的业绩也会迅速下降。如果他本人处在
11、一定的领导岗位上，他的团队就缺少战斗力，他本人的威望迅速下降。此时，人心涣散，企业的凝聚力和竞争力均受到挑战。这是任用人失败的例子，会对企业产生恶性影响，必须迅速加以纠正，这是企业受到严重伤害的情形。能级与岗位要求匹配或基本匹配时，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的状态。,23,人力资源素质的阶梯,第五台阶：必须具备事业魂、胸怀和识人与用人能力，这三大能力对企业非常重要：首先要求对事业的追求和热爱，要有百折不饶的决心，其次要有胸怀，不仅要有容人之量而且要有高瞻远瞩的胸怀，眼界要高，第三要善于识人用人。第四个台阶必须具备创新（含规划）、决策、理解等三个能力；第三个台阶必须具备判断、分析与交
12、往能力；第二个台阶必须具备感知能力、组织能力、表达能力；第一个台阶必须具备技术能力、执行能力和解决现场问题能力。,24,第四个台阶的理解能力在很多层面上应以概念来理解，要准确判断事情，理解事情。企业理解能力包含着分析、理解、判断和决策四种能力，而核心的能力是。即要能准确地理解他人、准确地理解环境、准确地理解自己、准确地把握自己、准确处理个人与他人、个人与环境的关系。,25,人力资源素质的评价,、体质（）身体素质：身体内外各部分的健康和良好的营养。（）忍耐力：抵御艰苦环境的能力（）适应力：适应落差较大的自然环境的能力（）抗病力：抵抗疾病的能力（）健美度：健康的素质和匀称美丽外表的统一,26,、智
13、质,（）智质与智商不完全相同，智质表现为学习的速度和效率，人到一定的实际年龄之后，智力年龄的发展就停留在相对稳定的水平。（）智质三要素（）理解能力（）判断能力（）推理能力,27,（）七种智力,（）言语智力（）数理逻辑智力（）空间智力（）音乐智力（）体能智力（）人际智力（）自知智力,28,、心理素质,（）情绪的稳定性（）平常心（对富、贵、贫、贱、成功、失败均能把握）（）正确把握角色地位（）心理的应变力和适应力（）爱他人和被人爱,29,、道德品质,（）热爱祖国和人民，热爱历史悠久的中华民族和中国文化（）有事业心，有崇高的事业追求和敬业精神（）有责任心，对工作，对家人，对朋友均有很高的责任心和信誉度
14、（）有友爱之心，善于团结、信任、理解和帮助他人（）心胸坦荡，热情，忠诚，正直，有容人之雅量，有纳谏之心怀,30,、能力和素养,31,包含学历、经历、阅历、心历的结晶,（）战略能力（）规划能力（）决策能力（）组织能力（）判断能力（）人际沟通能力（）感知能力,32,学历、经历、阅历、心历的结晶,（）工作条理性（）未来感知力（）演讲能力（）知识总量（）理解能力（）研究能力,33,学历、经历、阅历、心历的结晶,（）再学习能力（）创新能力（）推理能力（）分析能力（）应变能力（）文字写作能力,34,、（情商）,35,（）认识自身情绪的能力（）妥善管理情绪的能力（）自我激励的能力（）认识他人情绪的能力（）人
15、际关系的管理能力,36,、新提法：四商四能,37,（）四商,（）智商智力商数（）（）情商情感商数（）（）逆商逆境商数（）（）财商理财商数（）,38,（）四能,（）英语会话能力（）电脑操作能力（）汽车驾驶能力（）玩高尔夫球、网球等能力 人力资源素质的评价,39,特定岗位对能力的要求分析,40,1、内容（以市场部人员为例）,（1）岗位所需的专业知识和技能（营销知识、策划、电脑等）（2）岗位所需的个人社会常识和相关能力（地理知识、休闲常识、随机应变、沟通能力等）（3）岗位所需的个人素养（尊重人、普通话、整洁等）（4）岗位所需的个人性格（开朗活泼、心胸开阔、稳健、耐心等）,41,内容（以市场部人员为例）,（5）岗位所需的个人背景（社会关系、家庭状况等）（6）岗位所需的个人经历（有营销经验、走南闯北、有过挫折等）（7）岗位所在部门的人员构成（性别结构、年龄结构及上述方面分析）（8）岗位所在部门的负责人分析（9）岗位在部门中的责任和权力分析（10）岗位所在部门的以往成败,42,THE END,43,
