中央广播电视大学专科毕业论文.doc

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1、中央广播电视大学专科毕业论文 我国民营企业人力资源激励机制浅探作 者： 院 系： 鹰 潭 电 大 专 业： 工 商 管 理 年 级： 09秋开放专科 学 号： 指导老师： 答辩日期： 成 绩： 课题内容（包括课题的现实意义、目前该领域国内外发展趋势、研究的重点及拟突破的难点等）一、 选题的背景及意义：本文就我国民营企业人力资源激励机制进行研究，首先在了解激励和激励机制的概念和内容以后，对我国民营企业的发展现状进行了解和介绍，继而找出我国民营企业激励中存在的相关问题，分析发现我国民营企业存在观念落后、重视物质激励而轻精神激励、家族式管理模式存在巨大弊端和激励方式单一等等的问题，针对这些问题，笔者

2、提出应该树立起“以人为本”的理念、加大企业文化建设的力度、建立起合理的物质激励并建立科学的绩效考核机制。二、 研究的内容及可行性分析： 研究内容：一、激励的内涵；二、我国民营企业发展现状；三、民营企业员工激励方面存在的主要问题；四、完善我国激励机制的对策 可行性分析：通过本人的理论学习和社会实践，经过周密的思考，论文阐述了知识管理与知识产权的内在关系，分析了知识管理与知识产权的现实矛盾及其原因，找到了知识管理与服务中的知识产权对策三、 论题的研究方法：文献分析法；实证分析法；定量分析法；定性分析法；历史分析法；比较分析法综合分析法。四、 论文拟解决的关键问题及措施和建议：关键问题：发掘分析我国

3、民营企业激励方面存在的问题，创建有效、全面的的企业激励机制。措施和建议：（一）树立起“以人为本”的理念；（二）加大企业文化建设的力度；（三）建立起合理的物质激励；（四）建立科学的绩效考核机制 五、 论文的进度安排： 第一次：论文选题、论文提纲。 2011.7 第二次：论文初稿 2011.10 第三次：论文修改稿、定稿 2011.12六、 论文的写作提纲：我国民营企业人力资源激励机制浅探一、绪论（一）激励的内涵（二）激励机制的概念与内容二、我国民营企业发展现状（一）我国民营企业发展现状（二）我国民营企业发展的重要性三、民营企业员工激励方面存在的主要问题（一）观念落后（二）重视物质激励而轻精神激励

4、（三）存在巨大弊端的家族式管理模式（四）单一的激励方式（五）对激励机制缺乏有效监控四、完善我国激励机制的对策（一）树立起“以人为本”的理念（二）加大企业文化建设的力度（三）建立起合理的物质激励（四）建立科学的绩效考核机制结 论参考文献：1 陈俊.浙江中小民营企业员工激励机制研究J经营管理者, 2011,(01) . 2 赵双吾. 浅谈企业如何“运用”人才J经济师, 2009,(09) . 3 雷六七,霍续荣,宁克强. 关于民营企业文化建设的调查与思考J山西经济管理干部学院学报, 2004,(02) . 4 郭丽芳. 民营企业人才危机分析与对策J山西高等学校社会科学学报, 2008,(05) .

5、 5 赵红英. 论民营企业应重视人本管理J经济师, 2007,(08) . 7 刘巍. 我国中小民营企业激励问题研究J. 湖南大学, 2008,(06) . 8 王红梅. 中小私营企业激励机制研究J.东北大学, 2007,(04) . 指导教师意见 签名 年 月 日目 录摘要1一、绪论1（一）激励的内涵1（二）激励机制的概念与内容 1二、我国民营企业发展现状 1（一）我国民营企业发展现状1（二）我国民营企业发展的重要性1三、民营企业员工激励方面存在的主要问题 2（一）观念落后2（二）重视物质激励而轻精神激励2（三）存在巨大弊端的家族式管理模式2（四）单一的激励方式 2（五）对激励机制缺乏有效监

6、控2四、完善我国激励机制的对策 2（一）树立起“以人为本”的理念 2（二）加大企业文化建设的力度3（三）建立起合理的物质激励3（四）建立科学的绩效考核机制4结 论4参考文献 5我国民营企业人力资源激励机制浅探摘要本文就我国民营企业人力资源激励机制进行研究，首先在了解激励和激励机制的概念和内容以后，对我国民营企业的发展现状进行了解和介绍，继而找出我国民营企业激励中存在的相关问题，分析发现我国民营企业存在观念落后、重视物质激励而轻精神激励、家族式管理模式存在巨大弊端和激励方式单一等等的问题，针对这些问题，笔者提出应该树立起“以人为本”的理念、加大企业文化建设的力度、建立起合理的物质激励并建立科学的

7、绩效考核机制。关键词民营企业；人力资源；激励机制；考核一、绪论（一）激励的内涵激励是个国来词，由英文Motivation翻译而来, 是心理学的一个术语, 指心理上的驱动力, 激励的实质是激发人的动机, 诱导人的行为, 使其发挥内在潜力, 为实现所追求的目标而努力的过程。这一概念用于管理, 是指激发员工的工作动机, 调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。是个体将外界所施加的吸引力或推动力内化为自身的自动力的过程。（二）激励机制的概念与内容机器的构造和动作原理是“机制”的原意,基本涵义包括其结构和结合方式及内在的相互关系和本质联系。组织激励机制的实质为的是激发起来

8、组织成员的最大动机动机,使其有一股内在动力,朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。因此, 正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬，是企业构建激励机制的最根本的目的。组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和就是激励机制的概念,也是组织激励内在运行方式、关系结构和发展演变规律的总和。二、我国民营企业发展现状（一）我国民营企业发展现状目前，我国民营企业的数量已占全国企业总量的99%以上，占GDP的总量超过60%，占我国工业新增产值接近80%、社会销售额的60%、税收的50

9、%以及外贸出口总额的65%，不难看出，民营企业创造的社会价值是非常巨大的，而且，我国有超过80%的城镇就业岗位也都是由广大的民营企业进行提供的。到2010年底，我国工商行政管理机关共登记企业超过800万户，其中包括：国有集体等等在内的企业约350万户，外商投资企业约为26万户，私营企业约为430万户.另外，我国的65%的发明专利、75%以上的企业技术创新以及超过80%的新产品开发，也都是由我国广大的民营企业完成的。（二）我国民营企业发展的重要性民营企业在世界范围内的经济中都起着举足轻重的重要地位，我国也不例外。在我国，民营企业不仅为我国经济的发展做出了巨大的贡献，为我国社会就业问题的解决发挥着

10、巨大的作用，同时以其灵活的经营机制和旺盛的创造力和生命力，更是为我国社会和经济的发展提供了最基本的原动力。可以说，在我国以民营企业为代表的非公有制经济形式在我国经济社会的发展中的地位和作用是不可取代并且在不断增强的。 三、民营企业员工激励方面存在的主要问题（一）观念落后企业对员工的培训投入不足，缺乏科学合理的培训机制, 员工的系统化培训很少,培训理念落后。对员工失去了学习和提高的机会。多数民营企业以“经济人观”看待全体员工,将员工看做一种人力成本,简单的认为企业与员工只存在雇佣关系, 却忽视了员工对公司归属感和追求成就的需求，把经济利益扩大话，以为是驱动员工的惟一手段。这些对人才的忽视进一步的

11、就导致了民营企业在对员工激励上的忽视，相应的就建立不起有效的激励机制。（二）重视物质激励而轻精神激励在我国传统的管理模式仍然是大部分民营企业的管理模式，民营企业的人力资源激励机制中，存在的另外一个大的问题就在于，其管理机制非常的落后，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，员工和领导之间没有建立起很好的沟通机制，仍把员工与企业简单的看成是雇佣的关系，只是单独的物资上的满足而忽视了对员工在精神上的满足与需要。也存在克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护的现象，这样就使的简单的物质的满足与激励也不能给员工一个确切的保障。（三）存在巨大弊端的家族式管理模式在我国，创业初期的民营企业使

12、用的家庭式经营管理的模式,对于企业人的初期发展有着相当大的优势。但是随着企业的发展，由于发展的习惯就会导致他们在用人方面表现出对外人的不放心，只是依亲人为准的选人模式，这样就造成了权利的过分集中，渐渐的弊端就会很明显地暴露出来。在企业人力资源激励过程中会出现不公平，家族式管理模式很显然会导致非家族成员得不到同等的待遇，从而挫伤很多员工的积极性。（四）单一的激励方式对所有员工的激励是一种单一的激励方式，就是在低工资的基础上加上奖金，同时也会根据公司的经营业绩在技术人员和管理人员中给予年终奖励，但是这种制度还存在着不完善的地方。并且也不愿意花费过高的成本用在对员工的培训上。人才培养的技术越高，人才

13、流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养。我国民营企业中激励机制中存在激励的手段和方式单一的问题，缺乏针对性激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。（五）对激励机制缺乏有效监控我国很多民营企业内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，也使得公司财务的核算、经营管理者业绩的评价都不能得到很好的监控，对企业的经营管理者缺乏相应的监督和必要的约束，公司的管理者是公司的所有者，一般都是都是一边当运动员一边当裁判，这样的结局导致了我国民营企业存在监管上的混乱这非常不利于企业的长期发展。四、完善我国激励机制的对策（一）树立起“以人为本

14、”的理念激励管理的好坏与否直接影响着公司的发展。因此, 民营企业必须建立完善的激励机制，树立“以人文本”的经营理念、价值观来提高员工对公司的忠诚和归属感，把员工来作为企业的重要财富来看待。同时为了营造员工在工作中的成就感和公平感，一定要把公司的文化精髓与员工的价值取向紧密的结合在一起，让员工感到在企业中存在的价值。这种以人为本的精神理念应该贯彻到企业管理的各个环节中去, 从员工招聘、培训、薪酬制度、职业生涯管理到激励机制, 都要考虑员工的需求和收益。人才竞争是现今市场上的最根本的竞争，企业对员工进行激励管理的最根本目的是正确引导员工的工作动机, 他们在实现企业目标的同时实现自身的需要, 增加其

15、满意度, 使他们的积极性和创造性不断提高。一是要完善人才的招聘机制。改革以往的单一委任制，建立出一个平等竞争择优的任人环境，采用多种招聘方式选拔和使用优秀人才。二是合理的制定分配机制和人才效益。为各类人才的发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会，把报酬与技术和公司中的责任贡献紧密挂钩，使企业实现一流的业绩和一流的报酬，一流的人才。三是要实施人才服务机制。不断的加大产品在高科技上的含量，不断开拓新的市场，采取各种优惠政策和措施，在企业的科技创新上不断的吸引人才的参与。四是在公司内建立员工有效的晋升机制。将行政职级与技能职级划分开，实施技术和行政职务分流的“双轨制”。实行双轨晋升，让更多的员工

16、字自身的努力下来提高技术能力，只有这样，才能真正发挥晋升对员工的激励作用，增加员工对发展的希望值。（二）加大企业文化建设的力度企业核心竞争力的重要组成部分是企业文化，具有不可模仿性；企业文化建设是企业管理的内在要求和外部显现，它强调尊重人、理解人、关心人和培养人。良好的企业文化可以让员工产生以厂为荣的自豪感,激励企业员工的积极性和主动性，实现其人格的尊严和人生的价值，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我控制、自我管理和自我约束；“人人受重视,人人被尊重”，人才的潜能才能充分发挥出来。管理者必须通过各种方法和渠道,运用道德、舆论等精神力量, 努力营造一种人人相互尊重、

17、相互支持、相互竞争，又相互帮助。（三）建立起合理的物质激励通过物质刺激的手段物质激励，在物质方面满足员工的要求，从而达到其工作积极性被激发出来的目的。对于民营企业的一般员工和管理人员而言，大多是把挣钱放在第一位的，因此民营企业必须建立好薪酬激励体系。1.建立以市场为导向的薪酬机制企业在薪酬制度上一般采用行政级别制，员工的发展在这种制度下是极为单向的，只有“熬”级别才能多赚钱。必须废除行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，才能清除这种不良的现象，在这种机制下，把薪酬和员工对企业所创造价值的多少联系在一起，不再把行政级别作为薪酬的标准，这样一来，员工在薪酬上也可能达到跟高层领导一样的级别，一方面员

18、工在薪酬上得到足够的改善，另一方面对他的事业成功感也有很大的帮助。企业应该制定具有竞争力的工资标准。企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。 通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。2.建立有效的利益分配机制一是适当拉开距离，确定合理的工资差别，差距性要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上，真正体现按贡献分配的原则。在薪酬设计方法上，还可以采用薪点制，即依据下列因素确定每位员工的薪点：职称、职务、学历或学位、工作年限、特出贡献、特定岗位工作年限、地区差异、管理幅度、责任和强度等

19、，以补充计时制和计件制这种较为传统的薪酬计量方法。二是使员工收入与企业实际效益紧密相连，实行弹性工资制，引导基层员工积极解决公司所面临的关键问题和难题，对做出显著贡献的人，加大奖励力度。才能让员工知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升，明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层。3.采用与绩效挂钩的浮动工资制为了激发员工的工作热情，鼓励他们努力工作，民营企业在制定奖金时应注意以下几点：（1）为了防止奖金数额随意发放引发的不满，奖金的种类、奖金数额应公开化、制度化，使员工了解有关奖励标准；（2）根据企业自身发展的需要设立各种奖金，（3）对于公司承诺发放的奖金要及时兑现；（4）员工奖金与绩效挂

20、钩。为年轻员工提供了充分的上升空间，在公司基本每年都有升迁的机会，使得员工充满斗志。4.建立灵活的福利制度建立稳定的福利制度可以对员工产生很好的激励作用。工作环境是与员工切身利益相关的，对于一些高危工作岗位和条件恶劣工作岗位，应该给予工作上的安全保证，给予适当的补贴，还应该尽量创造一个舒适的工作环境。民营企业可以依国外企业的成功经验，搞福利组合，如医疗保险、汽车贷款补贴、住房贷款补贴、免费全家旅游等等，并且提供给员工自助选着的权利，同时还可以根据员工的不同需求，每年都可以进行调整。（四）建立科学的绩效考核机制如何用人是现代人力资源管理的核心，而这一切都与企业中的绩效考评是分不开的。绩效考评可以

21、为企业对员工进行奖金分配与薪酬给付提供基础和依据，而且直接影响着企业的整体效率与效益。科学的绩效考评关注员工能力的提升与绩效的改进，使员工从中体会到满足感，员工的能力得到肯定。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里激励员工奋发图强，形成公平竞争的机制氛围。科学的绩效考核机制应该关注员工能力的提升与绩效的改进, 只有绩效考核使人才能力得到肯定, 绩效得到了改善,个体受到尊重,员工才会感到满意。同时, 公正合理的绩效考核制度, 有利于在企业里激励员工奋发图强,形成公平竞争的机制氛围。建立科学的绩效考核机制,即在对企业战略目标理解的基础上, 通过合理的工作分析, 制订相应的绩效考核标准, 保持

22、持续的沟通与反馈, 并选择恰当的考核方法对员工的工作绩效与工作行为进行考核。结 论企业能否在激烈的市场竞争中得以生存关键是要建立完善的激励员工机制,着不但是个提高工作效率的重点,也同样是衡量企业在管理水平上高低重要标志之一。所以，一定要加大公司的激励管理机制。若是公司能够灵活的运用以上所述的各种激励机制，分别满足他们在尊重、物质、自我发展、社交等多方面的需求，协调人际关系，以鼓舞员工士气，进而增强企业的向心力和凝聚力，促进各单位、各部门之间的密切合作，保证企业整体能够协调地、有效地运转，使企业和员工在激烈的国内外市场竞争中，永远立于不败之地，产生高效率，实现企业的奋斗目标。参考文献1 陈俊.浙江中小民营企业员工激励机制研究J经营管理者, 2011,(01) . 2 赵双吾. 浅谈企业如何“运用”人才J经济师, 2009,(09) . 3 雷六七,霍续荣,宁克强. 关于民营企业文化建设的调查与思考J山西经济管理干部学院学报, 2004,(02) . 4 郭丽芳. 民营企业人才危机分析与对策J山西高等学校社会科学学报, 2008,(05) . 5 赵红英. 论民营企业应重视人本管理J经济师, 2007,(08) . 7 刘巍. 我国中小民营企业激励问题研究J. 湖南大学, 2008,(06) . 8 王红梅. 中小私营企业激励机制研究J.东北大学, 2007,(04) .