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1、A公司员工培训中的问题分析与对策研究任务书+文献综述+开题报告+毕业论文 本科毕业论文(设计)任 务 书 题 目A公司员工培训中的问题分析与对策研究 专 业 人力资源管理一、主要任务与目标: 员工培训是现代企业人力资源管理的重要环节,对实现企业经营管理目标和完成战略转移具有重大意义。对企业员工进行培训,有利于提高员工的能力和素质,有利于提高企业劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,同时也有利于营造优秀的企业文化。 本课题的主要任务是:运用所学员工培训的相关知识,通过对国内外有关专家学者对企业培训工作的问题分析及对策研究的资料收集,结合A公司具体实际,查找出其在员工培训中存在的问题,并提
2、出解决现存问题的对策。 本课题的目标是:结合A公司的实际情况,运用员工的相关理论知识对A公司在员工培训中存在的问题进行分析,找出问题的根源,并提出解决的对策。同时让自己对员工培训的相关理论知识有更为深刻的研究,提高自身学以致用的能力,加强人力资源管理的职业素养,为将来的工作做好充分的准备。二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1.国内外有关专家学者对企业员工培训的理论研究情况:培训、培训体系、结构化培训体系的概念、内容、意义;企业构建结构化培训体系的方法和步骤;构建结构化培训体系的相关理论新的发展趋势;我国企业培训工作取得的成果、存在的问题以及应对的策略的研究 2.某公司员工现状:公司简介
3、,公司现状分析,公司人力资源状况分析,公司现行员工培训实际情况,公司在员工培训中存在的主要问题,员工对企业培训工作的看法。 3.某公司员工培训中存在问题的对策:公司培训体系的现状分析,解决公司现存问题的对策和建议,设计公司进行员工培训的新方案,新方案的创新总结及需要改进的地方。 (二)基本要求 1.进行企业员工培训存在问题及对策分析的有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具
4、体要求规范执行。 4.毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21?2011.03.11 完毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12?2011.05.03 毕业实成习,结合实习修改毕业论文2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿四、主要参考文献:1 金延平.培训与开发.东北财经大学出版社M,20068(2006.12重印):P12
5、吴菁,王虹,蒋文莉.建立适应企业发展的员工培训体系J.企业人力资源管理?管理技术,20033:P30-323 王乃伟.战略性企业培训与人力资源开发.北京邮电大学硕士论文,2006.6:P364 刘莹.当前职工培训面临的问题及建议J.胜利油田党校学报,2010:P895 王丛漫.企业培训的五个要点J.管理方略,200320:P25-266 王津.培训效果评估与在工作实践中的应用J.人口与经济,2010:P47-487 刘玉明.如何提高企业培训效果探讨J.胜利油田职工大学学报,20055:P14-158 郝艳华.我国企业有效开展员工培训的创新思考J.企业技术开发,20062:P34-359 马亮,
6、杨搏.企业人力资源管理的问题及对策研究J.中国新技术新产品,2010(8):P20510 Kent R.Davies. Creating Winners Effective planning, solid goals make training work.Building Your Business,20068:P2811 Mike Colvin. Top 10 Mistakes To Avoid When Implementing A Training Program. Credit Union Journal, 200910-5: P8本科毕业论文(设计)文献综述 题 目A公司员工培训中的
7、问题分析与对策研究 专 业 人力资源管理 一、前言部分 二十一世纪企业的竞争,实际上是人才的竞争,而人才的竞争,在很大程度上有赖于企业人力资源的开发,而培训又是人力资源的重要组成部分,是企业保持持续竞争力的“发动机”。 那么企业培训是如何为企业发展保驾护航,让企业更成功呢?进入知识经济时代,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是,加强对员工的教育培训,提高员工的专业技能和综合素质,使人力资本持续增值,从而不断提升企业业绩和实现企业经营的战略目标,成为企业界的共识。 那么如何能够保持培训工作
8、在企业中的有效实施,保证企业在培训工作上的投入能够得到更多的回报呢?针对企业在员工培训工作的开展中存在的诸多问题,很多国内外的有关专家和学者对此都进行了相关的研究,并且取得了一定的成绩。根据他们的研究成果总结出构建合理、完善的企业员工培训体系,特别是构建结构化的培训体系能够更加有助于企业培训工作的开展和培训工作取得更好的效果。 针对以上问题,笔者参考了大量的国内外专家和学者的研究成果,就企业如何构建结构化的培训体系进行相关的理论研究,并进行总结。二、主体部分 对于如何构建企业结构化的培训体系,国内外的相关专家和学者已经进行了大量的理论和实践研究,并且取得了很多的成果,这些成果也大量的运用到实践
9、中。接下来,笔者就培训体系建设的相关理论和我国在实践中运用培训理论的实际情况进行研究,主要包括一下几个方面:(一)培训、培训体系、结构化培训体系的概念、内容、意义研究 1、培训的概念 培训是指组织根据目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作,从而提高组织绩效,实现组织目标。(金延平 2006) 美国俄亥俄州大学管理学教授雷蒙德.A.诺伊(/0.)认为,培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动,这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键
10、作用的行为。(孙芳 译) 2、培训体系的概念 企业培训体系是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能,而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。(吴菁 王虹 蒋文莉 2003) 企业培训体系的构成主要包括以下内容: 培训需求分析;培训计划和设计;培训课程设计;培训项目实施;培训经费的筹措,;培训项目的评估;加强培训管理。(李文胜 成波锦 ) 3、结构化培训体系的概念 结构化的培训体系的内容包括培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师
11、管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。(周静 2005) 4、结构化培训体系的意义 结构化培训体系具有重要的意义:培训工作的有效开展是企业转型成功的首要条件,随着公司业务的发展和企业向综合信息服务提供商的转型和实施聚焦客户信息化的创新战略,迫切需要员工根据自身岗位的需要,学习新的知识,提高工作技能和综合索质,只有这样才能保障企业战略转型目标的实现。员工通过教育培训,可以提高自身的素质和能力,以适应企业的发展,同时也促进了员工职业生涯的发展,只有公司的目标和员工的个人目标保一致,才能实现双赢的局面。(陶舒雯 2006) 当前,社会进入知识经济时代,竞争环境
12、的变化成为影响企业战略的主旋律,产品与服务在经历了数量、质量的发展阶段后,战略性成为企业应对环境变化、需求多样化、建立核心竞争力的最佳选择之一。战略性的实施与员工素质是相互影响和制约的,战略可以通过企业在价值链各个环节的差异化、多样化来实现,而出色的员工培训是价值链上的重要一环,学习曲线下降快的企业会以较低的成本获得优势。当前研究战略性的人员培训与开发,对中国由“世界工厂”走向“世界核心竞争力中心”是有着重要意义的。(王乃伟 2006)(二)国内外目前关于企业构建结构化培训体系的方法和步骤研究 1、关于构建培训课程体系的方法研究研究 培训课程设置建立在培训需求分析基础之上,根据培训课程的普及型
13、、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程。员工入职培训课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定课程是基础性培训,是从事各类各级岗位需要掌握的应知应会知识和技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺着需要加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类课程培训保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支持。(谷泓 2004) 2、关于构建培训讲师管理制度的方法研究 现行企业培训师的开展模式,主要有“请进来”、“送出去”和“自行解决”三种。简单而言,“请进来”是从外部培训机构聘请专家
14、、顾问到企业开展培训“送出去”是企业安排特定的员工到外部培训机构参加各种公开课或学习班进行学习、交流或研讨;“自行解决”则是企业运用内部资源,自行组织和开展培训。(李秀玲 2010) 3、关于构建培训管理系统的步骤的研究 (1)明确实施责任 企业培训计划的制定和实施,关键是落实负责人和负责单位。要建立责任制,明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情,要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算,要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系,以确保培训计划的实施。(张飞 2006) (2)确定培训的目标和内容 在培训需求调查的基础上,结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内
15、容。总之,应整合企业和员工的培训目的,以使培训目标准确,培训的内容符合实际需要。(李明中 2003) (3)选择培训的方法 培训方法是影响培训效果的关键因素。职工培训工作的思路应是:以满足劳动力市场人力资源为依据,以强化素质技能培训为重点,以培养企业需要的实用型人才为目标。在培训过程中可把“案例”模拟教学由课堂改到现场,使职工身临其境,充当真正的实践者;可尝试“角色互换”法,由职工备好课,上讲台讲课。选择培训方法时,应侧重那些有助于培训成果转化的方法,包括案例研讨、解决问题讨论、现场教学等。对那些关键岗位的所需掌握的新技术、新工艺,要定期组织到相关单位或专业部门进行培训。在培训过程中注意讨论与
16、实际操作相结合,互动与讨论相结合。(刘莹 2010) (4)决定被培训的对象 培训的一个原则是全员性,就是说从决策层、管理层、执行层到操作层都要进行不同形式的培训。培训的全员性是对组织和组织的长远发展而言的,并不是说每次培训都要全员参加,相反培训要有针对性、层次性,要体现员工的个性要求。(王丛漫 2003) (5)制定培训计划 制定培训需求计划首先要进行需求调查,根据培训的不同目的,展开培训需求调查;其次要进行数据分析,总结差距和根源,也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标的差距;再次要明确各培训项目信息,培训项目信息包括:培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参加人员范围、重点参加人员
17、、费用预算等,制成培训计划表;最后培训计划的沟通和确认,要求做好培训报告,明确报告的目的,要说明报告的内容。(曹勇 2004) (6)对培训效果进行评估 菲力普斯的五级投资汇报率(Five-Level ROI)模型:第一级是反应和既定的活动,它所评价的是学员的满意程度,同时还有一个关于学员计划如何应用所学知识的清单。第二级评价的是学习,利用测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评价和其它评价工具,对学员在培训中所学到的内容进行评价。第三级评价的是在工作中的应用,用各种后续跟踪手段来确定学员是否将学到的东西运用到实际的工作之中。第四级评价是对业务结果的评价。评价的重点是学员应用培训知识后所产生
18、的实际效果。典型的四级评价标准包括产量、质量、成本、时间和客户满意程度。第五级评价的是投资回报率。评价的重点是将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。尽管对投资回报率的表述有多种方法,但是,它往往用百分比或成本(利润)来表示。(Phillips 1995) 4、关于培训成果转化机制的方法的研究 企业要为学员创造有利于培训成果转化的环境。首先,要提高各级管理者的支持程度,积极鼓励学员将培训中所学的理论运用到工作中并奖励运用得好的员工,关注新的受训员工,与他们讨论如何将培训成果运用到工作实践中。其次,掌握已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等,了解实际的机会有多少,再根据掌握结果相
19、应改善和提高培训内容工作环境。(王津 2010) 培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训成果转化的主要因素。有研究表明,自我效能低的学员即使掌握了培训中所学的知识和技能也不能有效应用,而有充分自我改进意愿的员工则更能克服培训成果转化的困难,更愿意在实际工作中应用培训所学。此外,根据鉴别性胜任特征,成就动机也会影响培训成果转化。管理者或同事的认同与支持、应用所学的机会、转化的氛围等因素也直接制约着培训成果的转化。(马大伟 2010)(三)关于构建结构化培训体系相关理论新的发展趋势的研究 1、关于企业员工胜任力培训的理论研究 企业开展培训工作是为了提高员工的专业技能和综合素质,进而为企业创造更多
20、的效益,也就是通过对员工的继续教育来使员工更加有能力来胜任自己的本职工作,既提高员工的胜任力。员工胜任力的提高不仅使自身的专业技能素质得到进一步的提高,为企业创造效益,而且还为企业减少了培训成本。对员工胜任力的培养也越来越受到企业的关注和青睐,未来企业开展员工培训工作的首要目标也就是逐步提高员工对工作的胜任力。(刘玉明 2005) 2、关于企业员工构建学习型组织的培训理论研究 以新任务、新产品、新技能、新制度及岗位专业技能培训为主要内容,突出抓好各级管理人员的培训,本着“立足当前,着眼未来”的精神,重点抓好四类人才的培训,即领军型的管理人才,创新性的专业人才,开拓性的营销人才和知识型的操作人才
21、。对员工的培训要持续有效地进行,同时要注重对员工自主学习能力和习惯的培养,让员工能够自觉主动的去追求新知识、应用新技能,从而掌握更多更好的学习方法,形成一种自己学习的良好氛围,使组织成为学习型的组织,使企业文化更加具有核心竞争力。(张莉 2006) 3、关于结构化培训体系与企业发展战略相结合的理论研究 培训工作没有一成不变的固定模式,如果盲目地照搬别的企业甚至是国外企业的培训方法,难免会产生“水土不服”的现象。因此要求从事培训工作的人员要不断地补充专业知识,掌握更为科学的分析技术,从企业的发展战略角度对培训需求进行科学、细致的分析,尽可能地减少培训的盲目性和随意性,提高培训预测的准确性,使企业
22、培训不断地朝着专业化的方向发展,真正成为企业最具战略性的投资,为企业带来巨大的回报。(陈玉星 2005)(四)关于我国企业培训工作取得的成果、存在的问题及应对策略的研究 1、企业开展培训工作取得的成果 中国自改革开放以来,逐渐意识到企业员工培训对企业保持竞争力,提高生产效率、降低生产成本重要性,进而各类型企业都在开展各式各样的员工培训工作,取得了非常显著的效果,集中表现在以下几个方面:各行各业都形成了一套适合本企业发展的培训体系;新的培训方法和技术层出不穷并逐渐在培训工作中得到应用;推动了我国培训行业和培训从业人员的发展;进一步提升了人力资源管理工作对企业发展的重要性等。(邹钥 2007) 2
23、、培训过程中存在的问题 (1)培训需求不明确。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。 (2)培训体系不规范。企业缺乏完善的管理人员培训制度,大多数企业只重视技术方面的培训,而忽视或忽略管理方面的培训。培训效果难以评估以及培训效果反馈体系不健全,导致培训效益的低下,不能保证培训效果和质量的提高。 (3)培训设置不合理。我国企业的培训目前仍处于初级阶段,无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“老师讲,学员听,考试测”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。(郝艳华 2006) 3、有
24、效开展员工培训工作的策略 (1)首先要明确企业培训目的;其次要建立和完善企业员工培训体系,进行培训前全方位调查,对员工培训内容需求调查与分析,在对培训内容调查的基础上,再进行培训方式、培训地点、培训师资等的需求调查;再次要加强培训过程管理,明确培训对象确定培训内容、选择培训方式、挑选培训师资、实施培训评估;最后要建立培训转化机制,培训转化分为两个步骤:个人转化和组织转化。要处理好第二步转化问题,还必须建立相应的协作支持机制和强化激励机制。(张长能 2006) (2)有效的开展员工培训工作需要从以下三个方面着手:首先建立规范化的员工培训管理体系,这其中包含需求分析、课程选择、培训方式、经费预算等
25、;其次培训内容要加入企业文化和心理情感,企业要与员工之间建立一种“心理契约”员工与企业之间要互有责任意识,从各方面达到二者的双赢;最后选择科学的培训方法和培训评估方法,要根据企业实际情况和员工的意愿选择科学合理的培训方法,要建立培训效果的转化机制。(马亮 杨搏 2010)三、总结部分 通过广泛阅读国内外专家和学者的关于企业员工培训、培训体系建设等方面的研究成果,我们首先对培训、培训体系的概念以及结构化的培训体系的内容和意义有了初步的了解,同事对企业如何有效的开展培训工作、培训工作进行的步骤和实施要点有了充分的认识,使我们明白了结构化的培训体系建设具体包含了哪些方面的内容。其次,通过对目前我国企
26、业在员工培训工作中取得的成果、存在的问题以及应对的策略的研究,使我们能够有针对性的在未来开展工作。 研究文献的目的是为了更好的解决实践中遇到的问题,通过对以上的文献阅读所掌握的相关理论,笔者会在今后实习的过程中对所在企业关于培训工作上存在的问题进行重点研究,为其培训工作的科学合理开展提出新的建议。在撰写毕业论文时,笔者会对企业如何构建结构化的培训体系进行详细探讨,为今后企业培训体系建设提出有建设性的改善和完善措施。主要参考文献1 金延平.培训与开发.东北财经大学出版社M,2006.8(2006.12重印)2 雇员培训与开发.雷蒙德.A.诺伊(/.)著.孙芳译.中国人民大学出版社,2007.83
27、 吴菁,王虹,蒋文莉.建立适应企业发展的员工培训体系J.企业人力资源管理?管理技术,20033:P30-324 李文胜,成波锦.构筑有效的企业培训体系J.人力资源,2005:P85-865 周静.如何构建结构化的培训体系J.培训广角,200511:P72-736 陶舒雯. 优化人才培训管理体系J.视野,2006:P59-607 王乃伟.战略性企业培训与人力资源开发.北京邮电大学硕士论文,2006.6:P368 谷泓.企业如何建立完善的培训系统J.经济师,2004:P2849 李秀玲.建立完善的培训体系,提高企业培训效果.行业交流J, 2010:P7710 张飞.人力资源管理的关键,构建结构化培
28、训体系.人力资源开发,2006:P3811 李明中.企业培训流程与培训战略J.经济师,2003:P179-18012 刘莹.当前职工培训面临的问题及建议J.胜利油田党校学报,2010:P8913 王丛漫.企业培训的五个要点J.管理方略,200320:P25-2614 曹勇.培训体系的探讨.天津大学硕士论文,2004:P28-3015 Phillips,J.“Return on Investment-Beyond the four Levels”,in Academy of HRD1995 Conference /.tonEd1995:P112-12616 王津.培训效果评估与在工作实践中的应用
29、J.人口与经济,2010.P47-4817 马大伟.关于企业培训的思考J.长春金融高等专科学校学报,2010:P5818 刘玉明.如何提高企业培训效果探讨J.胜利油田职工大学学报,20055:P14-1519 张莉.完善企业内部培训体系,推动学习型组织的建设J.内蒙古大学MBA硕士论文,2006:P14-1620 陈玉星.企业培训中具有战略意义的需求分析J.中国冶金教育,2005(4)P3821 邹钥.企业员工培训与开发初探J.企业论坛,2007:P9122 郝艳华.我国企业有效开展员工培训的创新思考J.企业技术开发,20062:P34-3523 张长能. 国有企业如何有效开展培训工作J.管理
30、培训,2006:P32-3324 马亮,杨搏.企业人力资源管理的问题及对策研究J.中国新技术新产品,20108:P20525 Kent R.Davies. Creating Winners Effective planning, solid goals make training work.Building Your Business,20068:P2826 Mike Colvin. Top 10 Mistakes To Avoid When Implementing A Training Program. Credit Union Journal, 200910-5: P8本科毕业论文(设计
31、)开题报告 题 目 A公司员工培训中的问题分析与对策研究 专 业 人力资源管理 选题的意义与背景:(一)选题意义 二十一世纪企业的竞争,实际上是人才的竞争,而人才的竞争,在很大程度上有赖于企业人力资源的开发,而培训又是人力资源的重要组成部分,是企业保持持续竞争力的“发动机”。进入知识经济时代,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是,加强对员工的教育培训,提高员工的专业技能和综合素质,使人力资本持续增值,从而不断提升企业业绩和实现企业经营的战略目标,成为企业界的共识。 企业若想扩充或增强人力
32、资本主要有两条途径:一是从激烈的市场中招收,二是对现有的员工进行培训和开发,而不管如何选择都离不开培训,可见培训是开发人力资源的重要途径。那么如何能够保持培训工作在企业中的有效实施,保证企业在培训工作上的投入能够得到更多的回报呢?针对企业在员工培训工作的开展中存在的诸多问题,很多国内外的有关专家和学者对此都进行了相关的研究,并且取得了一定的成绩。根据他们的研究成果总结出构建合理、完善的企业员工培训体系,特别是构建结构化的培训体系能够更加有助于企业培训工作的开展和培训工作取得更好的效果。(二)文献综述 对于如何构建企业结构化的培训体系,国内外的相关专家和学者已经进行了大量的理论和实践研究,并且取
33、得了很多的成果,这些成果也大量的运用到实践中。接下来,笔者就培训体系建设的相关理论和我国在实践中运用培训理论的实际情况进行研究,主要包括一下几个方面: 1、培训、培训体系、结构化培训体系的概念、内容、意义研究 (1)培训的概念 培训是指组织根据目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作,从而提高组织绩效,实现组织目标。(金延平 2006) 美国俄亥俄州大学管理学教授雷蒙德.A.诺伊(/.)认为,培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动
34、,这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。(孙芳 译) (2)培训体系的概念 企业培训体系是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能,而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。(吴菁 王虹 蒋文莉 2003) 企业培训体系的构成主要包括以下内容: 培训需求分析;培训计划和设计;培训课程设计;培训项目实施;培训经费的筹措,;培训项目的评估;加强培训管理。(李文胜 成波锦 ) (3)结构化培训体系的概念 结构化的培训体系的内容包括培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管
35、理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。(周静 2005) (4)结构化培训体系的意义 结构化培训体系具有重要的意义:培训工作的有效开展是企业转型成功的首要条件,随着公司业务的发展和企业向综合信息服务提供商的转型和实施聚焦客户信息化的创新战略,迫切需要员工根据自身岗位的需要,学习新的知识,提高工作技能和综合索质,只有这样才能保障企业战略转型目标的实现。员工通过教育培训,可以提高自身的素质和能力,以适应企业的发展,同时也促进了员工职业生涯的发展,只有公司的目标和员工的个人目标保一致,才能实现双赢的局面。(陶舒雯
36、2006) 当前,社会进入知识经济时代,竞争环境的变化成为影响企业战略的主旋律,产品与服务在经历了数量、质量的发展阶段后,战略性成为企业应对环境变化、需求多样化、建立核心竞争力的最佳选择之一。战略性的实施与员工素质是相互影响和制约的,战略可以通过企业在价值链各个环节的差异化、多样化来实现,而出色的员工培训是价值链上的重要一环,学习曲线下降快的企业会以较低的成本获得优势。当前研究战略性的人员培训与开发,对中国由“世界工厂”走向“世界核心竞争力中心”是有着重要意义的。(王乃伟 2006) 2、国内外目前关于企业构建结构化培训体系的方法和步骤研究 (1)关于构建培训课程体系的方法研究研究 培训课程设
37、置建立在培训需求分析基础之上,根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程。员工入职培训课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定课程是基础性培训,是从事各类各级岗位需要掌握的应知应会知识和技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺着需要加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类课程培训保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支持。(谷泓 2004) (2)关于构建培训讲师管理制度的方法研究 现行企业培训师的开展模式,主要有“请进来”、“送出去”和“自行解决
38、”三种。简单而言,“请进来”是从外部培训机构聘请专家、顾问到企业开展培训“送出去”是企业安排特定的员工到外部培训机构参加各种公开课或学习班进行学习、交流或研讨;“自行解决”则是企业运用内部资源,自行组织和开展培训。(李秀玲 2010) (3)关于构建培训管理系统的步骤的研究 明确实施责任 企业培训计划的制定和实施,关键是落实负责人和负责单位。要建立责任制,明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情,要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算,要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系,以确保培训计划的实施。(张飞 2006) 确定培训的目标和内容 在培训需求调查的基础上,结合组织分析、工
39、作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之,应整合企业和员工的培训目的,以使培训目标准确,培训的内容符合实际需要。(李明中 2003) 选择培训的方法 培训方法是影响培训效果的关键因素。职工培训工作的思路应是:以满足劳动力市场人力资源为依据,以强化素质技能培训为重点,以培养企业需要的实用型人才为目标。在培训过程中可把“案例”模拟教学由课堂改到现场,使职工身临其境,充当真正的实践者;可尝试“角色互换”法,由职工备好课,上讲台讲课。选择培训方法时,应侧重那些有助于培训成果转化的方法,包括案例研讨、解决问题讨论、现场教学等。对那些关键岗位的所需掌握的新技术、新工艺,要定期组织到相关单位或专业
40、部门进行培训。在培训过程中注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合。(刘莹 2010) 决定被培训的对象 培训的一个原则是全员性,就是说从决策层、管理层、执行层到操作层都要进行不同形式的培训。培训的全员性是对组织和组织的长远发展而言的,并不是说每次培训都要全员参加,相反培训要有针对性、层次性,要体现员工的个性要求。(王丛漫 2003) 制定培训计划 制定培训需求计划首先要进行需求调查,根据培训的不同目的,展开培训需求调查;其次要进行数据分析,总结差距和根源,也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标的差距;再次要明确各培训项目信息,培训项目信息包括:培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参
41、加人员范围、重点参加人员、费用预算等,制成培训计划表;最后培训计划的沟通和确认,要求做好培训报告,明确报告的目的,要说明报告的内容。(曹勇 2004) 对培训效果进行评估 菲力普斯的五级投资汇报率(Five-Level ROI)模型:第一级是反应和既定的活动,它所评价的是学员的满意程度,同时还有一个关于学员计划如何应用所学知识的清单。第二级评价的是学习,利用测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评价和其它评价工具,对学员在培训中所学到的内容进行评价。第三级评价的是在工作中的应用,用各种后续跟踪手段来确定学员是否将学到的东西运用到实际的工作之中。第四级评价是对业务结果的评价。评价的重点是学员应
42、用培训知识后所产生的实际效果。典型的四级评价标准包括产量、质量、成本、时间和客户满意程度。第五级评价的是投资回报率。评价的重点是将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。尽管对投资回报率的表述有多种方法,但是,它往往用百分比或成本(利润)来表示。(Phillips 1995) (4)关于培训成果转化机制的方法的研究 企业要为学员创造有利于培训成果转化的环境。首先,要提高各级管理者的支持程度,积极鼓励学员将培训中所学的理论运用到工作中并奖励运用得好的员工,关注新的受训员工,与他们讨论如何将培训成果运用到工作实践中。其次,掌握已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等,了解实际的机会有多
43、少,再根据掌握结果相应改善和提高培训内容工作环境。(王津 2010) 培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训成果转化的主要因素。有研究表明,自我效能低的学员即使掌握了培训中所学的知识和技能也不能有效应用,而有充分自我改进意愿的员工则更能克服培训成果转化的困难,更愿意在实际工作中应用培训所学。此外,根据鉴别性胜任特征,成就动机也会影响培训成果转化。管理者或同事的认同与支持、应用所学的机会、转化的氛围等因素也直接制约着培训成果的转化。(马大伟 2010) 3、关于构建结构化培训体系相关理论新的发展趋势的研究 (1)关于企业员工胜任力培训的理论研究 企业开展培训工作是为了提高员工的专业技能和综合素
44、质,进而为企业创造更多的效益,也就是通过对员工的继续教育来使员工更加有能力来胜任自己的本职工作,既提高员工的胜任力。员工胜任力的提高不仅使自身的专业技能素质得到进一步的提高,为企业创造效益,而且还为企业减少了培训成本。对员工胜任力的培养也越来越受到企业的关注和青睐,未来企业开展员工培训工作的首要目标也就是逐步提高员工对工作的胜任力。(刘玉明 2005) (2)关于企业员工构建学习型组织的培训理论研究 以新任务、新产品、新技能、新制度及岗位专业技能培训为主要内容,突出抓好各级管理人员的培训,本着“立足当前,着眼未来”的精神,重点抓好四类人才的培训,即领军型的管理人才,创新性的专业人才,开拓性的营
45、销人才和知识型的操作人才。对员工的培训要持续有效地进行,同时要注重对员工自主学习能力和习惯的培养,让员工能够自觉主动的去追求新知识、应用新技能,从而掌握更多更好的学习方法,形成一种自己学习的良好氛围,使组织成为学习型的组织,使企业文化更加具有核心竞争力。(张莉 2006) (3)关于结构化培训体系与企业发展战略相结合的理论研究 培训工作没有一成不变的固定模式,如果盲目地照搬别的企业甚至是国外企业的培训方法,难免会产生“水土不服”的现象。因此要求从事培训工作的人员要不断地补充专业知识,掌握更为科学的分析技术,从企业的发展战略角度对培训需求进行科学、细致的分析,尽可能地减少培训的盲目性和随意性,提
46、高培训预测的准确性,使企业培训不断地朝着专业化的方向发展,真正成为企业最具战略性的投资,为企业带来巨大的回报。(陈玉星 2005) 4、关于我国企业培训工作取得的成果、存在的问题及应对策略的研究 (1)企业开展培训工作取得的成果 中国自改革开放以来,逐渐意识到企业员工培训对企业保持竞争力,提高生产效率、降低生产成本重要性,进而各类型企业都在开展各式各样的员工培训工作,取得了非常显著的效果,集中表现在以下几个方面:各行各业都形成了一套适合本企业发展的培训体系;新的培训方法和技术层出不穷并逐渐在培训工作中得到应用;推动了我国培训行业和培训从业人员的发展;进一步提升了人力资源管理工作对企业发展的重要
47、性等。(邹钥 2007) (2)培训过程中存在的问题 培训需求不明确。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。 培训体系不规范。企业缺乏完善的管理人员培训制度,大多数企业只重视技术方面的培训,而忽视或忽略管理方面的培训。培训效果难以评估以及培训效果反馈体系不健全,导致培训效益的低下,不能保证培训效果和质量的提高。 培训设置不合理。我国企业的培训目前仍处于初级阶段,无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“老师讲,学员听,考试测”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。(郝艳华 2006) (3)有效开展员工培训工作的策略 首先要明确企业培训目的;其次要建立和完善企业员工培训体系,进行培训前全方位调查,对员工培训内容需求调查与分析,在对培训内容调查的基础上,再进行培训方式、培训地点、培训师资等的需求调查;再次要加强培训过程管理,明确
