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2、不同的岗位就是组成机器的零件。对于机器的整体运作而言,任一零件在机器中的位置不协调或其质量出现问题，都会对其机器整体的有效运转带来极大的困扰，甚至造成严重的损失。同样道理,一个企业要获得长足的发展，就需要对组织管理的各方面和环节进行良好地组合。作为企业最核心的资源人力资源，尤其需要合理地配置，而这就要求最大可能地实现人岗匹配。一、人岗匹配研究状况1.国外研究现状。(1)人岗匹配概念性研究。Edwards(1999)将人组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配(需求能力)或者是个人要求与工作属性的匹配(要求供给);Schneider(1995)提出了一个“吸引挑选磨擦”(attraction-se
3、lection-attrition，缩写为ASA)框架，该框架认为：因为人组织之间具有相似性而互相吸引;Muchinnsky & Monahan(1987)等人则进一步细化了匹配的概念，认为存在两种类型的匹配，即一致匹配和互补匹配，其中一致匹配是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征，互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足;Cable(1994)等人提出了“需要供给”和“要求能力”观点来解释人组织的匹配问题，“需要供给”观认为当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，匹配就发生了，而“要求能力”观则认为个体拥有组织所要求的能力，就实现了人组织的匹配。(2)Kristof匹配整合模型。
4、在总结了以往研究的基础上,Kristof对人与组织匹配的概念进行了整合,提出了匹配的整合模型,该模型对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了进一步的整合。模型认为,当人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时,或者人与组织在某些基本特征上拥有相似特征,亦或这两者都存在时,我们可以认为人与组织匹配在某种程度上是存在的。(3)影响人岗匹配的变量因素研究。Rynes等在匹配知觉说里认为,个体通过面试经历以及公司内其他员工的非正式接触形成匹配知觉。具体而言，公司的威望、培训与发展的机会以及地理位置等都会影响个体对匹配的评价。此外,有很多研究表明,组织的社会化行为可以帮助员工学习和熟悉
5、企业的历史、目标、人员和价值观等,从而提高人与组织之间的匹配。(4)人岗匹配测量方面的研究。James等人提出：很多岗位水平的变量在本质上是知觉性质的，因而不存在什么岗位变量的真实分数。他们的观点认为个体在岗位变量上的差异并不是简单的测量差误，而是反映了岗位内部不同人员对这些岗位特征变量理解的真实差异，因而，在匹配研究中必须注意不同个体对岗位特征变量评价结果之间的一致性。而在Schmidt 和Hunter的研究中,提供了很多通过研究设计和统计方法来控制和区分测量差误的具体方法。2.国内研究现状。相对于国外，我国这方面的研究起步较晚，并且研究的方面相对较少,按时间的先后主要有：2000年，黄焕山
6、和刘帆在岗位匹配系统论中认为企业活动是由一些岗位合理、有序的工作组合而成，由于社会分工的日益细化，不同岗位对人的知识、能力、性格、心理要求各不同；同年，金杨华和王重鸣在人与组织匹配研究进展及其意义中说明了企业人岗匹配对企业发挥人力资源的能动性，对提高人力资源利用率以及市场竞争力有重要意义；2002年王丽萍研究了能岗匹配的方法基础，认为人的差异性导致人的能级变化也不同，提出了工作设计的重要性；与此同时，沈从海在人岗匹配的理论研究与实证分析分析了影响人岗匹配的因素，指出实现能级与职级的对应或大体对应是人岗匹配的关键；而罗伟良研究了人岗匹配的动态模型，指出人与岗位的匹配是动态的、能动的过程。3.国内
7、外研究现状评述。虽然很多工作者从不同角度对人岗匹配问题提出了合理方法和建议，但是不可否认，这些研究存在着不同程度的局限，如大多数研究和管理者都是从静态角度出发，很少考虑到动态匹配观点；评价和测量手段十分缺乏，亟待研究开发；新兴的人与组织匹配研究与传统人与组织匹配研究之间尚需建立联系等。尽管如此，随着研究的深入，近年来，研究者已对主观和客观匹配展开大量研究，已证实人与组织间的主客观匹配确实影响求职者的工作选择决策，但是由于各种因素的存在，目前，人与组织匹配的理论和模型均不太深入，仍有许多问题急待进一步研究。二、问题研究1.人岗匹配含义。人岗匹配有两层含义。一、岗须其才，既岗位所要求的能力需要有人
8、完全具备；二、人需其岗，既员工所具备的能力能完全胜任此岗位的要求。其核心也就是，使人岗的匹配达到最合理的状态，即人在此岗位上能发挥最有效作用的同时，此岗位也能给人以最大的满足，从而获得绩效最优。从这个层面上来说，人岗匹配是双向的匹配,两者的关系如图1所示：从图中可以看出，当胜任力高（低）的员工处于要求高（低）的岗位时，人岗匹配是合理的，也是企业人力资源管理者所追求的状态；而当员工处于高于（低于）他本身胜任力外的岗位时，则说明企业人力资源部门工作出现疏漏或是在人员选拔上是不合理的，此时需要人力资源管理者重新对企业人员和岗位结构进行审视，发现问题症结所在，并采取一定措施加以修正，使合适的人处于适合
9、他本身的位置上，只有这样，企业才会以更加积极的面貌向前发展。2.影响因素分析。在现实的人岗匹配问题中，由于各种内外环境以及员工本身因素的变化，完美的人岗匹配大多只是企业人力资源管理者的一厢情愿，更多时候，人与岗之间是在接近匹配的边缘而波动起伏，不存在绝对的匹配。为了更好地说明这一问题，就要先从影响人岗匹配的因素入手进行研究。(1)岗位要求与员工素质的相关性。所谓员工素质，就是指员工个人实际具备的素质，即专业知识、行业经验及个人技能以及个人创新力、适应力、分析力、人际沟通力、个人发展力等。一定的岗位，其要求在一定时期内是稳定的，而员工素质则是千差万别，必须挑选符合岗位素质的员工担任该岗位，这样人
10、岗匹配才会在一定程度上得以实现。换句话说，只有当岗位要求与员工素质呈现出正相关，企业的人岗之间在一定意义上才有可能匹配。当然，岗位素质要求的个人特征在权重或对工作绩效的贡献程度是不同的，须依据企业实际情况来加以确定。例如在IT 业，对人员技能方面的显性素质要求相对于其是否具有沟通力显得更加重要,岗位要求与员工素质的关系如图2。(2)岗位要求与员工期望的相关性。维克多弗鲁姆的期望理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取此种行为。从期望理论的角度考虑，当岗位要求与员工期望呈正相关，员工认为通过努力可以给自己带来所期望的利益，并且符合自身对企
11、业所抱有的期望时，就会采取积极工作行为以其获得想要的，反之，则会用消极的态度来对待工作。当然，除了一些物质的精神的满足外，企业能否有一个符合自身的文化氛围，使员工感知到在这样的条件下工作是愉悦的，也影响到员工对企业的期望评价,岗位要求与员工期望的关系如图3。其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. The Art of Plain Talk. New York: Harper & Brothers, 1946.Gowers, Ernest.
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