《转 提拔店助引来风波.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《转 提拔店助引来风波.doc（6页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、转 提拔店助引来风波提拔店助引来风波作者：阿温文章来源：服装经销商杂志总第30期点击数：271更新时间：2009-6-23孙玟是一家女装品牌店铺的店长，她管理着100平米的店铺，以及手下5名导购。最近，她遇到了一件烦心事。店里的店助由于怀孕，前段日子辞职了，她根据自己平时的观察，觉得在剩下4名导购中，小萍虽然在店里资历稍浅，但是工作态度积极，做事认真踏实，销售和陈列做得都不错，决定提拔小萍为店助，并在一次例行夕会中宣布了此事。可是，令她没想到的是，这次提拔却引发了一场不算小的风波。以前，在孙玟负责的店里，同事们关系都处得很好，大家对她安排的各项工作都能积极配合，因此，店铺的销售业绩一直非常稳定
2、。但是，自从提拔小萍当上店助后，孙玟发现店铺内的氛围不像以前那么好了，个别店员总是背着她和小萍窃窃私语，但一看到她或者小萍，就装作什么也没发生。不仅如此，有两个店员还出现了工作懈怠的状况，上班总是晚来早走，工作起来变得没有积极性，还经常发牢骚，抱怨店长给定的目标重。孙玟在例会上对这两名员工提出了批评，私下也找她们进行了沟通，她们虽然口头承诺会改，但依然故我。一个月后，孙玟发现店铺业绩较上月下滑了不少，店铺的氛围也不像以往那样和谐，她意识到这一切是由于提拔小萍引起的。孙玟感到非常为难，到底该怎样才能调整员工的心态，化解个别员工这种不良情绪呢?从三个方面找原因作为一店之长，提拔员工担任店助，完全是
3、职责范围以内的事，有个别员工心理不平衡，也并不奇怪。但是，当对一些店员不良的情绪，如果置之不理或处理不正确，很容易就影响到整个店铺的工作氛围，进而对店铺销售产生不好的影响。那么，作为店长的孙玟，该如何应对呢?笔者认为，应该从三个方面寻找原因。一，店长先要自我反思。我们都知道，店长是终端店铺的最高管理者，拥有最高管理权力，包括对员工的提拔任用。而员工既是店长的下属，同时也是店长的工作伙伴。如果没有员工们的配合，店长也不可能管理好一个店铺。所以，店长有向上思考的能力的同时(我要提拔谁，我要让大家做什么)，也要有向下思考的能力(我这么做，店员们会怎么想?)，也就是说，要善于从员工的角度出发看问题，特
4、别是在做跟员工权力密切相关的决定时。从这个案例中，我们看到，孙玟在提拔店助时，主要是自己拿主意，选择自己认为最合适的员工小萍进行提拔，并且直接在例会上宣布任用。但是，她却没有考虑到小萍以外的员工的感受，她们是否认为小萍适合当店助，她们中肯定也有人希望得到提拔，那为什么选择小萍，而不选择她?肯定会有人这样想，小萍的资历浅，为什么提拔她，不提拔我?当店长孙玟站在店员的角度去思考时，就会发现自己在提拔店助时忽略了什么。所以，在员工闹情绪时，孙玟店长首先应该保持平常的心态，对自我进行反思，在提拔小萍的过程中，是否有做得不对的地方。比如，提拔小萍是否坚持了公平、公开和透明的原则；是否征求或赢得了多数人的
5、赞同；小萍除了工作能力强之外，是否具有团队精神；其他员工的劳动是否也得到了同等的尊重。如果发现有哪方面做得不到位，就应该及时检讨、改正。同时，在反思的基础上，孙玟店长还需要主动与不满的员工谈心，摸清该员工的思想动态和不满的症结所在，对症下药，平息其不良情绪。同时，作为店长，孙玟也应多开展一些能够增强团队凝聚力的活动，以增强员工们的团结，比如说找休息时间集合大家一起聚餐，或者踏青，或者安排大家一起看场电影等等，让员工之间形成一种彼此融洽的氛围，即使有些矛盾、不满，也能比较容易抒发出来，这样才不会在出现问题时造成跟员工之间更大的隔阂。二，找到员工闹情绪的原因。笔者认为，个别店员因小萍的升职闹情绪，
6、主要会有三种原因：一是认为小萍不具备担任店助的能力，心里不服气；二是和小萍之间存在个人矛盾和积怨；三是嫉妒心理作祟。而作为店长，孙玟应该冷静分析，主动、耐心的与这些店员沟通,弄清他们闹情绪的真正原因。如果是第一种原因，则不妨把提拔小萍的理由向这些店员讲明，同时告诉他们：给小萍一个机会，让她在店助这个岗位工作一段时间，如果成绩突出，则继续留用；如果碌碌无为，则选择其他有能力的店员取而代之。如果属于第二种或第三种原因，则要做好小萍和这些员工之间的协调工作，努力化解他们之间的矛盾，消除个别员工的嫉妒心理。不过，对于那些仍旧我行我素，并以消极怠工的方式来发泄不满的个别员工，笔者建议孙玟店长给予其严厉批
7、评，必要时甚至可以给予一定的惩罚。与此同时，孙玟店长也不要忘记经常给小萍撑腰打气，消除她的顾虑，充分调动她的工作。笔者以前当店长时也曾经发生过类似的事情。作为店长，我提拔了工作能力非常强的小马为副店，结果一个资历更老的员工小张就闹起了情绪，出现了消极怠工的情况。我了解情况后，立即找来小张谈心。小张认为自己资历比小马老，能力也比小马强，怎么提拔了小马呢，她有点想不通。我就告诉她，你可以先观察小马的为人处事方法，比较一下自己的为人处事方法，看看有什么不同，然后想想为什么会提拔她。后来，通过认真的观察和潜心地学习，小张果然发现了小马的优点和自己的不足。此后，小张端正了态度，不仅认真工作，而且还积极协
8、助副店小马，表现也越来越优秀。后来，我们的另一家分店正好缺副店，我就推荐了小张去竞聘，而她也不负众望，以优异的成绩和出色的表现走上了副店的岗位。如今，她已经升任所在店铺的店长，管理着150平米的店铺和手下6名员工，销售业绩也是在公司里名列前茅。由此可见，解决好员工的不良情绪多么重要。作为店长，也不要排斥员工闹不良情绪，如果我们换个角度，试想一下：一个没有上进心、没有自我价值表现欲望的人对他人的升职必将不会放在心上。而在这场升职风波中，两位闹情绪的店员肯定因为有着强烈的上进心和自我表现的欲望，才会产生消极情绪。从这个意义上说，孙玟店长应该为有这样员工感到高兴，当然，消除该员工的不良情绪是必须要做
9、的工作。三，被提拔者是否服众?一般情况下，店长在提拔店员时不仅应依据其业务素质高低，还应考察其综合素质，如其组织管理能力、在店员中的口碑如何等。因此孙玟店长在意识到个别店员因为提拔店员小萍为店助而出现工作懈怠后，就应仔细考虑一下选拔小萍为店助是否正确。首先，孙玟店长可根据小萍的日常工作表现考察其是否具备当店助的综合素质，是否有较强的组织管理能力和号召力。其次，孙玟还应该及时和个别工作懈怠的店员进行交流。一方面要让店员明白，如果小萍不能胜任可随时将其调离工作岗位，从而努力提高他们的工作积极性；另一方面可通过与店员的交流从侧面了解小萍在店员中的口碑和工作表现。如果小萍的亲和力和在店员中的口碑确实较
10、差，那么孙玟店长就应果断将其撤离店助岗位，另选贤能者代替之；如果小萍的综合素质较强，只是由于误会而导致个别店员工作懈怠，那么孙玟店长就应积极做好协调工作，及时消除他们之间的误会，从而更好地促进店铺的经营工作。小萍履任后，能不能担负起店助的重任，才是能不能平息大家不满情绪的关键所在。而之所以有人闹情绪，也是因为他们对小萍的能力不信任。如果小萍不负众望，今后工作上有不俗的表现，则天下太平；反之，就会加重大家的不满。因此，孙玟店长应在开例会时，明确地告诉小萍及全体店员：工作是衡量一切的标尺。我给小萍这个机会，是对她的信任，也是对她的考验，毕竟在前期的工作中小萍表现不错。我的用人原则是唯才是用，只对工
11、作不对人，因此每个店员都有这样的机会，也就是说，只要你是一块金子，我就会给你发光的机会。但我们不能太狭隘，不能因为害怕别人闪光就做出一些不配合的行为，这是不负责任的做法。俗话说得好，是骡子是马，出来遛遛就见分晓，我的任命正确与否，小萍的工作表现将会向大家说明一切！店长如此讲，不仅会激励小萍更加上进，以出色的工作表现来回报店长的信任，让自己的能力说话，也会平息其他店员的不满情绪；同时，也会使得大家了解店长唯才是用的用人原则，激发大家的上进心，营造出积极的工作氛围。采用更好的提拔方式通过笔者以上的分析，找寻原因，大家不难看到，其实店长孙玟在一开始就用错了提拔员工的方法，没有体现出公平、公正的管理原
12、则，从而招致了其他员工的不满。故笔者认为，如果打算在店员中选出一名店助，可以采取以下两种办法：方法一：实行岗位动态轮换制笔者建议，孙玟店长不妨实行店助动态轮换制，按照德、能、勤、绩等内容进行考核，并将考核结果每月汇总一次，张榜公布，让顾客、员工共同来监督，评出优秀员工，再让这些员工参与到店铺的管理中，轮流担任店助，做到人尽其才。方法二：选拨机制要公开透明原先和自己一起工作的同事突然成为自己的领导，会让一些员工措手不及，也不知道店长为什么原因提拔他，自然就会在工作中流露出不满的情绪。所以，不妨先由店长孙玟推荐合适人选，再由全体员工进行民主投票，以最终确定店助的人选。这样一来，大伙自己选出的店助就比较有说服力，也就不容易出现上述情况。所以，店长一定要注意，今后店铺的选拨机制要增加透明度，让店员人人都有资格参与。这样一来，竞选出来的员工才能让他人和落选者心服口服，从而保证店铺的业绩稳定。
