《员工甄选方法课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工甄选方法课件.ppt（43页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第 五 讲 员 工 甄 选,人才测评可以做到什么？,实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的位置上”。使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是非常重要的。,古代的人力甄选方法,孔子曰：人心比山川还要险恶，比知天还要困难；天还有春夏秋冬早晚的一定时期，人却是容貌淳厚心情深沉。所以有外貌谨厚而行为骄溢，有貌似长者而
2、其实不肖，有外貌圆顺而内心刚直的，有看似坚实而内心怠慢，看似舒缓而内心急躁。所以君子要让他到远处来观察他的忠诚，让他在近旁来观察他的敬慎，给他繁难的事情来观察他的才能，向他突然提出问题来观察他的心智，给他急促的期限来观察他的信用，将钱财委托他来观察他的廉洁，告诉他危险的事情来观察他的节操，让他酒醉来观察他的仪态，混杂相处来观察他的色态。九种方法做到，不肖的人就可以看得出来了。,现代人力甄选方法,在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和测评法。,笔试,笔试法的优点：考核较为全面，可对应聘者的多种知识进行测量费时少、效率高应试者心理压力小，容易发挥正常水平成
3、绩评定比较客观,笔试法的缺点：不能考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。适用范围：一般来说，专业知识考试和一般知识测试可采用笔试法，比较适合作为初步筛选的工具。,面试法,由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。,面试程序,面试前的准备阶段确定面试成员制定面试提纲确定面试的时间、地点制定面试评价表,面试的开始阶段 面试开始，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候、微笑、放松的姿势。然后让求职者简要介绍一下自己的情况，此时面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。,正式面试阶段
4、面试者提问，应聘者回答。面试中较多采用的是开放式的提问，让应聘者多讲，面试者注意聆听。聆听时，可作一些澄清式或封闭式的提问，但不要随声附和，整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。,根据面试中所提的问题，面试可分为：结构式面试 此类面试要先制定好所提的全部问题，然后逐一提问。优点：有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面缺点：但谈话方式程式化，不太灵活,非结构式面试 面试者在面试中随时发问，无固定的提问程式。优点：针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况缺点：但缺乏全面性，效率较低混合式面试 将结构式面试与非结构式面试结合起来，称为混合式
5、面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种面试方法。,陪审团式面试 陪审团式面试也称小组面试，它是由一群考官同时对应试者进行面试。压力性面试 压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位的工作发问，逐步深入，详细而彻底，直至应聘者无法回答为止。,面试提问举例,你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机)你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办?(了解对应聘岗位的了解程度及其态度)你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向)对你来应聘你家庭的态度怎样?(了解其家庭是否支持)你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？(了解其在现场
6、处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办?(困境中是否冷静处理问题),面试的结束阶段 不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束。同时，面试者应立即整理面试记录，并填写面试评价表，核对有关材料做出总体评价意见。,准备阶段,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。,应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他的问题，以消除应聘者的紧张情绪。,采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进
7、一步观察和了解应聘者。,在面试结束之前，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。,面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。,社会知觉效应,社会刻板印象 社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法。比如，“文人相轻”、“唯小人与女子难养”等固有观念。有了这些固有观念，就会使人戴上有色眼镜看人，从而产生认知偏差。,第一印象 指在最初的接触中给别人留下的印象。第一印象和以后的印象不同，它有特别的固着作用，一旦形成很难消退，并影响以后对相应个人的看法。,月晕效应 也叫光环效应。当人们了解一个人时
8、，可能对该人的某种突出特点所吸引，以至于忽略了该人的其他特点或品质，就象明亮的月光使得周围的星斗失色一样。例如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所蒙蔽，看不到其他特质，从而作出片面的判断。,投射作用 投射作用指知觉者把知觉对象假想成和自己一样，认为自己有的特点别人也有。例如，知觉者喜欢挑战性的工作，在投射作用下，他可能会无形中把别人也当作和自己一样喜欢挑战性的工作，给别人加大任务难度。月晕效应是知觉对象的个别特征左右了判断；投射作用是知觉者的主观特征支配了判断。,测评法,测评法包括能力测评、人格测评、行为模拟测试等。,身体能力测试,对身体能力的测试可分为6种类
9、型：肌肉力量肌肉耐力心肌耐力灵活性平衡能力协调能力,认知能力测试,认知能力测试是对人的脑力特征进行测量。语言理解能力：指一个人理解并使用书面或口头语言的能力。数量能力：指一个人解决各种与数字有关问题时的速度和准确性。推理能力：指一个人对于各种各样的问题找到解决办法的能力。,言语理解与表达测验,1、选词填空 只要方向正确，任何一点积极性都应得到（）和支持。A.尊重 B.肯定 C.表彰 D.重视 2、从所给的四句话中选出没有语病的一句。A.观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。B.观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。C.观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。D.是否有正确的观点，是
10、衡量一篇文章的重要标准。,3、昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。能最准确地复述这句话的意思的是：A、这位先生认识小王。B、这位先生认识主编。C、这位先生不认识小王，但认识主编。D、这位先生自称也认识主编。,数量关系测验,数字推理(1)45 1 40 3 35 5（）7 25（）A.30,9 B.33,8 C.34,11 D.30,11（2）1/3 2/5 4/7（）16/11 A.8/9 B.16/7 C.16/9 D.32/9,判断推理测验,事件排序：每道题给出五个事件，接着给出四种假定发生顺序的四个数字排列，请你选出最合乎逻辑的一种事件顺序。在回答问题时，要根据
11、自己的一般知识和对世间间逻辑关系的理解做些补充和合理的假设，以填补欠缺的信息。注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。1、小李的建议没有被采纳；2、小李受到工厂的奖励；3、小李提出三项合理化建议；4、厂长说：“大家贵在参与”；5、工厂召开职工大会。A.3-2-5-4-1 B.5-3-1-4-2 C.5-4-3-1-2 D.4-2-3-1-5,常识判断：要求你根据常识进行判断，每道题中似乎合理的答案可能有多个，请你选择最为合理的一个。尽管我们关于太阳能的研究和议论已经相当多，但今天对太阳能的利用还是非常有限的。其主要原因是：1、难以将阳光有效地聚焦。2、尚未开发出有效的收集和储存太阳
12、能的系统。3、核能仍然更为有效。4、太阳能系统尚不安全。,演绎推理 对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比过大的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并不大，这意味着：1、不太合脚的鞋不能在冷天穿。2、毛衣的大小不过是式样问题，与其功能无关。3、不合身的毛衣有时仍然有穿用价值。4、在买礼物时尺寸不如用途那样重要。,人格测试,人格测试的目的是为了按照人的性格对人进行分类。掌握了员工的个性，较利于量材使用，即用其所长，避其所短。,以个人的动机(需要)为基础的个性特征,人们认为与管理及绩效关联较大的动机有三：成就动机合群动机权力动机一个人在这三方面可有不同的强度组合。据认为，成功的
13、企业家必须有强烈的成就动机，但权力动机也颇必要，不想管别人便当不好领导。,击靶游戏,假设在你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很容易击中，只有一步之遥。如果你击中，你可得到报酬2美元。靶子B稍微远一些，有80的人能击中，报酬是4美元。靶子C的报酬为8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但击中的报酬为16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没有人能做到。你会选择哪一个目标试一试？,工作情景模拟测评,工作情景模拟测评是指把被测者置于其未来可能任职的模拟工作情景中，对他的实际工作能力进行全面观察、分析、
14、判断，评价应聘者。,公文处理模拟法,向被测者发给一套文件，其中第一页是引导语，介绍被测评者现在被委派扮演的角色某企业某职位上的管理人员，姓名，并介绍此人的个人背景与企业的情况。要求每位被测评者要站在所指派角色立场，完全投入地去处理这些文件。,无领导小组讨论法,所谓“无领导”，是指不指定谁充任主持讨论的组长，发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。根据每人在讨论中的表现及所起作用，测评者沿既定测评维度予以评分。小组通常是由4至6人组成。即使冷场，僵局，争吵发生，测评者也不出面、不干预，令自发进行。测评是依据闭路电视或录像进行的。测评者随时
15、记录下所观察到的应注意的事项，以便评分时有事实依据。最后测评组开会，彼此交流记录与看法，经过讨论协商后得出集体评分与鉴定结论。,角色扮演法,角色扮演法就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。,案例分析法,从被测者所给一个或数个管理案例的分析中，可以判断他们的分析、决策、书面或口头表达等方面的能力。,企业决策模拟竞赛法,组织者向各组提供“贷款”来源与条件、市场需求和销售渠道、竞争者概况及市场调研咨询服务等信息，由各组自行决定筹款、生产、经营策略，输入计算机，求得决策盈亏结果，并据此做出下一轮决策。,Thank You!,
