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1、卓越绩效模式训练营,版权所有：归洪生老师所有,课程说明,5月27-30日，公司组成学习小组，参加了由北京中智信达国际科技有限公司和安徽伯乐人才教学中心举办的卓越绩效管理模式实战训练营，课程由洪生教授主讲，我们一致认为卓越绩效管理模式非常系统、科学、实用，正是我们公司目前需要建立的。今天，向大家转训课程的主要内容。,管理游戏,成绩记录,游戏的启示,有意识 VS 无意识有目标 VS 无目标有压力 VS 无压力有信心 VS 无信心有激励 VS 无激励有竞争 VS 无竞争有方法 VS 无方法有辅导 VS 无辅导。,课程进程,第一单元：标杆企业卓越绩效管理模式,第二单元：全面认识卓越绩效管理模式,第三单
2、元：企业目标体系,第四单元：全面绩效考核体系,特别鸣谢：金轮公司,金轮公司简介,江苏金轮科创股份有限公司是集研发、生产、销售、服务于一体的高科技企业，经营产品主要有纺织梳理器材、特种钢丝及制品。2008年受金融危机影响，销售收入比07年下滑9.6%。公司于08年10月底导入卓越绩效模式咨询项目。到2009年末，在同行业绩下滑25%的情况下，逆市销售增长了36%，净利润增长了55%，并在纺织行业1万多家企业中脱颖而出，被评为卓越绩效先进企业。金轮公司运用卓越绩效模式后，老板从原来每天要工作10多小时，到现在每月只需工作4天。,推行卓越绩效模式的成功保障,信+坚 持,关于绩效,绩效考核绩效管理卓越
3、绩效模式企业经营管理体系,彼得.德鲁克的问题,是先有工作还是先有目标？,1、管理大师德鲁克1954年在著名管理的实践中最先提出的“目标管理”的概念；2、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作；,德鲁克论经营管理,中国企业经营管理的重要误区,问题导向 VS 目标导向,目标达成的智慧,策略,预算,计划,1、管理大师德鲁克1954年在著名管理的实践中最先提出“目标管理”的概念；2、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作；3、所以“企业的使命和任务
4、，必须转化为目标”，如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；,德鲁克论经营管理,企业级关键业绩指标体系,1、管理大师德鲁克1954年在著名管理的实践中最先提出“目标管理”的概念；2、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作；3、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标；,德鲁克论经营管理,目标分解体系,公司目标,部门目标,部门
5、目标,部门目标,员工目标,员工目标,员工目标,目标管理的五个问题,山田本一的“智慧”,成长型企业的卓越绩效管理模式,长期目标（5年规划）,员工的目标（年、季、月）,中期目标（3年规划）,愿景,战略研讨,使命,战略主题,企业年度主计划,各部门的月计划,全体员工的日计划,月度烧烤会,季度分析会,过程管理体系,考核和激励机制,策略分析,年度策略研讨会,年终总结会,目标100%实现！,周例会,日清管理,员工的月/周计划,策略分析,策略分析,偶然必然,什么更重要,比 更重要！比 更重要！比 更重要！比 更重要！执行力靠！,战略的执行和目标达成,一项对275名投资经理人的问卷调查显示，他们评估一个企业的价
6、值时，最重要的考量并不在于企业的愿景和战略的品质，而是该企业是否有能力将战略成功地落实到日常执行的层面。*另一项对管理咨询顾问的调查发现，只有少于10%的设计完美的战略被成功地实施。*1999年财富杂志封面故事“顶尖CEO为何惨遭失败”强调绝大多数失败的案例（70%以上），其问题出在战略执行的失败，而非战略本身的拙劣。过分强调企业的愿景和战略造成了一种错觉，认为找到制胜的战略就等于获得了成功，殊不知执行战略的能力才是成败的关键。*再完美的战略也必须通过成功地执行战略来实现其欲达成之目标。,“目标管理”的概念是管理大师德鲁克于1954年在著名的管理的实践中最先提出的：1、其后他又提出“目标管理和
7、自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作；2、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；3、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标；4、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩！,德鲁克论经营管理,绩效考核方法论,结果,前,中,后,目标,某企业的考核表,点评,中西文化的区别,西方制度,东方文化,VS,总裁智慧,绩效分数不是 出来的，而是 出来的！量化就是！,打,算,见人见数,绩效考核的“三笑”,老板
8、笑干部笑员工笑,您的企业“三笑”了吗？,案例分析,这个车队我怎么管？,1200元/月,案例,绩效考核和自动自发,导向,收入,结果,行为,关于绩效,绩效考核绩效管理卓越绩效管理模式企业经营管理体系,我学会了什么,第一单元：标杆企业卓越绩效管理模式,第二单元：全面认识卓越绩效管理模式,课程进程,第三单元：企业目标体系,第四单元：全面绩效考核体系,成长型企业的卓越绩效管理模式,长期目标（5年规划）,员工的目标（年、季、月）,中期目标（3年规划）,愿景,战略研讨,使命,战略主题,企业年度主计划,各部门的月计划,全体员工的日计划,月度烧烤会,季度分析会,过程管理体系,考核和激励机制,策略分析,年度策略研
9、讨会,年终总结会,目标100%实现！,周例会,日清管理,员工的月/周计划,策略分析,策略分析,偶然必然,目标的两种表现形式,考核指标量化技术,1、量化即数量化、可衡量2、先思考正面指标，不好衡量找3、先思考相对值指标，不好衡量找,企业级KPI提炼的二种方法,德鲁克七大业务重点领域平衡计分卡,企业七个业务重点领域,技术创新市场领先产品品质人员配备客户服务利润增长IT,讨论：通过什么指标衡量七个重点领域工作的履行情况？,KPI：企业级关键业绩指标体系,企业七个业务重点领域,新产品开发数技术创新达成率新研发产品销售占比新项目获奖数专利数核心技术市场地位,市场占有率合格代理商数/终端数/单店数新客户数
10、/占比客户流失率品牌知名度品牌美誉度,技术创新,市场领先,企业七个业务重点领域,产品合格率/产品不良率/返工率制成率质量投诉次数,核心人才满足率/招聘及时率/培训计划完成率人力资本效率核心员工主动流失率员工满意度,交货及时率客户满意度/客户投诉率/客户投诉次数客户投诉处理满意率,产品品质,人员配备,客户服务,企业七个业务重点领域,营业收入成本降低率（预算差异率）利润率重点产品（服务）收入达成率回款率资金周转率库存周转率,信息系统集成度信息数据提供及时率IT服务满意度计算机故障次数/数据差错次数,利润增长,IT,沙盘演练：提炼企业级KPI,各小组可选1个单位为例以企业七个业务重点领域及后面模板进
11、行提炼提炼、讨论完成后撰写到大白纸时间30分钟,演练：根据德鲁克企业7大业务重要领域提炼KPI,KPI分解矩阵,上级的指标,下级单位,企业KPI分解之一：从公司到部门,KPI指标,相关指标,部门,C部门的KPI,企业KPI分解之二：从部门到岗位,KPI指标,相关指标,岗位,C部门的KPI,D岗位的KPI,建立KPI目标系统图,KPI目标值拟定与分解,目标值设定的二个要求和一个支持,1、二个要求：1）可达成 2）有挑战性2、一个支持 对于极具挑战性的指标，企业应该提供资源支持,KPI目标值的制定,KPI目标值的制定-行业标杆法,KPI目标值的制定-历史比较法,KPI目标值的制定-资源变换法法,K
12、PI目标值的制定-策略分析法,KPI目标值的制定-竞标法,时间维度分解：年度KPI规划到季度/月份,备注：有些目标值要分解到周和日（如餐厅）,演练：将年度KPI规划到季度/月份,将2个公司级KPI拟定年度必保目标及挑战目标。并规划到每个季度，同时说明理由,课程进程,第一单元：标杆企业卓越绩效管理模式,第二单元：全面认识卓越绩效管理模式,第三单元：企业目标体系,第四单元：全面绩效考核体系,绩效考核方法论,结果,前,中,后,目标,绩效考核模式,全面绩效考核三种模式：基于素质的绩效考核（潜在绩效）基于行为的绩效考核 基于结果的绩效考核,KCI,KPI,绩效考核的主要内容,绩效考核的主要内容,关键业绩
13、指标（KPI）（按评分标准算分）,关键能力素质指标（KCI）,采用360度测评,上级打分权重占50%同级打分权重占20%直接下级打分权重占30%,GS,过程性/阶段性工作目标（GS）（按评分标准算分）,A,C,B,KPI考核表填写（示例）,SAMPLE,被考核人：刘一 考核人：李二,考核周期：2009/1/1-1/31,总分,定义考核指标,只有对考核指标定义清楚、界定清楚，才能知道考核什么内容考核指标的定义包括指标定义及指标计算公式指标定义的最终目标是确保指标不产生歧义，考核时不扯皮,每位录用员工的平均直接招聘成本支出。直接招聘成本包括招聘差旅费、网络费、现场招聘费等招聘费用,人均招聘成本=直
14、接招聘成本/录用人数，直接招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费等,指标定义，部分需要进一步明确定义里面的内容指标公式，部分需要进一步明确子公式,演练:考核指标定义,请选择“上一章所提炼的公司级2个KPI”作定义10分钟,指标定义，部分需要进一步明确定义里面的内容指标公式，部分需要进一步明确子公式,权重设置,KPI评分办法及标准思路建议,可根据指标不同采用不同的评分办法。一般建议用以下比例法，以达到内部评分尺度的一致：1、必保目标对应80分，挑战目标对应100分，必保目标与挑战目标间线性加分。2、超出挑战目标，双倍线性加分，封顶110分3、低于必保目标，双倍线性扣分，低于某值（不可接受值）该
15、项不得分,思考：这样设计评分标准有什么好处？,演练：评分标准,选择2个公司级KPI设定季度必保目标与挑战目标，并制定评分标准10分钟,考核指标与绩效数据,绩效数据类别,管理类数据不能由财务系统直接提供管理类数据往往为过程性数据，需要日常记录管理类数据往往为公司管理的真空，需要建立相应管理机制，明确相关责任人，并增设表格记录才能收集管理类数据为收集的难点，也是公司管理提升的机会,数据收集需明确的方面,收集什么数据（名称/定义/公式）谁（部门/岗位）收集什么时候收集以什么方法收集什么时候上报以什么表单上报谁复核/审核上报给谁（部门/岗位）,明确数据收集要求8明确,一般数据由下道工序提供，或由数据统
16、计部门提供由本考核岗位提供的，应换人审核、复核,演练：明确数据收集要求8明确,一般数据由下道工序提供，或由数据统计部门提供由本考核岗位提供的，应换人审核、复核,请就刚才所定义的2个KPI进行数据8明确15分钟,演练：计算考核分与折算分,SAMPLE,被考核人：刘一 考核人：李二,考核周期：2009/1/1-1/31,总分,GS考核的设计,GS的定义,GS是Goals或Goal setting的简称GS的中文是指工作目标（计划式的目标）GS的定义:是对工作职责范围内的一些相对.阶段性过程性难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。,基于过程导向的绩效考核,示例,KPI与GS的联系与区别,目标,策
17、略,计划,招聘主管考核表(KPI导向),招聘主管考核表(GS导向),两种绩效考核方式的比较,绩效（KPI+GS）考核表示例,演练,设计以下工作任务的GS考核方案：办公室主任在本月29日前要完成3个店面网点的装修,KCI考核设计,举例,责任心,素质指标举例,以下是您的属下小李在考核期间的工作与行为表现，请您就以下的描述，给予适当的考核评等（考核表附后）：1、依据纪录显示，这段期间小李对您期初所设定的工作目标，依照当时约定的衡量标准，达成率为120%，应评定为特优。2、小李所推动之工作，需经常与其他单位之相关人员或主管沟通协调，有时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来，虽然仍偶而会发生些小争执，
18、但是却都能够顺利化解，整体而言，所有工作都能在良好的气氛下完成。3、小李工作属于较为独立负责之专案作业性质，虽说其中仍需他人协助与配合，但成败仍归属小李承担。不过，通常在工作成果检讨报告中，小李均能很中肯的自我评估；对于相关人员的协助与贡献，也都能据实以报。4、小李平日对于其他同仁或其他单位的请求支援，都能适时配合。且并不在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。但是可能因为其自己工作的问题，所以较少主动询问或争取参与他人工作。5、公司政策期望每位员工一年至少需参与84课时以上训练课程。但是小李只参加了与晋升有关的28小时训练课程。6、小李经常晚上加班12小时，且从不申报加班费。不过也经常会
19、迟到1020分钟，甚至也曾经发生过10次左右，未事前告知即未进公司（据表示是在外洽公）。虽未造成任何内部运作上的困扰，不过已有些部内同仁抱怨与批评，但是由于未产生作业困扰，因此你尚未与其谈过此事。7、小李平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是一会儿就离开。也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好，能够达到50%左右。不过，对于一些公司募款或是社会急难救助捐款，却是从来不小气，出手相当大方，是一位很有同情心的人。,研讨：KCI绩效考核个案练习,综合素质评分表,我们的行动计划,下一堂课,讲解绩效计划、过程控制和绩效面谈,祝你成功！,11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周
20、折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失
21、言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过
22、的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、
23、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后
24、落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。,
