人才流动的体制性障碍及解决问题的对策.doc

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1、人才流动的体制性障碍及解决问题的对策一、影响人才流动的制度体系每个人都有一种身份。狭义的身份是指人在社会上及法律上的地位，广义上说则是指附在人身后的一个复杂的身份体系，包括社会地位、身份证、工资福利保障(含住房)状况、所有制形式、职务、职称、岗位、党群关系、区位、户籍等。人才流动，必然会引起人才身份体系的变化，从而必然受到管理人才身份体系的制度体系的制约。人才身份体系的管理制度主要有户籍登记管理制度、社会保障制度、职称评定制度、工资福利制度、人事档案管理制度、身份管理制度等。这些制度构成了影响人才流动的制度体系。一般而言，在人才流动过程中，人们关注的主要有人才区位、户籍、社会保险、工资福利、所

2、有制形式、职位等身份体系的内容。从人才流动的动机来看，人们总是努力向经济发达、创业环境较好的区位流动，旨在通过流动改变自身身份，追求较好的福利和较大的发展空间。这种在经济方面追求较高的待遇、收入，在社会方面追求改变身份，谋求更大发展空间的动因，是促进人才流动的内在根本动力。但是，由于户籍管理制度、人事管理制度、社会保险等身份体系管理制度的约束，人才流动受到种种限制。因此，人才流动的内在动力主要来源于人才的主观意愿，阻力主要来自于限制人才身份改变的制度制约。二、人才流动的体制性障碍经济基础决定上层建筑，人才身份体系管理制度是由经济体制决定的，因此人才流动与体制改革紧密相联。分析经济体制制度变迁的

3、路径、方式以及不同的人才身份体系管理制度对人才流动的影响，有利于我们把握人才流动体制性障碍的本质特征。(一)经济体制变迁、人才身份体系管理制度变化对人才流动的影响我国经济体制变迁是从传统的计划经济体制向市场经济体制演进。从形式来看，我国经济体制变迁，无论在时间上，还是在空间上，采取的都是渐进式的发展模式。这种渐进式的模式避免了极端情况的出现，但出现了新旧体制长期并存的局面，给人才流动带来了许多不可理解的、复杂的体制性障碍;在制度变迁的方式上，经济体制变迁以“自上而下”式的强制性变迁为主导，但又辅以“自下而上”式的诱导性变迁。以政府强制性为主导的经济体制变迁过程，决定了人才身份管理制度体系的条块

4、分割、部门壁垒特征，导致人才流动举步唯艰。“自下而上”式的诱导性变迁，却又让部分地区迫于经济发展需要，出台了不少“土政策”，推出许多地方特色“套餐”，使不同的地区人才身份体系管理政策不一样，虽然活跃了小范围的人才流动，但却造成了大范围新的人才流动障碍。1.新旧体制并存，人才流动的制度成本加大。旧体制的克服意味着利益的再分配，必然要触及一部分人的既得利益，从而必然遭到这部分人的强烈反对。户籍管理制度、人事管理制度等一系列制度的变迁敏感而又缓慢就是很好的例证。人才身份管理制度体系关系每一个人的切身利益，由于人们的求稳惧变心理，在两种体制并存的局面中，人才流动必然产生对旧体制的历史路径依赖，从而让人

5、患得患失，加重人才心理负担，增添职能部门办事的复杂程度和难度，加大人才流动的制度成本。2.户籍管理制度的“两分法”，人为地将居民分为农业户口与非农业户口，成为工农差别的标志性特征，也成为人才流动最大的制度性障碍之一。农村人才本事再大，如果没有城市户口，很难在城市择业和落脚，即便找到工作，待遇上也明显不如城里人，很不公平，严重挫伤农村人才的自尊心和积极性。严格的户籍登记管理制度下，人才流动如果不是正常工作调动，户口就不能迁移，给流动人才的工作生活带来许多不便。3.社会保险制度不配套，不完善，给人才流动带来新的体制性障碍。当前，社保中影响人才流动的突出问题有三：第一，由于身份的界限，不同单位的人才

6、享受的社保险种和投保额并不相同，单位所有制不同，在社保中享受的待遇不同;第二，社保政策统一性不够，不同的地区有关社保政策有差异，各地缴费标准、政策与实施办法不统一，人才流动后社会保险待遇会不同;第三，社保政策的连续性较差，政策改来改去，过去的承诺无法兑现。此外，目前社会保障社会化程度较低，覆盖面狭窄。4.人事管理制度上，形成了一分为二而又高度集权的管理模式。具体而言，出现劳动和社会保障管理部门与人事管理部门的多头管理，两个人事管理部门的一些政策如职称评定、工龄计算、社会保险缴费年限计算等政策不协调一致，造成人才流动的人为阻力。传统的身份管理制度、人事档案管理制度、职称评审制度、工资分配制度等带

7、有严重的计划与行政命令色彩，制约人才流动。特别是身份管理制度，不经过组织的严格审批，农业人口身份与非农业人口身份是不能改变的，集体所有制与全民所有制的界线是不能跨越的，农民、工人、干部三种身份之间壁垒森严，严重制约了人才的流动和发展。这是一种人为的人口群体划分和管理行为，是计划经济体制的产物。当时为了控制城镇人口增长，缓解城镇就业、交通、住房等压力，在户籍上人为地划分出农业人口与非农业人口，并严格控制农业人口向非农业人口转变。招工招干要首先安排城镇户口居民，一般不招农村人口。翻开我国法律法规，找不到拒绝农民参加国家公务员考试的依据，但在国家公务员公开招考时，却几乎不约而同地都将农民拒之于门外。

8、这对于农村人才是不公平的，是一种严重的身份歧视。5.集权式的人才管理模式最直接的产物就是，人才在实际使用过程中变为单位所有、部门所有。单位成为国家管理人才的委托者，是人才福利、保险、就业的提供者、保障者。单位是小“社会”，其功能、作用、地位大大强化，承担了本该归社会管理的职能。人才的所有权、使用权实际上都被单位掌握，人才只是单位的附属物。这种单位办社会的思路，一是造成人才管理的条块分割、部门壁垒，人才积压与短缺矛盾突出;二是制约了人才的自由流动，如果不经单位同意，人才要跳出单位就意味着一系列政治待遇、社会福利、保障的丧失;三是忽视了人才的个性特征，人才不能成为自主择业的主体，人才流动的愿望难以

9、实现，个性得不到施展，人才的主观能动性就不能充分发挥，造成人才的埋没;四是人才流动空间十分狭窄，人才资源在全社会合理配置无从谈起，人才的社会性得不到体现。这种单位管理人才的制度在我国根深蒂固，牢牢地束缚着人才，阻碍着人才流动。因此，改变单位办社会的模式，将人才管理从单位管理转换到社会化管理是人才身份管理制度体系改革的重点。(二)人才产权制度短缺：人才流动不畅的深层次原因以上所说人才之所以在实际使用和管理过程中沦为单位、部门所有，成为单位的附属物，主要原因就是没有承认人才产权，或者承认了人才产权，但人才产权概念不清晰，归属不明确。如果说户籍管理制度、人事管理制度、社会保障制度等制度是阻碍人才流动

10、的表面性、浅层次因素的话，那么人才产权制度短缺则是阻碍人才流动的深层次因素。冲破人才流动体制性障碍的关键在于建立人才产权制度。1.人才产权的内涵。人才是一种特殊的商品。人才产权实质上涉及到的是人才智力、知识、能力的归属关系问题。人才产权是对人才资本占有、支配、使用、交换、收益、处分等权利关系的总和。在现代社会中，人才产权是以多元形式存在的，即形成和存在于某一个人体之内的人才资本是个人努力、家庭抚育、国家培养、单位锻炼等多种因素作用而成，因此人才产权从属于多个所有者，人才产权由个人产权、家庭产权、国家产权、用人单位产权等多种成份的产权集合而成。但在这多种产权当中，个人产权是最根本的，因为家庭抚育

11、、国家培养、单位锻炼等外因最终必须通过个人努力这个内因而起作用。因此人才个体对其人才产权具有董事长般的地位，在一般情况下，拥有最终的处分、支配权。家庭产权、国家产权的作用与地位呈现潜性特征，即在一般情形下，家庭产权、国家产权通过或从属于个人产权或单位产权表现出来。为了分析的方便，我们可将分析的重点聚焦于个人产权与用人单位产权。2.人才产权的形式。在不同的经济体制下，有着不同的人才产权形式。归纳起来有三种情况：计划经济体制下的人才产权、市场经济高度发达时期的人才产权、由计划经济向市场经济过渡即转型时期的人才产权。不同类型的人才产权有着不同特点和内容。(1)计划体制下的人才产权模式。计划经济体制强

12、调人才国家所有，否认人才个人的产权。由于这种体制实行的是由国家到部门，部门到单位，单位到个人的垂直、单向的管理模式，相对于人才个体来说，单位代表着国家。人才国家所有，在实际操作中，最后沦为部门、单位所有。单位和部门不仅拥有人才的所有权，而且拥有人才的使用权、收益权、处分权。由于收益权归单位，人才的保险、就业、福利等劳动力再生产自然由单位来具体承办。这样，用人单位一方面行使国家管理人才的权利，另一方面行使社会的保障职能，小单位不得不“办社会”，人才个体不得不服从单位，人才没有自主择业的权利，人才流动不可避免地带有行政命令色彩。(2)市场经济高度发达的人才产权模式。在市场经济高度发达、人才市场高度

13、发育、人才管理与使用高度社会化的情况下，人才产权十分明确，除了国防战备等法律规定的特殊情况外，人才所有权主要由自己占有、支配，人才成为人才市场的真正主体。人才进入单位或社会的实质是将人才使用权交换给单位或社会。单位拥有充足的用人自主权，人才拥有充足的择业自主权。单位与人才之间是一种契约关系，单位只能按契约支配人才的使用权，并通过契约来管理人才。人才的就业、福利、保险等不再由单位来承办，而是还归社会，由社会按契约来统一承办和管理。以住房为例，机关、事业单位住房分配货币化以后，单位不再承担人才的住房建设，通过货币化将这一职能让渡给社会，消除了人才流动不能带走单位住房的障碍。在这种社会化、契约化管理

14、模式下，社会保障部门功能大大加强，用人单位地位和作用则予以削弱，人才流动的体制性障碍基本解除，人才流动的制度成本最小。(3)转型时期的人才产权模式。转型时期的人才产权模式，是介于计划经济体制下的人才产权模式与社会化、契约化管理的人才产权模式之间的一种模式，其特点是两者兼而有之。与我国经济体制制度变迁相适应，转型时期的人才产权变动也是渐进式的。在这种情况下，个人、单位共同拥有人才所有权，单位、社会保障部门共同成为人才社保的承担者。人才产权制度短缺是其根本特征。由于人才产权不清，权属不明确，会引起人才身份体系管理制度对人才流动的种种限制，会遇到来自单位、部门的强烈的束缚。因此人才产权制度短缺是人才

15、流动存在体制性障碍的深层次原因，是根源所在。我国目前正处于这种转型时期，所以建立人才产权制度，不断缩小乃至剥离用人单位对人才所有权的占有，增大人才个人的自主权，是突破人才流动的体制性障碍的关键。三、突破人才流动的体制性障碍的对策突破人才流动的体制性障碍要围绕建立人才产权制度这个核心，打破人才单位、部门所有，对户籍管理制度、社会保险制度、人事管理制度等人才流动的制度体系进行配套的改革和完善。(一)建立人才产权制度是核心建立人才产权制度，关键在于强化人才个体对人才资本的所有权，让人才真正成为人才市场的主体，通过市场交换，将人才的使用权交换给单位、社会，从而实现人才资源配置市场化，实现人才使用的社会

16、化。具体措施如下：1.承认人才个体对人才产权的最终支配、处分权，除非国防战备、抢险救灾等国家紧急情况的需要，一般应尊重和维护人才本人的自主择业权和人才商品的交换权。2.通过合同契约，明确人才、单位、社会之间的责、权、利关系，人才通过市场将人才使用权交换给单位，单位按契约支配人才的使用权，将人才管理与使用纳入社会化、契约化管理轨道上去。3.研究制定人才产权管理条例及人才产权保护法,建立人才产权鉴定与公证制度，合理划分、鉴定人才产权的构成与权属，科学、公正、合理处理人才产权纠纷;尽快制定、出台人才产权保护法，切实保护人才个人终极产权。(二)突破单位承办就业福利保障的体制，逐步建立统一、连续、标准的

17、社会保障新体系1.将人才的社保承办者由单位转向社会，让人才个体直接向社会投保，人才的福利、就业、社保都交由社会统管。大力完善失业保险制度、养老保险制度、医疗保险制度，尽快建立全国统一、标准、连续的社会保障体系，使人才在单位之间流动，其社会保障不受影响，免除后顾之忧，让人才更多地关注单位的创业环境和发展空间。2.改革机关、事业单位的退休养老体制，逐步取消退休金发放制度，实行养老保险制度，将退休人员纳入到社会保险大家庭中去。(三)给户籍“松绑”，探索新的户籍登记管理体制现有户籍管理体制是阻碍人才流动的一座冰山。人才流动呼唤新的户籍管理体制，许多地区都在进行积极的探索。1.在户籍管理上，各地要树立“

18、人才不设防”的指导思想，遵循“控制人口，不控制人才”的原则。对拟进人员进行人才测评，如是本地急需的人才，户口全面放开;其他人才可学上海等地实行暂住证制度，发给人才蓝印户口。也可学习国外绿卡制度，以居住和职业关系办理户籍，如在一个地方居住一年或几年以上，有稳定职业和收入者，即可申领当地正式户口。2.强化身份证的功能，弱化户籍的作用。取消捆在户籍上一些管理功能，如凭户口本办理结婚登记、营业执照等，改为凭身份证办理。广西出台了身份证取代户籍管理的相关条文，意味着户籍制度改革向前迈出了一大步。成都将户籍与人事制度“松绑”，鼓励人才流向非公有制企业。3.改革传统户籍管理的一些僵硬做法，尽量给人才流动提供

19、方便。广州市针对流动人员户籍难题，试行给档案挂靠在人才流动中心的流动人员申办集体户口，或让流动人员在户籍上投亲靠友，突破户籍问题给人才流动带来的障碍。上海对外来人才实行暂住证和工作证制度，大力推行人才不迁户口、不转关系、能进能出、双向选择的柔性流动模式。4.尽快制定适应市场经济规律的新的户籍管理法规。由于市场经济的发展，我国现有的户籍管理法规有些已不适应社会发展和人才流动的需要，应尽快予以修订。可考虑从宪法上重新确定公民有“居住和迁徙自由”的权利，待社会管理水平提高到一定程度时，可逐步恢复户口自由迁徙制度。放宽“农转非”审批政策，运用经济杠杆引导户口迁移。新户籍管理工作的重点应由原来的区分与限

20、定人口的社会角色和生活地域逐步过渡到确定与反映人口的职业与居住地点。(四)改革人事管理制度，特别是改革人事档案管理制度、职称评审制度、工资分配制度。1.打破人才身份管理障碍，树立平等的人才价值观。现行的身份管理制度不客气地说是以计划经济的手段来解决市场经济的问题，已不合时宜，严重阻碍人才流动和发展。因此，必须改革身份管理制度，打破不合理的身份桎梏。要树立平等的人才价值观，“英雄不问出处”，人才不重身份，而重德才。在人才招录时，非岗位需要，不得设置身份限制，符合条件的公民都可报考;人才调配时，应着重考虑人才是否适合工作岗位，注重人才的品德与才干，而不纠缠于身份问题;打破干部终身制，根据岗位责任和

21、工作绩效、贡献等确定人才待遇;破除人才身份歧视，促进人才的充分流动。令人欣慰的是，今年七月，山东省规定在招考县级机关国家公务员和机关工作者时允许符合条件的农民报考，这是一种可喜的进步。2.推行人事档案电子化管理，建立社会共享的人事诚信档案库。广州市现正以开发流动人才的档案管理IC卡等电子产品为突破口，准备利用目前正在筹建的全社会参与的大社保体系的电子化平台，逐步实行人事档案的电子化，实现网络化管理，为人才的大规模流动创造条件。为防止人才的欺诈行为，规范人才流动的秩序，应着重建立全社会共享的人才诚信档案库。人才诚信档案着重于人才的户籍、婚姻状况、学历、职称、科研成果、工作流动情况、重大违约情况和

22、有无违法犯罪行为等的历史记录，意在反映人才诚信的情况。这种诚信档案由各地人事部门负责建立和管理，全国联网，并将人才诚信档案制成电子卡，一式三份，户口所在地人事部门、用人单位、人才个人各一份，每年更新一次，由用人单位、户口所在地人事部门联合负责更新记录，公安、计生、科技等部门予以协助、配合。诚信档案可供社会查询。3.改进人才职称评审制度，推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度(1)在职称问题上，要坚持个人自由申报、社会公正评价。不管人才的身份如何、所在单位所有制形式如何，只要享有政治自由和人身自由的公民，都可以申报职称评定。(2)继续坚持评聘分开的原则，推行岗位聘任制，实行契约化管理。加快推行事

23、业单位聘用合同制，单位按合同自主用人，人才也可按合同工作或辞职。破除人才与单位的依附关系，建立一种人才与单位平等互利的新型用人关系。4.按劳分配与按要素分配相结合，改进机关事业单位的分配制度。现行机关、事业单位的工资分配制度过分注重政策的连续性和社会稳定，因此在工资上还有平均主义倾向，工资差距过小，没有合理考虑科学知识、技术创新、管理等生产要素的收益分配权，影响人才流向机关事业单位。因此，在工资分配制度改革中要真正承认人才产权，要将人才的科技创新、教育投资和管理等因素的贡献在工资分配中予以合理支付，同时考虑人才产权的市场价格，提倡一流人才，一流业绩，一流报酬。(五)改进人才市场管理体制，不断发

24、展壮大人才市场人才市场是人才流动的中介，成熟的人才市场有利于人才流动。但是现有的人才市场大都实行一种半行政半企业的管理模式，人才中介的功能没有充分发挥。因此，改进人才市场管理模式势在必行。1.建立和完善人才市场法规体系。制定国家宏观管理人才市场及中介组织的法规，建立人才市场的主体制度，明确市场各当事人所必备的权利、义务、责任等;制定人才市场竞争法规，反对不正当竞争，从制度上规范人才市场的行为;通过经济政策、经济杠杆等宏观管理手段引导人才流动的流向、流速、流量。2.加大和改进人才市场对人才的服务功能。加强社会人才需求、人才流动的分析预测，公布人才市场价格，指导和调控人才流动。对人才进行全方位的素

25、质测评，给人才和用人单位提供一个客观评价。改进流动人才的人事代理工作，加强流动人才的培训，为人才和客户提供优质全面的服务。(六)积极开展人才租赁业务，建立一种立足于人才产权基础上的新型用人关系人才租赁指人才的人事关系挂在人才租赁公司，由公司派往其他单位工作，人才的工资福利等待遇由租赁公司付给，使用人才的单位只需付给租赁公司租金，而无需与人才发生人事关系。这实际上是人才将其人才使用权交换给租赁公司，公司再将人才使用权交换给用人单位。这是一种建立在人才产权基础上的新型用人关系，对人才、租赁公司和用人三方都有好处，对社会也有好处。用人单位无需养人，用人时则向租赁公司租用，不用时将人才还给租赁公司，节

26、约了用人成本，免除了一大堆人事工作和人事纠纷。对人才来说，既可以降低人才流动成本，换工作时没有人事关系变动的麻烦，又可以充分工作，免除找工作的烦恼，节约了时间和精力。租赁公司实际上也成了专门从事人事工作的单位，靠专业化的运作生存和发展。这种用人关系对社会来说，利多敝少，既充分调动了人才积极性，减少了人才流动的成本，促进了人才流动，又促使租赁公司不断改进人事人才工作，使人事工作朝专业化、科学化方向发展。人才租赁业务在广州市已悄然兴起，并显现出强劲的发展势头。由于此种用人方式绕过了许多政策障碍，不失为我国当前突破人才流动体制性障碍的一条捷径。文章来源：中顾法律网 (免费法律咨询，就上中顾法律网）

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29、0元/月工作描述：为学校制定招生计划，带领招生专员在各社区以及学校周围做广告（包括粘贴墙体广告，入户拜访宣传）开展招生工作，定期到中小学校门口驻点宣传，联系各学校任课老师开展招生工作。项目经验教育经历2007/09 -2011/06 在校学习情况曾获院校级三等奖在校实践经验2008/03 - 2010/10 大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域经理 *2008年推销员，在学校新生开学期间向学生和家长推销学生英语报*2009-2010年学生英语报衡阳地区区域经理，负责在衡阳各高校组建团队销售学生英语报，团队培训，团队维护，最后指导团队销售。*2009-2010年。衡阳行动者文化传播有限公司

30、招生代理负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作，制订季度招生计划，实行电话营销，接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。培训经历证书语言能力英语：读写能力良好 | 听说能力良好企业合同管理制度一、合同管理总账1、目的和依据为加强公司的合同管理工作，预防、减少和及时解决合同纠纷，维护企业合法权益，提高经济效益、根据中华人民共和国合同法和有关政府部门规定，结合公司的实际情况，制定本制度。2、适用范围本制度适用于公司及其所属各单位与外签订的各类合同、协议等，包括但不限于买卖合同，借款合同、租赁合同、

31、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、保险合同等。3、合同管理原则合同管理必须遵循依法办事，预防为主，层层把关，跟踪监督，及时调整，维护企业合法权益的原则。4、保守商业秘密管理、参与合同工作的一切有关人员，应当为公司保守商业秘密。二、合同管理职责1、企业合同管理部门的主要管理职责（1）认真学习、贯彻执行中华人民共和国合同法和有关条例，依法保护本企业的合法权益。（2）制定、修订本公司合同管理制度、办法，组织实施合同管理工作。（3）审查合同，防止不完善或不合法的合同出现。（4）协助合同承办人员依法签订合同，参与重大合同的谈判与签订。（5）做好合同统计、归档、保管工作。（6）监督、检

32、查本公司合同签订、履行情况。（7）代表本公司处理与外单位的合同纠纷。（8）按期统计，汇总本公司的合同签订、履行、合同纠纷处理情况等，并及时向公司领导汇报。2、采购、销售部门的主要职责（1）依法签订、变更、解除本部门的合同。（2）严格审查本部门所签订的合同、重大合同提交相关部门会审。（3）对所签合同认真执行，并定期自查合同履行情况。（4）在合同履行过程中，加强与其它各有关部门联系，发生问题及时向领导汇报。（5）合同原件交与合同管理部门，本部门也要做好合同的登记、统计、归档工作。3、财务部门的主要职责（1）加强与采购、销售等有关部门的，及时通报合同履行中的应收应付情况。（2）财务部见合同付款，做好

33、与合同有关的应收应付款项的统计、分析，提出处理建议，妥善保管收、付凭证。（3）配合销售部做好合同管理工作。三、合同审签管理（1）公司对外签订合同，应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行，未经授权任何人不得以公司名义对外签订合同。（2）除及时清结者外，合同应当采用书面形式，合同文本应当采用统一的合同示范文本，合同相对方提供的合同文本必须送交有关部门审核。（3）合同按种类统一编号。（4）合同及其有关的书面材料，应当语言规范，字迹清晰，条款完整，内容具体，用语准确，无歧义。（5）订立合同必须完备合同条款，合同条款一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量和质量，价款和付款方式，履行的期限、地

34、点、方式、违约责任及解决争议的方法等。（6）对外签订合同，要明确选择纠纷管辖地。（7）法定代表人或合同承办人应当亲自在合同文本上签名盖章。（8）签订合同，应当加盖单位的合同专用章或公章。严禁在空白合同文本上加盖合同专用章或公章，单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。四、合同审签程序（1）签订合同前必须严格审查对方当事人的主体资格。对方需提供上一年度年检过的公司法人营业执照副本复印件，并加盖该公司公章。（2）签订合同前需要审查代理人的代理身份和代理资格。（3）签订合同必须认真审查对方当事人的履约能力。（4）签订合同应当仔细审查对方当事人提供的有关证明资料。（5）合同承办人应将合同的副本或复印件一

35、份及时送交本单位财务部门备案，作为财务部门收付款物的依据。五、合同履行、变更和解除1、合同履约管理（1）法定代表人、公司总经理全面负责合同的履行。合同承办单位、部门和人员具体负责其订合同的履行。（2）在履行合同过程中，根据情况的变化，应当对对方当事人的履行能力进行跟踪调查。如发现问题，合同承办人及时处理，必要时经单位负责人同意，可实地调查合同标的情况和对方当事人的履约能力。（3）接收标的必须经过严格的验收程序，对不符合制度和合适合同标的应在法定期限内及时提出书面异议。（4）合同结算必须通过本单位财务部门进行，对合法有效的合同，财务部门必须在合同约定的期限内结算，对未经合法授权或超权限签订的合同

36、，财务部门有权拒绝结算。（5）凡与合同有关的来往文书、电信、信函、电话记录都应作为履约证据留存。对我方当事人的履约情况，除妥善保存有关收付凭证外，还要做好履约记录。2、合同的变更和解除（1）对方当事人作为款物接收人而要求变更接收人时，必须有书面变更协议。严禁未取得对方当事人的书面材料而凭口头约定向已变更的接收人发货或付款。（2）我方当事人遇有不可抗力或者其他原因无法履行合同时，应当及时收集有关证据，并立即以书面形式通知对方当事人，同时积极采取补救措施，减少损失。（3）发现对方当事人不履行或不完全履行合同时，合同承办人应当催促对方当事人采取有效补救措施，收集、保存对方当事人不履行合同的有关证据

37、，及时向公司报告。（4）我方当事人因故变更或解除合同，应当及时以书面形式通知对方当事人，说明变更解除合同的原因和请求对方书面答复的期限，尽快与对方当事人达成变更或解除合同的协议。六、合同纠纷处理1、合同纠纷管理（1）为解决合同纠纷所采取的各项措施，必须在法定的诉讼时效和期间内进行。（2）发现对方当事人利用合同进行诈骗等犯罪活动时，应当立即向单位负责人报告并向公安机关报案。（3）合同承办部门人员应配合好公司行政部参加仲裁或诉讼。（4）合同纠纷发生后，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。（5）合同发生纠纷后，需要委托代理人参加诉讼活动的，应当及时委托有资质的代理人参与处理纠纷。（6）解决合同

38、申请书、起诉书、证据、答辩书、协议书、调解书仲裁书、裁定书、判决书等，在结案后十日内，由承办人送交行政部备案。2、合同纠纷处理程序（1）发生合同纠纷，合同承办部门、人员应立即报告公司领导和行政部，销售部、采购部、财务部等相关部门应当及时提供解决纠纷所需的相关材料。（2）在处理合同纠纷过程中，对于可能因对方当事人的行为或者其他原因，使判决不能执行或者难以执行的案件，应当及时向法院申请财产保全。（3）合同纠纷发生后，应当依法采取一切措施，积极收集、整理有关证据，在证据可能灭失或者难以取得的情况下，应当向法院申请促使证据。（4）向法院提供原始证据时，必须先行复制，并请求法院的承办人员出具证据收执。七

39、、合同资料管理1、档案资料内容下列资料可以作为合同档案：（1）谈判记录、可行性研究报告及批准文件；（2）对方当事人的法人营业执照、营业执照、事业法人执照的副本复印件；（3）对方当事人履约能力证明资料复印件；（4）对方当事人的法定代表人或合同承办人的职务资格证明，个人身份证明、介绍信、授权委托书的原件或复印件；（5）我方当事人的法定代表人的授权委托书的原件和复印件；（6）双方签订或履行合同的往来最电传、电子邮件、信函、电话记录等书面材料厂（7）登记、见证、鉴证、公证等文书资料库（8）合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议；（9）标的验收记录的；（10）交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。2、合同资料的归档、统计与管理（1）公司所有合同都必须统一编号，由行政部妥善保管。（2）合同承办人办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后十日内，应将合同档案资料移交行政部。（3）借阅合同须办理登记手续，有关企业秘密的合同还须主管领导的签批。八、附则（1）凡因本按规定处理合同事宜，未及时汇报情况和跌合同有关资料而给公司造成损失的，追究相关负责人和责任人的相应责任。（2）行政部应定期将履行完毕或不再履行的全身表关资料按合同编号整理，由行政部主管确认后交档案管理人员存档，不得随意处置、销毁、遗失。专业技能附件附件简历| 简历内容|

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