工商管理毕业论文1.doc

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1、工商管理毕业论文 中文题目：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究外文题目：RESEARCH OF TIAN SHENG PAINT INDUSTRY ENGINEERING CONSTRUCTION PERSONNEL SALARY SYSTEM 毕业设计（论文）共 44 页 图纸共 0页完成日期 2011年11月 答辩日期 2011年11月 辽宁工程技术大学本科毕业设计（论文）学生诚信承诺保证书 本人郑重承诺：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究毕业设计（论文）的 指导教师的指导下，独立完成。如果存在弄虚作假、抄袭的情况，本人承担全部责任。 学生签名：年 月 日 辽宁工程技术大学本科毕业设计（论文）

2、指导教师诚信承诺保证书 本人郑重承诺：我已按学校相关规定对 同学的毕业设计（论文）的选题与 月 日 摘要 针对目前大多数企业存在的薪酬管理问题，采用调查法、观察法以及经验法，以天盛漆业有限公司为研究背景，分析了天盛漆业有限公司的主营业务、组织结构、发展战略、人力现状、薪酬体系现状、工程施工人员薪酬管理存在的问题及产生这些问题的原因，提出了相应的改进措施，研究结果对我国民营企业的薪酬体系、薪酬管理的实施有指导、借鉴意义。在对天盛漆业工程施工人员薪酬体系设计的过程当中，主要的研究工作如下：分析了公司的薪酬体系现状及存在的问题。通过分析可以看出，天盛漆业的人力资源管理体系还不太完善，没有详细的岗位说

3、明书，也没有具体的岗位评价方法。设计了新的薪酬体系。根据薪酬体系设计总体思路，加之企业发展战略的引导，针对天盛漆业工程施工人员的作业特点，设计出了一套适合工程施工人员的薪酬体系。对工程部各岗位进行评价。根据岗位评估确定了天盛漆业有限公司工程部的各岗位等级量化表，为天盛漆业今后的增岗和岗位定级提供了可靠的依据。重新设计薪酬档级。将薪酬档级的划分与胜任力评估相联系，这样，在将员工的薪酬进行档级划分时，更具科学性、合理性。关键词：薪酬；全面薪酬体系；激励制度 IAbstract The salary management problems is existing in the most enterp

4、rise，we use the method of the investigation、observation and experience, to Tiansheng paint industry as the research background, we analyzed the paint industry Co., LTDs main business、organization structure、development strategy and human status、salary system status、the engineering construction person

5、nel salary management、existing problem and the reason of the problems, puts forward the improvement measures, the results of the study to Chinas private enterprise salary system、salary management is used for the reference.In the design of paint industrys salary system research, the main conclusion a

6、s follows： Analysis company salary system present situation and the existing problems. Through the analysis, we can see that Tiansheng paint industrys human resource management system is not too perfect, no detailed job description, and no specific post evaluation method.A new salary system is desig

7、ned. According to compensation system design, in addition to the general idea of the development strategy of the enterprise, we guide to paint industry engineering construction personnel operating features, design a suitable for engineering construction personnel salary system.The thesis evaluated t

8、he engineering position. According to the Position appraisal to determine the level quantification table of paint industry Co., LTD. engineering department each position, we watch for level quantification paint industry in the future of increasing hillock and grading the post to provide a reliable b

9、asis.To design pays grades. Contact the division of the associated with the competence evaluation, so that in the staffs salary grades are divided, more scientific and reasonable. Key words：Salary；Overall salary system；Incentive systemII 目录 1 绪论 . 11.1 研究背景与研究意义 . 11.2 薪酬体系研究综述 . 21.2.1 国国外薪酬体系研究现状

10、. 31.3 研究研究技术路线 . 42 天盛漆业薪酬现状及问题分析 . 52.1 天盛漆业薪酬管理现状 . 52.1.1 公司简介 . 52.1.2 公司发展战略 . 52.1.3 组织机构 . 62.1.4 薪酬体系现状 . 72.2 天盛漆业存在的薪酬管理问题 . 92.3 天盛漆业薪酬管理问题分析 . 102.4 天盛漆业薪酬体系设计思路 . 113 天盛漆业薪酬管理研究设计 . 133.1 薪酬策略确定 . 133.2 薪酬体系设计方案 . 143.2.1 岗位分析 . 14 3.2.2 岗位评价 . 143.2.3 职群划分 . 213.2.4 薪酬档级划分 . 213.2.5 薪

11、酬结构的确定 . 234 结论与展望 . 294.1 结论 . 294.2 展望 . 29致谢 . 31参考文献 . 32 附录A 中文译文 . 错误！未定义书签。 附录B 外文文献 . 错误！未定义书签。附录C 职位说明书 . 34附录D 员工绩效考核表 . 50 辽宁工程技术大学毕业设计（论文）1 绪论1.1 研究背景与研究意义企业的管理过程，就是企业各类资源的开发和配置过程，任何企业的资源都可以分为物质资源、财力资源和人力资源三大类1。然而，在人力资源管理过程中，薪酬管理是不可忽视的问题。21世纪是人力资源竞争的时代，如何吸引人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困

12、难的是如何利用薪酬这把“双刃剑”做好对人才的激励2。设计得当的薪酬体系可以卓有成效地提高公司的实力和竞争力，它不仅能够激励员工的工作热情，还可以吸引和留住优秀的人才；薪酬体系设计不得当则会造成员工的心灰意冷和企业人心涣散等困难的局面。可以说，薪酬分配是每位管理者最关心的工作，同时也是每个员工最关心的问题。薪酬问题已成为许多企业发展面临的最紧迫的问题。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的3。我国企业的员工大多数处在生理、安全和人际需要状态，对薪酬比较看重。遗憾的是，很多企业的薪酬没能够满足员工的需要，没有起到应有的保障和激励作用。因此，如何让员工从薪酬上得到满足，建

13、立全面的、科学的薪酬体系，对于企业的可持续发展、在竞争中获得优势地位具有十分重要的意义4。企业能否吸引并留住其发展所必要的高素质的员工，能否发挥员工的最大潜能，完全取决于是否能设计出一套科学合理的薪酬体系5。薪酬体系能否有效吸引和保留优秀人才是影响企业业绩的重要因素6。论文以葫芦岛市天盛漆业有限公司工程施工人员的薪酬体系为研究对象。该公司是一家集研发、生产、销售、施工为一体的私营企业，在市场经济发展的浪潮中，其原有的薪酬体系过于混乱而且缺乏公平性，严重束缚了企业的发展和壮大。通过对葫芦岛市天盛漆业有限公司的薪酬体系现状进行深入地研究，本着提出问题分析问题解决问题的思路，进而分析指出该薪酬体系存

14、在的问题并剖析问题产生的原因，结合相关理论及对国内外同行业企业先进经验的借鉴，对该薪酬体系进行优化设计，旨在改善企业的人力资源现状，合理利用人力资源，提高企业人力资源竞争力，有效激励员工为企业创造价值，保持企业的青春活力，实现企业的可持续发展。1郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究1.2 薪酬体系研究综述1.2.1 国以工作为基础的薪酬体系Fig.1-1 the salary system based on the job 这种薪酬结构的优缺点11如下：优点：容易实现同工同酬；晋升和基本薪酬增加之间的连带性有利于员工自身技能和能力的提高。缺点：工作评价易主观化，很难激励员工进行创新性的发展。

15、以绩效为基础的薪酬结构：依据企业整体的绩效或个人的绩效为员工支付报酬。这种薪酬模式主要适用于处于竞争性强的环境中的企业。以技能为基础的薪酬结构：技能导向的工资制度依据很明确，就是员工所具备的技能水平，这种工资制度的假设是技能高的员工的贡献大12。这种薪酬结构有助于激励员工学习，可灵活调配员工，利于保留精干员工；同时也会使企业面临成本居高不下的危险现象。2辽宁工程技术大学毕业设计（论文）以胜任力为基础的薪酬结构：基于胜任力的薪酬体系中，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机等。薪酬的增长取决于他们胜任力的提高和每一种新的胜任力的获得13。以市场为基础的

16、薪酬结构：以外部劳动力市场上的薪酬关系决定组织国外薪酬体系研究现状20世纪90年代以来，随着环境的变化，国外公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法14。此时，美国传统的企业管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点15。20世纪90年代初，随着人力资源管理理论的引用和大量外资企业的涌入，其优越的管理模式和人力竞争优势促使我国企业烦死和改革人力管理制度16。20世纪90年代以后，基于能力的薪酬体系得到了迅速的发展。面对日益激烈的竞争环境，企业要想发展，就需要

17、不断提高核心竞争力，而企业人力资本的核心知识、技能和专长正式其核心竞争力的最终体现。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，而是采用以知识、技能和能力为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征17。1.3 研究内容第一章：绪论。从大体上分析了问题的提出背景并参考国内外研究现状，绘制了本论文的研究技术路线。第二章：天盛漆业薪酬体系现状及问题分析。简要介绍了公司的基本情况、公司现状，分析其目前人力资源状况的优势和劣势，并对天盛漆业工程部的薪酬现状进行分析，找出其存在的不足。第三章：天盛漆业薪酬管理研究设计。在理论和实践

18、的指导下对天盛漆业工程部薪酬体系进行重新设计，并注意到方案的针对性和可操作性。3郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究第四章：结论与展望。对方案的创新进行总结，同时对今后的相关研究技术路线 图1-2 技术路线图Fig.1-2 technology road map 4辽宁工程技术大学毕业设计（论文）2 天盛漆业薪酬现状及问题分析要设计天盛漆业工程施工人员的薪酬体系，首先必须了解企业的基本情况和行业基本特点，掌握工程施工人员目前的薪酬体系状况，并对目前的薪酬体系进行剖析，发现薪酬体系中存在的不利于企业战略目标实现的主要问题，分析问题产生的主要原因，为薪酬体系的设计提供事实依据。2.1 天盛漆业薪

19、酬管理现状2.1.1 公司简介葫芦岛市天盛漆业有限公司，坐落于风景秀丽的海滨城市-葫芦岛市,公司位于经济技术开发区-茨山工业园区。公司始建于1996年，占地面积20000平方米，为独立法人单位。葫芦岛市天盛漆业有限公司是集科研、生产、销售、施工为一体的综合性企业，主要经营范围有：建筑材料、装饰材料、化工产品（不含化学危险品）的销售；装饰装潢、普通标牌制作（含一二级易燃溶剂的油漆、辅助材料及涂料生产）。主导产品有常温型道路标线漆、热熔型道路标线漆、各种高中低档公司发展战略由于公司现有厂址被政府征用以及公司未来业务发展的需要，公司准备在锦州西海工业园区附近建厂，占地约91亩，生产规模可达年产3万吨

20、涂料生产，并下设辽宁天盛漆5郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究业有限公司、辽宁天盛工程有限公司、辽宁天盛煤运有限公司以及辽宁天盛农林养殖场等分公司。目前公司的环评报告、检测、公示等手续均已完成，土地使用手续、平面规划、初步设计、招标公司的委托、施工合同等工作也已于3月18日前准备完毕，预计在10月末工程土建完工，11月初进行设备的安装调试，11月中旬进行全厂搬迁，并在12月初进行正式的生产作业。马路标线漆是公司目前的主打产品，但是，马路标线漆的生产及施工带有一定的季节性，这就会造成进入冬季后大部分生产、施工等人员将面临待业回家等现象，而公司也会面临次年招工难、“用工荒”的局面。基于以上各种

21、因素，公司正考虑将各种车辆、机械的防腐漆以及其他新的品种漆等引入到生产线上来，这样不仅可以解决员工的待业问题，还可以避免企业用工荒，使企业的生产保持连续性。2.1.3 组织机构葫芦岛市天盛漆业有限公司目前下设九个部门，其组织机构图如下： 图2-1 天盛漆业组织机构Fig.2-1 Tiansheng paint industry organization 天盛漆业工程部共有员工14人，其中部长1人，副部长1人，技术员6人（包括2名烧料员、3名推车手、1名划线司机）、辅助员6人。具体学历分配如图2-2： 6辽宁工程技术大学毕业设计（论文） 图2-2 工程部学历分配Fig.2-2 engineeri

22、ng degree assignment 2.1.4 薪酬体系现状天盛漆业正处于转型发展阶段，由于人力资源部门一直缺乏相关的专业人员，所以目前仍没有完善的薪酬体系，只有简单的工资发放标准。公司目前的薪酬主要是以岗位工资和浮动工资为主，并对员工进行分档分级，按照档级对员工进行薪酬标准的界定。公司主要将员工的薪酬分为四档，每档二十级。其中一档主要包括保安、保结、炊事员、电工、机修工、物业、生产、施工、销售等一线员工；二档主要包括保管员、车间主任、食堂管理员、司机、文秘、出纳、质检员、技术员、 （2-1） 其中：A岗位工资B级别工资7郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究C满勤奖D通讯费（一档员工无

23、此项） E养老保险补助按照上述标准，工程部部长及副部长现有工资总额为岗位工资950、级别工资900、满勤奖50、通讯费100与保险费用365.9几项之和，合计为2365.9。但他们实际拿到手的工资数=950+900+50+100-130.68（个人应缴保险）=1869.32工程部技术人员现有工资总额为岗位工资800、级别工资750、满勤奖50、保险补助237.6几项之和，合计为1837.6元。工程部辅助工人现有工资总额为岗位工资800、级别工资450、满勤奖50、保险补助37.6几项之和，合计为1537.6元。工程部的人员结构、各人的入职年限及薪酬等级如表2-1所示：表2-1 工程部薪酬定级T

24、ab.2-1 the grading salary of Engineering department序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14姓 名 A B C D E F G H I J K L M N职 位 部 长 副部长 推车手 推车手 推车手 烧料员兼司机 烧料员 划线司机 辅助员 辅助员 辅助员 辅助员 辅助员 辅助员入职日期 2008-5 2006-2 2008-3 2008-3 2010-3 2009-7 2010-3 2009-7 2011-3 2011-3 2011-4 2011-4 2011-5 2011-5入职年限 34 56 34 34

25、12 12 12 12 <1 <1 <1 <1 <1 <1薪酬等级 三档九级 三档九级 一档十五级 一档十五级 一档十三级 一档十五级 一档十一级 一档十五级 一档九级 一档九级 一档九级 一档九级 一档九级 一档九级净薪酬（元） 1869.32 1869.32 1837.60 1837.60 1737.60 1837.60 1637.60 1837.60 1537.60 1537.60 1537.60 1537.60 1537.60 1537.60 8辽宁工程技术大学毕业设计（论文）工程部具体薪资曲线如图2-3所示： 图2-3 工程部薪资曲线 Fig.2-

26、3 engineering salaries curve 工程部一线员工薪酬体系构成如图2-4所示：图2-4 工程部薪酬体系图Fig.2-4 Engineering department salary system 2.2 天盛漆业存在的薪酬管理问题在葫芦岛市天盛漆业有限公司实习的这段时间，经过观察和研究，我发现公司在薪酬管理方面存在一些问题，尤其是在工程部的薪酬管理方面。主要存在的问题如下：9郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究薪酬结构过于混乱它把工资、奖金、补贴及福利待遇等概念混在一起，使得员工对于自己所得的报酬不是很明了，这就给人力资源部门的工作增加了负担。而且，公司目前的薪酬方案每档

27、设置的级别过多，且各级别之间的薪资差异不是很大。同时，公司还没有具体、明确地薪资晋级标准，这样就会使员工的薪资晋级困难，容易让员工产生不满的情绪。平均主义现有的薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬差距不是很大。出现这种平均主义的主要原因是企业未进行科学的工作评价。工资支付方式透明每个人的工资金额在公司中是透明的，这样容易使员工产生一种互相攀比的心态，降 低员工的工作积极性。激励不够通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构；工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小；激励手段单一，不能

28、满足各种层次员工的需要。未将工龄工资纳入薪酬结构公司目前正处于转型发展阶段，公司会招聘许多新员工作为培养、发展对象。按照公司目前的薪酬方案，新进员工的工资与同岗位老员工的工资就会相差不大，这样对于那些老员工来说，会感到不公平，不利于公司天盛漆业薪酬管理问题分析针对公司及工程部存在的上述薪酬管理问题，对其进行分析，大致原因有以下几点： 从整个人力资源系统来看，企业没有完整的人力资源管理体系。受公司的企业文化及高管人员的主观影响，不注重对薪酬的管理。公司仅仅把员工的10辽宁工程技术大学毕业设计（论文）薪酬看成是一项财务支出，而不是人力资源的一项投资。对薪酬只是进行简单的规定与发放，谈不上管理。从薪

29、酬系统本身来看，薪酬体系结构设计不合理。薪酬体系主要指薪酬的构成，天盛漆业有限公司薪酬结构设计的不合理主要表现在以下几个方面：固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率；浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值，从而使激励无效；所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强；长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。从公司的组织结构来看，工程部的人员结构还不太完善。目前，公司的每个部门人员还出于欠缺的状态，尤其是工程部门。销售部门是公司的主要招商部门，而工程部是公司各项业务的主要施工部门。然而，在施工热季，工程部还处于人员饥渴状态，同时，招聘的最佳时机已经过去，这样大大降低了工程的工作效率

30、，也增加了工程部的工作负担。从人力资源部门工作本身来看，未进行详细、具体的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的依据。工作评价的天盛漆业薪酬体系设计思路实行全面薪酬管理体系运用全面薪酬理论进行薪酬体系优化，有利于从全方位的角度提高薪酬管理的有效性，而并非局限于某一方面。全面薪酬管理体系应包括一个整体薪酬方案的所有内容，它既包括直接的货币薪酬(工资)和间接的非货币薪酬(福利)，又包含精神薪酬(工作体验)，达到物质薪酬与精神薪酬的统一18。设计岗位工资、技能工资、学历工资、工龄工资、绩效工资、奖金、福利津贴组成的薪酬结构，充分考虑了各因素对员工工资的影响。设计了以岗位为基础

31、和以技能为基础的薪酬体系通过对天盛漆业工程施工人员薪酬体系的重新设计与调整，体现了薪酬体系的公平性、激励性、经济性、合法性，使得工程部的薪酬体系更有利于吸引更优秀的人才加入到组织的运作当中。11郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究通过对天盛漆业有限公司的发展现状和目前薪酬体系的介绍和分析以及其他各方因素共同考虑，本人决定对公司工程施工人员的薪酬体系进行重新设计。虽然各种薪酬方案对应的评估对象不同，但是最终目的都是将评估的结果转化为薪酬结构，确定薪酬水平。因此，在薪酬设计的基本步骤上，他们都是有共同点的19。 设计流程依据或方法企业文化、企业战略岗位说明书评价方法、评价因素职系、职等、职级划分

32、激励目的、薪酬定位企业薪酬体系设计一般流程Fig.2-5 salary system design general process 12辽宁工程技术大学毕业设计（论文）3 天盛漆业薪酬管理研究设计3.1 薪酬策略确定天盛漆业有限公司从成立之初到现在发展的八年时间里，从拥有5名生产工人、产品只有常温道路标线漆，到现在拥有员工50余人、产品扩大到热熔标线漆、墙体乳胶漆、防腐系列漆以及室企业发展阶段与薪酬策略Tab.3-1 enterprise development and salary strategy公司规模 创立期 高增长 成熟期 平稳期 衰退期 复活期薪酬策略 滞后型 跟随型 领先型 跟随

33、型 滞后型 跟随型 工资 低 有竞争力 有竞争力 高 高 有竞争力奖金 高 高 有竞争力 低 无 高 13郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究3.2 薪酬体系设计方案3.2.1 岗位分析岗位分析是通过对各岗位的工作性质、完成的任务、承担的责任、相互之间的关系以及任职工作人员在知识、技能、工作条件等方面的情况进行系统调查和研究，做出科学系统的描述和规范化记录的过程21。对于薪酬体系设计而言，工作分析是实现企业工作分析明细表Tab.3-2 job analysis sheet容岗位基本信息工作概述岗位职责与任务岗位工作权限岗位工作环境岗位任职资格 具体说明 包括岗位名称、隶属部门、岗位编号、直接

34、上级、直接下级、工资等级 从大体上阐述了工作的主要岗位评价岗位评价23，是指采用一定科学的方法对组织内部各岗位的价值做出评定，并以此作为薪酬分配的有效依据24。岗位评价主要是解决薪资的对内公平性问题，比较工程部各岗位的相对重要性，得出职位等级序列，建立统一的职位评估标准，使不同的职位间具有可比性。在对天盛漆业工程部各岗位评价的过程中选择使用的是目前应用比较广泛的因素计14辽宁工程技术大学毕业设计（论文）点法25。其具体做法如下：首先，确定岗位要素。针对不同的岗位类别采取不同的岗位要素确定方法。对于工程部各岗位要素的确定，主要是通过日常的调查与分析及经验，在工程部各岗位工作说明书中提取关键成功因

35、素，以此作为各岗位的评价要素。 表3-3 岗位评价因素分类Tab.3-3 position classification of evaluation factors一级因素 二级因素 具体说明工作结果责任 指对工作结果承担多大责任，以工作结果对公司影响大小为判断标准安全责任 对施工作业人员以及施工地点周围人群及车辆的安全承担的责任工作责任 质量管理责任 对保障施工作业成品的质量承担的责任成本控制责任 对有效控制工程施工的各项费用支出负有的责任施工量责任 以全年施工期间工程量完成的多少为判断依据专业知识技能 为顺利履行工作所需要的专业知识及技术能力工作熟练程度 对本岗位工作的熟练操作程度工作技能

36、岗位操作技能 从事本岗位工作所需要的操作技巧工作复杂程度 本岗位工作 为了提高层次分析法分析结果的可信性和可靠性，采用Delphi方法进行指标间相对重要度的评价工作。 15郭刚：天盛漆业工程施工人员薪酬体系研究表3-4 指标判断尺度定义Table 3-4 Index scale to determine the definition尺度 1 3 5 7 9 2，4，6，8 倒数 表3-5 一级因素判断矩阵 Tab.3-5 level factors judgment matrix工作责任 工作技能 劳动强度 劳动条件 合 计工作责任1 7 3 5 16工作技能 1/7 1 4 2 7.14劳动

37、强度 1/3 1/4 1 1 2.58劳动条件 1/5 1/2 1 1 2.7表示两个因素相比，同等重要表示两个因素相比，一个因素比另一个因素稍为重要； 表示两个因素相比，一个因素比另一个因素重要； 表示两个因素相比，一个因素比另一个因素重要得多； 表示两个因素相比，一个因素比另一个因素绝对重要； 上述两相邻判断的中值；因素i与j比较得出判断值bij，则因素j与i比较得出判断bji=1/bij。定义 表3-6 工作责任二级因素判断矩阵Tab.3-6 work responsibility secondary factors judgment matrix工作结果责任 安全责任 质量管理责任 成本控制责任 施工量责任 合 计工作结果责任1 1/2 1/3 3 4 8.83安全责任2 1 1 5 3 12