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1、本科学生毕业论文（设计）题目 试论评价中心技术在招聘中的应用 学院 经济管理学院 专业 人力资源管理 学生姓名 学号 0818354 指导教师 职称 教授 论文字数 完成日期 年 月 日试论评价中心技术在招聘中的应用 摘 要：企业中，劳动力结构和质量的改革和提高，员工能力的发挥，组织管理效率的提高，一定程度上依赖于企业招聘实施的质量。尤其是对于一个刚成立的新企业来说，就显得尤为重要了。所以如果能将评价中心技术很好地应用在企业的招聘中，那将为企业招聘到适合企业发展的员工，吸收更多优秀人才，提高企业经济效益打下坚实的基础。本文主要描述了评价中心技术的内容，现状，出现的问题及应用的策略，来进一步认识
2、到这一技术应用的重要性。关键字：内容；现状；问题；策略On the assessment center recruitmentChangyun, School of Economics and Management Abstract: Enterprise reform and improve the structure of the labor force and quality, the ability of staff to play, the organization and management efficiency, to some extent dependent on the
3、implementation of quality in corporate recruitment. Especially for a newly established enterprise, it is particularly important. So if technology assessment center can be applied in the recruitment of the enterprise, that will provide companies to recruit staff for the development of enterprises to
4、absorb more talents to improve the economic efficiency of enterprises and lay a solid foundation. This paper describes the assessment center technology, content, status, problems and application of strategies to further recognize the importance of the application of this technology.Key words: Conten
5、t ; Present situation; Problem ;Strategy目录一、评价中心技术的基本理论1（一）评价中心技术的概述11.评价中心技术的概念12.评价中心技术的特点1（二）评价中心的核心技术21.文本筐测验22.无领导小组讨论23.角色扮演24.管理游戏25.案例分析2二、评价中心技术在企业中的运用现状及问题3（一）我国现评价中心技术的应用现状31.评价中心技术在组织战略发展中的应用32.评价中心在人力资源管理决策中的应用3（二）应用评价中心技术遇到的具体问题31.评价中心技术理论研究相对滞后32.重视程度不够33.能综合使用评价中心技术的专业测评人员匮乏34.成本技术的制
6、约4（三）现代企业人员招聘中存在的问题41.对岗位认知不够，人员招聘没有规划42.招聘甄选方法单一，安排不合理，缺乏必要的测试43.对人员素质的考察不正确44.招聘队伍缺乏专业的培训4三、应用评价中心技术的具体操作及应用绩效4（一）评价中心技术的具体应用操作41.胜任力模型的构建42.评价中心技术的具体实施5（二）评价中心技术的应用绩效71.案例分析72.评价中心技术的具体应用效果7四、应用评价中心技术的注意事项8（一）必须明确目标岗位的专业素质要求和评价要素8（二）必须做好相关工作人员的培训工作9（三）评价方法的科学组合9（四）评价标准要独立，评价主体要客观9试论评价中心技术在招聘中的应用评
7、价中心技术目前已被很多企业所关注，尤其是在人才招聘中。其最早起源可以追溯到20世纪20年代。1948年春出版的对人的评价第一次使用了“评价中心”一词并介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用。评价中心是伴随着企业选拔用人的要求不断提高、社会人才市场竞争机制的不断完善而在西方社会产生和发展的。近年，我国许多组织已经开始积极运用这一技术手段，并初见成效。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。所以在很多企业中，其运用的程度和效果还不是很高。一、评价中心技术的基本理论（一）评价中
8、心技术的概述1.评价中心技术的概念评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。2.评价中心技术的特点评价中心最重要的特点之一就是它的情景模拟性，它通过多种情景模拟测评形式观察被试者的特定行为。具体说来，评价中心有以下几方面的特点：（1）多种测评技术的综合使用评价中心使用多种测
9、评技术对人才进行甄选。其中以行为观察为主，以心理测验为辅。行为观察主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等情境模拟测试。心理测验通常采用智力、能力和个性测验。被试者在这些测评形式中行为的多样性和广泛性使评价中心测评的效度和信度大增。（2）测评形式和内容的灵活性评价中心是根据不同的测评目的、测评指标，有针对性地、灵活性使用各种测评技术。譬如被试者的沟通交流能力可能就需要用到无领导小组讨论，而要看一位被试者的分析判断能力那就需要用到公文处理技术了。（3）标准化的行为解释方式评价中心是由有多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观相结合的测评方法对被试者的各种能力进行评价。它
10、是评价人员根据一套测评指标和评分标准对被试者做出评价，并非是一种单一的技术，而是一系列标准化的测试程序，具有较高的表面效度。（4）兼选拔与培训为一体评价中心技术不仅能选出颇具潜力的管理人才，还能在选拔测评的过程中训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程，兼选拔与培训为一体。（二）评价中心的核心技术1.文本筐测验公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。在评价中心技术中，这一测试方法是最常用、最核心的。公文筐测验测评情境具有很高的似真性。考察
11、的内容范围广，开放性强，应试者作答的发挥空间很大，操作实施比较简便，具有很高的效度。2.无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。3.角色扮演角色扮演法既是要求被试
12、者扮演一个特定的管理角色来观察被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，又是通过情景模拟，要求其扮演指定行为角色，并对行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。 它是一项参与性的活动，具有较高的灵活性。角色扮演过程中，需要角色之间的配合、交流与沟通，因此可以增加角色之间的感情交流，培养人们的沟通，自我表达，相互认知等社会交往能力。4.管理游戏管理游戏又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个6个公司，每个公司都要在激烈的
13、模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到。5.案例分析案例分析法，又称个案研究。是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给应聘人员研究分析，观察他们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的方法。在管理游戏的活动中，测评对象被分组以完成某种“实际任务”，小组成员各被分配一定的工作，必须合作才能较好地完成整个任务，测评师根据每个测评对象在小组中的表现对其某些能力和素质指标进行评价。二、评价中心技术在企业中的运用现状及问题（一）我国现评价中心技术的应用现状1.评价中心技术在组织战略发展中的应用从战略人力
14、资源管理的角度来看，评价中心应该是人力资源管理工作的战略基础，战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效。这种最适宜绩效的表达是建立在组织价值观上的。在将企业愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有胜任力的经理。2.评价中心在人力资源管理决策中的应用评价中心的核心技术是情景模拟测试，即将候选人放入模拟的管理情景或工作情景中，要求他完成特定的工作。根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对其个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。因此，评价中心现在各企业中基本用于人员招聘、选拔、培训、薪酬、评估等。 总体来说，评价中心技术自传入中国以来，评价
15、和发展中心的建立为企业和组织带来了一系列发展优势并提升竞争力。但是这一技术在应用上耗资较大，成本较高，对使用技术的人员要求也较高，企业接受度和采用评价中心技术的一定条件限制（包括能够提供专业服务的评价中心机构和从业者），使之仍然不能广泛使用，仅在很少数的一些跨国企业和大型国企和民企集团中使用。导致了目前大多数人力资源从业者对其还不是很了解。在我国基本还都是用于中高层领导的选拔上。（二）应用评价中心技术遇到的具体问题1.评价中心技术理论研究相对滞后评价中心技术来源于西方，很多理论性的内容都是从原文翻译过来的，在内容上很多都是一些概述性或操作性的内容，真正关于理论研究的内容却很少。基本上是简单模仿
16、西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。因为研究的不够深入而导致了一些具体测评方法的推广和应用。这在很大程度上影响了我国企业在此项测评技术上的应用，也阻碍了评价中心事业的进一步拓展。2.重视程度不够作为一种新型的技术，其成本高，持续时间长，短期内看不出来明显的效果。而且在国内评价中心技术的理论研究也相对较为滞后，所以一般并不受重视。对其投入也不是很大。3.能综合使用评价中心技术的专业测评人员匮乏因为没有受到足够的重视，所以对相应人员的培训就没有到位。然而这一技术要求施测者具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能。我国目前虽然也有一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，测评人员的整体素质不高。
17、一般发达地区使用此项测评技术已经逐渐规范，相关专业测评人员队伍也在不断壮大，中西部地区也才刚开始尝试，总体来说水平还有待于进一步提高。4.成本技术的制约评价中心技术在使用时对人员的要求和对资料的设计上要求都很高，而且在使用时一般都要涉及到很多种技术，但现实中，受到成本、时间、技术能力等多种因素制约，往往单用一种技术。另外对操作人员的培训和对这一技术的构建都要花费相当长的时间，耗资耗时。所以评价中心技术综合应用受到制约。（三）现代企业人员招聘中存在的问题1.对岗位认知不够，人员招聘没有规划目前很多企业在招聘之前没有结合企业的发展规划做出合理的人力资源规划，。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有
18、充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目。致使员工队伍难稳定，人才流失率加大。2.招聘甄选方法单一，安排不合理，缺乏必要的测试一般在企业人员招聘时需要对其知识、能力和品德等方面进行测评，然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，然而面谈法很难全面的了解应聘者。事先上有事企业也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。3.对人员素质的考察不正确在部分企业中因为招聘手段和技术的单一，加上招聘人员的素质不够，致使在招聘中对人员素质的考察上认识不正确。很多企业在人员素质上
19、注重专业和学历，而不注重人才的素质；注重工作经验，而不注重人才的成长。4.招聘队伍缺乏专业的培训在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。但是现绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面都没有经过专业的培训，对企业的了解也不够，所展现出来的形象并不能代表企业。然而很多应聘者会根据招聘人员的表现和素质来评判一个组织，这样就影响了企业招聘的质量。三、应用评价中心技术的具体操作及应用绩效（一）评价中心技术的具体应用操作1.胜任力模型的构建（1）评价中心技术在人力资源甄选中的逻辑位置从上述图表中可以发现：第一,评价中心技术应用于人力资源甄选的全过程，它在其中起着重要的作用;第二,
20、评价中心技术受制于胜任力模型,并处在胜任力模型与甄选过程之间,起到桥梁与纽带的作（2）胜任力模型对评价中心技术的重要意义招聘的核心是要解决人与岗位之间的动态匹配问题，传统的方法基本都是基于职位的分析，但是现社会经济的发展，必须对人的内在素质，包括知识、技能、行为、内驱力等因素与绩效之间的关系进行研究。这就要依赖于胜任力模型理论。胜任力是指工作中员工的价值观、动机、个性或态度、技能和知识等关键行为特征。它包含三个重要方面：与绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效；动态特征，与任务相联系；区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。胜任力模型就是可以定义为对员工的核心能力进行不同层次的定义及相应层
21、次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。（3）胜任力模型的构建首先要定义绩效标准。这要以公司的总体发展战略为导向，以职位的客观要求为依据，要充分考虑到人才对企业文化的适应性。绩效标准的定义是指要提炼出鉴别优秀与一般员工的标准，就岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力行为和特征进行讨论。其次是收集数据信息。这一阶段的主要任务是要通过收集的数据大致确认出胜任力的主要模块和指标的构成。最后是数据的整理及模型的构建。这一阶段的主要任务就是提炼胜任力行为特征并构建测评的指标体系。2.评价中心技术的具体实施（1）评价中心技术工具的设计评价中心技术的应用最大的特点就是通过情
22、景模拟的形式客观形象地展现一个人的特征，能更为全面地了解应聘者的各方面素质。所以在应用这一技术之前需要设计好模拟的情景。另外我们在运用到这一技术时往往会综合运用到评价中心的多种技术。所以在使用前我们还需要选择好工具的组合。第一在工具组合上，不同的工具具有不同的优势和特点,需要根据测评岗位和测评指标来进行不同的工具组合,以达到准确测评被测评者的目的。此外,工具组合还受时间,成本等因素的制约和影响。第二在情景模拟设计上，要遵循行为导向性、工作任务相似性、环境逼真性、情节典型与集中、难度适当的原则。这样才能更真实地体现被测试者的素质。（2）测评计划的制定在确定一定的测评对象后，要了解被测评对象的性质
23、和特征，还要了解到经过这一测评后所要获得的信息。根据这些对人才测评所涉及各方面的环节进行总体设计。就测评目标、方式与标准、实施步骤、工作日程安排等，要制订一系列测评方案。（3）测评人员的选择与培训评价中心技术的使用对测评人员的要求较高，一个素质高的测评人员才能真正地将这一技术使用到位。企业在选择测评师时一般有三种选择,一是委托专业人力资源测评机构,二是企业人力资源部门,三是委托专业测评机构对企业自己的相关人员进行培训。不管是哪种选择,都需要对测评人员进行培训。测评师是测评主体，测评师的主要任务是,记录被测试人在测验中的行为,然后根据这些记录对每个测评维度进行打分。系统地观察能够反映每个维度的行
24、为,并准确客观地进行记录,对于测评师来说是最大的困难。培训的目的就是为了开发这种能力。（4）测评内容的确定每一个岗位所要人才具备的相对稳定的品质往往表现为一组内在的相互联系的行为，他们有点较为抽象，有的又较为直观。一般情况下所要考察的主要包括以下几方面:1）个人特质。主要指胜任本职工作的最基本的内在素质要求。这种内在素质要求在日后的培训中很难进行改进，因此，应作为人才测评时重点考虑的因素。2）知识。主要包括岗位所应掌握的专业知识和非专业知识两个方面。3）能力。这方面主要是指应聘人员应具备的符合本岗位工作要求所必需具备的各种素质，包括学习能力、操作能力等。（5）确定评价中心技术的具体方法和指标在
25、评价中心活动正式开始前,要确定好使用的评价中心技术的具体方法，确定所要测评的指标。测评指标的确定一般按照以下步骤:1）通过分析资料、理论验证以及结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。所设计的指标体系要符合企业工作人员所应具备的最基本的素质。2）通过专家访谈确定测评指标体系。对于初步建立的测评指标体系，征询专家的意见。依据专家的意见，决定是否进行进一步完善。 各种测评方法对测量素质的适合度测评素质测评方法知识、技能和经验心理素质行为素质心理测验低高低情境模拟低中高行为访谈中低高理论考试高低低行为素质评价方法与评价项的适合度评价方法行为素质评价项公文筐无领导小组角色扮演BEL影响力决策高中低战略
26、思考和行动高低中中学习能力中低高领导能力高中团队意识低高中操作技能低中高沟通、协调高低中（6）测评标准的设定进行人才测评工作，除了要建立可靠有效的人才测评指标体系，还要对组成指标体系各个要素的数量、质量进行测评时所依据的测评准则和尺度进行统一。测评标准的制定时要遵循定量准确、内容合理、措辞简洁、对象明确的原则。（7）观察与记分根据测评师之间的分工,以及评价中心的项目要求,测评师观察行为,评估打分,公布过程和结果。（8）测评结果分析、讨论和总结从甄选的角度来说,测评结果分析主要目的在于差异性检验(即被测评者之间的结果差异程度)和预测性检验(即被测评者的未来绩效预测) 。差异性检验的方法主要有Z检
27、验、T检验、X2 检验等。测评分析和结果公布后,测评师们就不一致的地方进行讨论。讨论的目的是加深对被测评者的认识,提高测评的准确度。最后由测评师小组撰写评价总结报告,提交人力资源甄选决策机构,确定最后人选。（二）评价中心技术的应用绩效1.案例分析我们先来看下宝钢集团评价中心技术的构建：（1）项目背景近年来，宝钢集团在后备人才培养方面也在不断探索创新，先后出台了一系列后备人才管理制度，并利用多种渠道加强后备人才的锻炼和培训，在后备人才开发和管理工作中已取得一定的成果；但后备人才队伍建设在运作流程的规范性、培养措施的有效性和管理体系的系统性等方面仍存在不足，需要进一步加以改进。（2）面临问题在这一
28、背景下，该企业人力资源部牵头成立了后备人才培养项目推进小组，致力于后备人才队伍的培养和储备工作。但是，如何有效甄别企业内部有潜力的两类人员，如何构建一套针对本企业后备人才特点的评价和发展体系，如何提高企业内部对后备人才测评的认识水平从而提高后备人才开发和管理工作的效率，成为该企业人力资源管理工作中的一大难题。经过反复研究，公司决定与外部专业测评咨询机构合作，在后备人才的选拔和培养方面引入现代人才测评技术。（）项目反馈反馈结果表明：该企业人力资源部、后备人才的直接上级与诺姆四达对后备人才的能力素质评价结果一致性较高；同时，该企业人力资源部的项目组成员也从测评方法改进、测评工具完善、项目成果优化等
29、方面提出了宝贵意见，为诺姆四达的测评技术向更高水平发展起到了推动作用，同时也提高了企业内部对现代人才测评的认识并积累了丰富的实践操作经验，为在企业内部进一步推广科学的人才测评奠定了坚实的基础。总体来看，宝钢集团运用这一技术在人才的识别、选拔、培育和人才塑造上都有着较高的价值。它能够挑选出那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；能重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；在培训诊断的基础上，改善提高其能力。2.评价中心技术的具体应用效果(1)评价中心技术应用的主要方向评价中心技术作为人才测评的一种方法，其现在应用的主要方向是在选拔、人员配置、人员开发和绩效考核上方面，
30、是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议。选拔：选拔出适合公司岗位要求的人员除了需要优秀的选拔人员外，合理的选拔工具同样是至关重要的。在人力资源管理领域，评价中心可以用来对人才进行选拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。人员配置：不同的工作岗位需要不同素质的人员，而每个人的素质特征又是不同的，就要求我们在人员和工作之间选择最佳匹配。利用评价中心技术可以更好地了解新进员工的各方面素质，为实现人才的合理安置提供信息。人员开发：评价中心技术能够更清楚员工的素质要求，则能更准确地判断出员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案
31、提供依据。考核：评价中心技术是针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术，能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。(2)评价中心技术应用的作用基于选拔的作用在企业人力资源管理活动中，选拔、任用各类员工是普遍而重要的工作。而如果选错一名员工给组织带来的损失是很大的，并且职位越高损失越大。因此，做到人岗匹配本身就是创造价值的活动。评价中心技术的应用，能够使人力资源部门在选聘员工问题上的价值创造成为可能。评价中心技术中最大的特点就是情境模拟，它能够生动地展示被试者在未来工作岗位上表现，考官们一般情况下都能准确的甄别出岗位的最佳人选。基于培训的作用评价中
32、心技术在培训与开发工作中具有两个直接的作用或功能培训需求分析工具与能力开发工作工具。以评价中心技术为代表的人才测评技术体系能够解决企业培训需求分析的问题。它能依据每个岗位的素质要求，对岗位上的工作者进行素质评估，判断任职者实际具备的素质，再将两者进行对比就能知道任职者在哪些方面存在不足，从而找出培训的需求。评价中心技术中的情境模拟技术本身也是能力训练与开发的工具。通过一系列的模拟场景，可以清楚地认识到被试者的长处和存在的不足，进而可以向被试者进行反馈，有助于被试者快速的提升在完成工作任务的过程中所必需的行为习惯。基于绩效管理的作用绩效管理的目的是实现组织战略目标，达到通过长期的贯彻绩效改善计划
33、，提升员工个人与组织整体绩效水平的目的。绩效考核对员工的评估涉及到员工的各方面素质，利用评价中心技术对被考核人进行考评，满足绩效管理的需要。这种方法既客观又科学，能够极大地增强员工对评估结果的认可程度。通过绩效的反馈也能为员工做好绩效改善计划提供帮助。四、应用评价中心技术的注意事项（一）必须明确目标岗位的专业素质要求和评价要素素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，因而是预测个体工作绩效的有效评价指标体系。没有明确的素质要求，即使在测评上投入再多的精力也是枉然。所以，测评之前必须明确具体目标岗位所需人员的能力、知识和动机。明确了岗位的素质要求后，我们才能进一步界定评价要素。评价要素的
34、界定对于评价中心技术的应用而言，是至关重要的。如果测评师对不清楚自己对被试者哪些方面做出评价时，及时他观察的再仔细认真也得不出满意的结论。究其原因是因为在不明白评价要素的情况下，测评师很有可能忽略了哪些需要关注的行为和反应，而且对评价要素的内涵理解也会不得当。因此，在应用这一技术之前需要借助于岗位与工作的分析来明确目标岗位的素质要求，再根据这些素质进一步明确评价技术的要素，这是评价中心得以成功的基础条件。（二）必须做好相关工作人员的培训工作评价中心技术在我国发展应用的程度还不是很高，对这一技术理论和实践知识的掌握和应用还不是很充分。而这一技术的应用效果如何很大程度上依赖于测评人员的素质。所以在
35、测评工作开展之前需要做好对这部分人员的培训工作。让其熟悉测评的素质维度和测试工具，在测评过程中的一些行为观察、归类和行为评估的技巧，要统一好评价的标准和尺度，提高测评师评价的一致性。（三）评价方法的科学组合评价中心技术其重要的特征之一就是可以综合应用多种技术，能将每种评价方法的不准确性降低到最低水平。全面地了解和把握一个人的素质和技能。从理论上讲，我们采用的测评方法越多，层次月丰富，评价的素质内容涉及的范围就越全面，评价的结果也就越真实可行。但是在现实中，测评技术选用的越多所需的精力和成本也相应的就会增加。在这搞笑的竞争中这一现象是不被允许的。所以必须要做好测评方法的有效组合。每种方法都能有效
36、地对被试者的部分素质进行评价，在具体的测评方法组合中我们要尽可能有选择更有针对性地方法对重点评价要素进行考察。方法的最终组合也必须要有一定的重合性，在经费时间许可的范围内的方法重合大大地提高了评价的信度和效度。（四）评价标准要独立，评价主体要客观在进行评价时往往会出现这样一种情况，就是评价者的头脑中也缺乏一个比较稳定的评价标度。他们仅仅是根据本次评价中被试的相对情况作出评价，这样出现的结果就会不公正。要避免这种错误的发生，就要在评价前提出一个有确切含义的评价标准，并严格按此标准进行评价，使主试者有独立评价的客观依据。除了有较为客观的标准外，测评者也必须做到客观公正。测评者必须是那些对业务较为了
37、解，又能驾驭这一评价技术的人员。但是往往这两者都具备的人员很少，所以培训就显得尤为重要了。这些专业的技能是必备的，但是主试者自身具有的公正无私的个人修养也是相当重要的。从理论上来说，为了避免出现偏见的情况，可以适当多些人员作为测评主体。这也是保证评价客观公正的有效措施。参考文献1 樊宏，戴良铁.基于能力的人力资源管理新模式J.科学学与科学技术管理，20042 吴志明，张厚粲.评价中心的构想效度和结构模型J.心理学报，20013 白利刚.管理人员能力评估的一种有效方法评价中心法.中国人力资源开发，19964 郑久华.评价中心的方法实施及应用.辽宁行政学院学报，2005(7):102-1035 吴
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39、论与方法M.北京，清华大学出版社，200515陈士明.企业人才测评的问题、原因及措施研究D.武汉，武汉大学，2005致 谢不知不觉我的大学生涯也快画上一个句号了，此刻我的心里感触很多，很多以前熟悉的场景，熟悉的人都一一浮现眼前。想对身边的同学、朋友和老师，对校园里所有的一切说声谢谢！四年里感谢你们陪伴我，感谢你们帮助我，感谢你们培养我。在师大相聚是缘分，不管是欢甜还是苦辣，都融入这一片土地之中，散落在每个角落。这里承载了太多我美好的记忆。四年里，无论是学习、工作生活上的问题，老师们都会悉心给以指导解答，让我们在这里一步步地成长起来。是师大的领导老师，特别是学院领导老师们的关心和照顾才让我们能够拥有现在的成绩，她们给我们提供了良好的学习和成长的环境，引导我们不断地前进和发展，去发现自己，超越自己。在这里，我还要突出感谢的是我的辅导员和论文指导老师。在这四年里，是我的辅导员姚老师给予我最多得关心和照顾，给我发展的空间和平台，让我成长的更好；是我的指导老师龚老师给予我亲切的关怀和悉心的指导，从论文的选题到文章的写作，无不凝聚着龚老师的心血。在此，我真诚的向你们道一声：“谢谢，你们辛苦了！” 2012年4月18日
