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1、招聘面试技巧,对于一个企业来说，选人和育人，哪个更重要？,如何判断候选人,个人特质/性格特征,技能,知识,行为习惯与工作能力,动力/动机/价值观,容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效。,有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变,可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关,重点考核点,招聘中的常见误区,招聘的事情全权交给人力资源部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；,面试考察的素质能力浓缩
2、为4项,常见的招聘渠道分析,员工推荐,网络招聘,校园招聘,猎头公司,招聘会,招聘流程,临时预定会议室会议室杂乱无章面试官迟到来自同一家单位的几位候选人碰面穿很随意的便装（如穿T恤，短裤，牛仔裤等）面试官人数过多,面试的准备,提前找会议室 会议室整洁明亮 面试官守时 候选人面试时间安排妥当 商务正装,以下哪种座位方式最有利于面试？,A,B,C,D,审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初始问题,至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来,比如说不熟悉的公司,求职者学习过程或工作中的间断,职业方向的改变，跳槽记录等。标
3、出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。,面试的准备-面试问题的准备,面试的准备评估表的准备,校园招聘评估表,*招聘面试问题练习,社会招聘的面试评估表,使用相应的面试评估表,面试的过程,尊重个人隐私 认真倾听，耐心解答候选人问题 手机须调至震动，尽量不要接听电话 引导候选人表达 目光交流，身体微向前倾 标准的开场白，介绍面试安排 面试官之间良好的配合 一次只问一个问题 问学生是在体制内外是怎样折腾的,问敏感问题 不耐烦，和候选人辩论 向候选人打听其他人的情况 对面试中候选人的表现做评价 使用笔记本电脑 用手机发短信 翻看无关的
4、资料 面试官说得太多 老看资料 二郎腿、打哈欠、伸懒腰、抱头、抖腿 语速过快 问非关键事件,开场白样例,开场白,你好，请坐，你是吧，欢迎来到参加今天的面试。我的名字是，职务是。（如果有其他人的话，这是，职务是，这是，职务是）。我们今天的面试大约.分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否适合。面试会由我来主要问问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来一两个你比较关心的问题。那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到,面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问,关键行为事件法（Critical Behavior Event Interview)Car（con
5、text,action,result)Star(situation/task,action,result)当时的情形，你采取的行动，取得的结果关键 追问probing就是刨根问底详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”,如何面试候选人,完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现,当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATION&TASK为什么要这么做？什么时候？在哪里？主要的问题和困难在哪里？有什么数字可以衡量当时的情况吗？是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？你做了什么？ACTION你是怎么分析的？与谁一起做？这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接
6、受的？你个人具体做了什么？花费了多长时间？主要克服了哪些困难？结果怎么样？RESULT有什么数字衡量？客户有什么反应？有没有提供后续服务？有没有总结经验教训？,如何面试候选人,有些面试官在面试中会问一些假设性问题，这样的问题有其作用但不应在面试中占主要地位,行为事件问题：,假设性问题：,引导求职者以具体实例回答 可有效的收集判断依据,会得到笼统的回答，可能是很模糊，而不能说明他、她的所作所为及取得的成绩。能有效地建立良好的关系，验证求职者的职业目标，在某种程度上评估其解决技术问题的能力。（如果怎么样？）,面试中的提问,行为事件问题和假设性问题练习:以下问题是行为事件问题还是假设性问题,1.请给
7、我们一个例子,说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。如果你可以成为某种动物的话,你想成为什么动物?如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？3.你为什么选择历史作为专业？4.请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。5.你是怎样被提升为销售总监职位的?6.请举一例,说明你要深入分析某个问题,判断什么是错误的,并采取一些行动。7.十年之后,你希望做到什么职位?8.当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么?9.你的大学经历对你的职业发展有何作用?10.作为销售主管你的主要责任是什么?11.你认为你的最大的弱点是什么?进入博众这样的公司里，
8、你觉得需要多长时间才可以取得成功。,面试中的提问,X,X,几种需要注意的提问方式（1）,已经给出答案的问题/诱导式问题,问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）举例：面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？求职者：是的。,封闭式问题,求职者只能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答举例：面试官：你是不是在XX上的大学？求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过
9、一些零工？求职者：没有。,面试中的提问,X,多重性问题,为收集素质相关的信息做最后的努力。在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。,连珠炮。同时问几个相关的问题。可用在求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。举例：在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？关键职责中哪个你做得最好？或者最有创新？,收尾问题,几种需要注意的提问方式（2）,面试中的提问,练习二：追问技巧的练习,例一,问
10、题：请举一个如果没有你的努力，该事情就不会发生的一个例子。回答：就拿我在某手机零售连锁公司的例子吧。我在其中的一个店当店长，因为我们销售的产品属于贵重物品，以前出现过员工偷手机现象，为了避免类似问题的发生，公司采取每个营销员交3000元押金。其实营销员的工资也不高，收取押金影员了员工的积极性且在招人的时候非常优秀的候选人听说要交押金就不会选择加盟公司，影响了公司形象也违反了法律法规。我把问题向分管店面的部门经理反应，并建议公司取消押金制度，用规范流程的方式避免丢失手机的问题发生。追问：你具体是怎么做的？回答：我分别向员工交谈，收集员工对这个问题的方法，了解当时制订政策的原因和背景，并试图得到他
11、们的建议，并将公司成立以来丢失手机次数进行了统计发现这种现象发生频率很小。员工反应最大的就是因少部分员工影响了大部分员工的利益。在同员工讨论中得出可以通过改变销售流程来避免这一问题的发生。最后由我将这些意见整理好上交公司。继续追问：在这过程中遇到了哪些困难？你是如何克服这些困难的？回答：我的建议一开始受到了大部分管理者的反对，他们认为取消押金会造成公司资产损失。通过我的分析及大部分员工的看法，认为这个担心是多余的，但要想打消他们的顾虑必须通过事实来证明，所以我采取了两个动作，一是走访竞争对手，看看我们的竞对手如何处理这类问题，二是同我的上级商量，通过我所管理辖的店面进行小面积试点，最终没有出现
12、大部分管理者担心的的局面。公司最后采纳了我的建议。继续追问：你也是管理者，对这一问题的看法为什么当初就会和其他大部分管理者不一样呢？回答：我也分析了他们担心的原因，一是他们对人的假设点不同，他们习惯性地用“X”理论看待员工工。二是大部分店长怕承担责任，如果不收押金，自己管辖店面丢失手机需要店长负责。我是从三个方面考虑这一问题的，第一，认为大部分员工是好的，不能因为个别现象就收押金，这样损害大部分员工利益，这样的结果很显然已经影响了员工心态。第二，我们可以通过改变销售流程来避免类似问题的发生，就如我们的竞争对手一样。第三，经过统计分析发现，收押金后还是有类似问题发生，也就是说明这一措施不能从根本
13、上解决这一问题，假如某个员工有偷东西的习惯，反而会使他多偷几部手机来弥补3000元的价值。继续追问：结果如何呢？回答：公司采纳了我的意见，取消了押金制度，调整了销售流程。最终没有出现大部分管理者所担心的问题。员工士气大有改善，销售积极性提高了，招聘也比以前容易了。,例二,问题：请举一个你曾所解决过的难题的例子？你是怎样解决的？回答：我曾在一家财务公司当办公室助理，负责文字输入和一些日常的杂务。有一天，经理要我打印一份年度报表，并让我对照每月的报表，根据以往每月报表中的数据，我发现有一些数据在年度中是不合理的。这个年度报表很复杂，虽然我们以前某个月的数据出了问题，要核对以前的数据就象大海捞针一样
14、难，但最终我还是寻到出错的地方，并改正错误的数据。追问：你是怎样去发现问题的？回答：我首先仔细对照年度表上各个月的数据，发现二月份的数据与其他月份差异很大，于是我集中精力查对二月份的资料，查找每日及每周的数据，终于发现由于当初输入时有一个数据的小数点有错，这个错误很简单但造成的后果很复杂。继续追问：你有没有采取某些措施去防止发生类似的错误？回答：从那时起，我觉得有必要找一个人去做复查的工作，每周的数据都由一个专人去复查一次，我向经理反映我的意见并获采纳，以后，再也没有发生类似的错误。,例三,问题：请讲述一个你将学到的一个新概念或技术应用于实践的例子？回答：上个月我在外面听了一门人力资源的培训课
15、讲素质模型。我觉得很有启发。我回来之后就决定在我的部门应用。追问：你是怎么做的？回答：我把在课程中的讲述到的资料汇总了一下，并在网上查找了很多相关资料，最后总结出18大素质（每大项里有10多小项）。我要求我部门的25个人员每人都要按着里面写的要求来做。继续追问：你部门内的人员反应如何？其它部门的人员反应如何？回答：部门内的人员反应不错，就是觉得稍微有点多。其它部门人员不太知道这件事。追问：其它部门的人都不知道，会不会导致你对部门员工的要求与公司要求不一样？回答：作为部门负责人，我有权力对我的员工提出要求，只要我的要求不是错的就行。,追问技巧练习一,问题：到目前为止，你在工作或生活中最自豪的一项
16、成就是什么？回答：我一天卖了12套产品，价值20万人民币。继续追问？,追问技巧练习二,问题：“在您以往的经历中，您认为最不成功（最有挫折感）的一件事是什么？你从中学到了什么？”回答：我是房地产销售，我们基本靠个人销售佣金做收入，所以每个销售员都会花很多的精力去争取顾客。这就导致过分的内部竞争，我把问题向部门经理反映，并建议向总经理提出改进建议。继续追问？,追问技巧练习三,问题：请举一个如果没有你的努力，该事情就不会发生的一个例子。回答：我手下曾有个很好的员工因为绩效不好被辞退了，这件事对我的震动很大。我觉得当个领导真是不容易。继续追问？,面试的收尾和面试后的评估,明确表明你已问完问题 给候选人
17、问问题的时间 有效传递公司的信息 起身道别 人力资源的人员需送候选人到大厅 面试官独立作出判断，然后讨论 务必尽快通过电话给予候选人明确的结果反馈,不给候选人问问题的机会回答候选人问题不恰当有礼貌地和候选人道别没有人送候选人自己不做独立的判断，等待别的面试官意见给候选人或猎头反馈的时间周期过长,有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要,合上文件以正式表明你已问完问题。询问求职者需要一些什么信息以帮助他/她判断本公司是不是他们想工作的地方一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会等）。这是向极有希望被供职的求职者
18、透露意向的好机会,但注意不要承诺任何事,面试只是获取有效的信息。,确认收集信息已经比较完整，可以自然地结束面谈，给对方留下良好印象,感谢求职者费时参加面试说明下一阶段做些什么，如大约在什么时候得到通知 遇到倾心的候选人，也切忌不要把面试变成推销再次提醒你：不要做任何承诺,一些典型的决策错误：光环效应（晕轮）中庸 仓促做出决定 共同经历(面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）！保持清醒、明智的态度，确保你是在评估求职者的真实能力,招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策,面试角色演练,角色分工：一人扮演主管或HR人员；一人扮演应聘者；一人扮演观察员；（三人一组，如果每组人数大于三人，则增加的人扮演辅面试官）其他人为观察员。要求：观察试话内容、纠正发现问题、提出正确建议每轮共30分钟：准备时间：10分钟，面试官和抽一个小组上台演炼，10分钟，全体点评10分钟四轮共120分钟,结束语,
