《工商管理毕业论文6.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工商管理毕业论文6.doc（14页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、目 录提要 11 成长期企业的特点及对人力资源的要求 42 H企业基本情况及人力资源现状 5 2.1 H企业运营现状及战略规划 5 2.2 H企业人力资源现状 63 H企业人力资源需求与供给分析 93.1 H企业需求预测 93.2 H企业供给预测 113.3 H企业需求供给综合分析 154 H企业人力资源规划具体实施方案16 4.1提升员工薪酬及福利 164.2招聘高级研发人才及管理人才174.3员工培训 174.4引导员工制定职业生涯发展计划185 结束语186 参考文献 19 提要在日益激烈的市场竞争中，人力资源正以其特有的价值性、稀缺性和难以模仿性成为现代企业核心竞争力的重要组成部分。因
2、此，越来越多的企业开始重视对人力资源需求的规划，以期为企业的可持续发展提供有力支撑。尤其是成长期企业，面临发展的诸多问题与瓶颈，需要从人力资源管理变革入手，破解发展难题，打造强有力的团队，成为企业提升核心竞争力的必然选择。作为人力资源管理的基础性工作，成长期企业的人力资源规划研究就显得尤为重要。目前，我国人力资源规划研究多数停留在理论阶段，实用性不强，直接针对成长期企业人力资源规划研究少之又少，因此，本文以处于成长期的H企业为研究对象，进行人力资源规划研究，旨在为类似企业提供参考。1 成长期企业的特点及对人力资源的要求企业成长期是指脱离婴儿期之后，未进入成熟期之前处于企业生命周期中的一个阶段。
3、在这一阶段,企业的经营活动和现金流达到了比较稳定的水平，这种稳定体现为一种相对均衡状态,包括资金状况良好、供应关系比较稳定、消费者重复购买行为增多、品牌忠诚逐步形成等等。成长期企业特点概括如下：第一，成长快。成长期企业处在高速成长的过程中，资金成本优势较强，销售额增长较快，市场占有率迅速提高，竞争力相对较强，发展极为迅速并不断壮大。 第二，寻求管理变革。成长期企业由于处于高速发展过程中，其内部和外部环境都在快速地变化着。因此，企业在不断地寻求管理变革来谋求新的发展机会，实施更加有效的管理是非常必要的，也是其保持高速发展的重要途径。第三，以技术为支撑。对成长期企业而言，技术则是其核心资本，丧失了
4、技术优势也就丧失了企业存在的基础。在对市场进行充分调研的基础上，开发出具有市场前景的科技含量高的产品，迅速占领市场，尽可能形成垄断。在市场经济条件下，一个充满生机的企业必定是能够最大限度地激发员工工作热情的企业。但是随着企业的成长，创业者的资本回报与员工的回报会形成巨大反差，极可能打击员工的积极性。人才的有限性和企业对人才需求无限性的矛盾必然构成人才的稀缺性，由此决定了企业必须要有完善的人才引进和人才激励机制，才能真正成为具有较高成长性的企业。企业需要建立吸引和保留人才的企业理念与文化，领导人和管理团队率先身体力行，以实际行动体现文化理念，结合通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播，特别是对
5、新进人才进行有效沟通和培训，以发挥其潜在的能力和价值。此外，企业需要注重建立系统的人才配置与管理体制，确保人才的及时获取、保留和发展。成长期企业可以从以通过制作出色的招聘广告或公司宣传、重视公司网站的建立和重视公司环境的营造三个方面增强公司对人才的吸引力。一个新到人才如何快速适应企业，尽快走上工作岗位，除了人才本身的适应能力和学习能力以外，还要拥有足够的信息和资源，这就需要一整套的岗位入职引导流程。2 H企业基本情况及人力资源现状2.1 H企业运营现状及战略规划H企业（铁矿企业）属于黑色金属矿铁矿采选行业，位于河北省，紧邻宽阔平坦的迁卢公路。地势平阔，环境优美，交通方便。企业占地1900亩，现
6、有职工1200名。原属乡办集体冶金矿山企业，于1985年3月建矿，固定资产3000多万元。1998年6月改制，由个人独资经营。企业下设四个选厂，三个采场，矿部下设六科一室。2003年6月，企业进行第二轮改制，该企业现任董事长以2.058亿元人民币中标，顺利实现了企业的平稳过渡。经几次改扩建, 到2005 年底, 采选年生产能力已达100 万吨。该矿矿石性质为鞍山式贫磁铁石英岩, 铁矿石平均品位26. 5%,累计处理铁矿石1600万吨 , 生产铁精粉516万吨 , 剥岩8500万吨 , 排放尾矿1 600万吨。企业现生产规模已达到年处理铁矿石80万吨，生产品位在67%以上的铁精粉30余万吨。产品
7、一直供不应求，热销唐钢、半钢、松汀等本地较大钢铁企业。H企业共有八个一级部门,包括研发中心、生产中心、销售中心、物流中心、人力资源中心、信息中心、财控中心和总裁办。研发中心负责矿井的勘测开发；生产中心进行矿石采选，是企业的关键；销售中心负责铁精粉的销往全国各地；物流中心与销售中心配合，进行矿石的运送以及铁精粉的运送；人力资源与财控中心分管企业人力资源与财务；信息中心沟通企业内部与外部环境，关注市场走向，抓住机遇；总裁办统筹七个部门，是企业的核心所在。企业正处于生命周期中的成长期，利润效益处于上升阶段，发展突飞猛进，同时问题也层出不穷，企业制定了相应的战略规划，以便在激烈的市场竞争中找准定位，顺
8、利进入成熟期。H企业战略目标：企业的综合实力和知名度显著上升(综合实力是从技术、规模、盈利和品牌四个纬度来综合评定企业的实力)，企业的战略重点在于生产模式的调整,企业效益逐渐从依靠物质消耗转到依靠人员素质和技术水平上来，综合利用采矿围岩和尾矿，减少土地占用和降低环境污染，形成以采矿、铁选厂为主, 以超市、酒店为副业的多种经营的先进矿山企业。企业内部形成科学系统的人力资源、业务流程等管理体系，建成管理高效、治理结构完善的国内领先矿山企业。 2.2 H企业人力资源现状2.2.1 H企业人力资源总体情况分析 H企业员工职层情况共分为五级,分别是高层管理人员,中层管理人员、基层主管、一般管理人员和一线
9、员工。一线员工主要是指矿山作业中采矿选矿工人,一般管理人员主要是指办公室职员,基层主管主要是指生产中心主任，班组长，一级基层管理人员。从人员结构来看,一线员工所占比例较大，但企业现在处于发展期，面临技术创新、管理变革，这方面人才显然紧缺；相反，一线矿山操作工人、办公室文职人员却冗余，不仅不能提高生产效率，一定程度上还阻碍企业的整体绩效水平。（见图1） 图12.2.2 H企业员工学历结构分析H企业是一家中型矿山企业,主要从事铁精粉生产,属劳动密集型企业,行业技术含量不是很高,决定了员工的总体学历不高,专科以下学历员工占绝大多数（见图2）。随着企业的不断发展,对员工的学历素质要求也越来越高。H企业
10、的决策层意识到了员工的素质己经从根本上不能满足企业的发展,从2004年起企业已决定在一些关键的岗位上高薪引进一些工作经验较丰富或高学历的人才来满足企业的发展需求,尽管引进人才所占比例不是很高,但是对企业的发展还是起了很大的推动作用。在今后几年里,企业仍将推行上述做法,使企业的人力资源结构进一步向高素质、高学历转化。图22.2.3 H企业员工工龄结构分析由于企业原始的集体性质,创办较早,再加上大部分一线员工都是农民工,他们没有长期在一家单位工作的习惯,因此经常会跳糟,员工流动性很大，故企业员工工龄龄大部分不长,只有少部分员工从企业创办以来一直在企业工作（见图3）。图32.2.4 H企业员工年龄结
11、构分析H企业员工年龄以年轻人为主,处于这种年龄段的员工刚刚步入职场,有着旺盛的工作精力。这类员工已经有较强的家庭责任感,迫于家庭生活的压力,这类员工对薪酬比较看重,如果加上适当的激励,他们会为企业的发展贡献出更大的力量；但年青人员比例过大，员工成熟度普遍偏低，导致管理层的工作量很大，图4反映的是H企业员工年龄状况。图42.2.5 H企业人力资源规划实施问题分析由于人力资源概念引入我国较晚，企业对于人力资源的认识普遍不够深入，该企业最高管理层习惯于集权管理，认为人力资源对企业的成功并不重要。至此人力资源部门只能是做一些日常性的工作,是企业管理的配角,而不是主动参与者。但是,随着企业进入成长期，各
12、项管理事务复杂化，人力资源需求多样化，人力资源规划重要性越来越突出，但只有得到高层管理者的支持人力资源规划才能真正起到作用。一些没有经验的人力资源规划者在设计、制定和实施人力资源规划系统时没有让直线管理者充分参与，而且经常是试图使用或开发一些高定量化的方法来进行计划,实际上,这些方法并不能为直线管理者解决实际问题提供有价值的帮助。如果管理工作在没有人力资源规划的情况下实施,必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此,为了使人力资源规划有效率,就必须要满足直线管理者的需求。3 H企业人力资源需求与供给分析 3.1 H企业人力资源需求预测 人力资源需求预测以组织的战略目标,发展计划和工作任务为依据，人力资
13、源需求取决于组织的生产、服务需求以及投入、产出之间的要素等。本文采用趋势外推法的简单单变量模型预测 H 企业未来五年的人力资源需求情况。3.1.1 H企业整体人力资源需求量预测 我们将 H 企业近 12 年的员工数量统计如表 1所示,我分别用 1-12 分别表示2001-2012 年的每个年份.表1 H 企业 2001-2012年的员工数量统计表 年号123456789101112员工数量206269326398479589704843924105811431206假设预测方程为: Y =a x +b (Y为员工数量，x为年号(取值为1-12,分别代表2001年到2012年, a b为常数).
14、通过将H企业2001年到2012年的员工数量录入SPSS软件进行回归分析,得预测(回归)方程和需求预测趋势如图5所示。H公司人力资源需求趋势图0200400600800100012001400123456789101112年号员工数量Y=97.34x+87.76图5从上图的分析结果可以看出,公司近几年的人力资源需求量是呈线性分布的,图中也得出了对应的回归方程和 R 值,其中 R 值为 0.9754,说明我们的预测趋势是准确的。R 值又称为方程的确定性系数,表示方程中变量 X 对 Y 的解释程度，R 取值在0到1之间,越接近1,表明方程中 X 对Y 的解释能力越强,即预测方程表示的变量 X 和
15、Y 之间的关系越正确。将13、14、15、16、17分别代入所得到的回归方程: y = 97.34 x+ 87.76 其中 x为年号,取值为 13-17,分别代表 2013年到 2017 年,以下所有公式中x 都是一样的含义，得到如下表2预测结果:表2 H 企业 2013-2017 年人力资源需求量预测表 年份20132014201520162017人数128813591435151516243.1.2 H企业各部门人力资源需求量预测 接下来将对H企业每个中心的人力资源需求采用趋势外推法进行预测。表3是公司研发中心、销售中心、物流中心、信息中心、生产中心、财控中心、人力资源中心、总裁办2002
16、-2012 年的员工数量（分别用2-12表示年号2002-2012）。表 3 H 企业各中心 2002-2012 年员工数量表 年 号23456789101112研发中心29182431374249535967销售中心410172129364050617386物流中心7121929415062768594102信息中心04112031404856657483生产中心78129207311386459531599623688798财控中心4791113151719232527人力资源中心28111518202325272930总裁办44555799121415采用趋势外推法,得到 H 企业各中心
17、的 2013-2017 年的人力资源需求情况如表4所示表 4 H 企业各中心 2013-2017 年人力资源需求预测结果表 年 号20132014201520162017研发中心7889101112124销售中心9199107115120物流中心108117129146160信息中心95102116123127生产中心835854889921987财控中心3135374043人力资源中心3538404245总裁办15151616183.2 H企业供给预测 人力资源供给预测是指组织为实现其既定目标,对未来一段时间内可获得的人力资源状况做出预测。人力资源供给预测与需求预测的不同之处在于,需求预测针
18、对的只是组织内部对人力资源的需求,而供给预测要兼顾组织内部与外部的人力资源供给两个方面，人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分,具体步骤如下：3.2.1 人力资源内部供给预测人力资源内部供给常用的方法是马尔可夫模型,下面对马尔可夫模型的相关概念进行介绍。马尔可夫模型是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法，其基本思路是通过收集历史数据,找出组织过去人事变动的规律,从而推测组织未来人事变动的趋势。马尔可夫模型实际上是一种转化概率矩阵,描述了组织中员工流动的整体趋势,可以作为预测内部人力资源供给的基础,其一般步骤如下 :(1)根据企业的历史资料,计算出员工流动的平均概率；(
19、2)根据计算出的概率,建立对应的员工变动矩阵表；表 5 H 企业人员变动矩阵(1)(3)根据期末的员工数量和所建立的员工变动矩阵表,预测企业未来一段时期内可供给的员工数量。按照以上步骤,首先统计了 2007 年到 2012年公司各个部门每个级别的平均流动率,平均流动率包括留任概率、流出概率和提升概率，其中对角线上的概率即是留任概率,最后一列是流出概率,其他的是提升概率。然后根据这些数据制定了如表5到表8所人员人员变动矩阵（矩阵中的A,B,C,D,F,F,G,H分别代表销售中心、研发中心、物流中心、财控中心、人力资源中心、信息中心、生产中心、总裁办，1,2,3,4,5 分别代表每个中心对应的管理
20、级别,即我们前面所描述的高层、中层、基层、一般和一线 5个层级）：表6 H企业人员变动矩阵(2)表 7 H 企业人员变动矩阵(3)表 8 H 企业人员变动矩阵(4)在得到员工变动矩阵以后,根据 2012 年末公司各类员工的数据,计算公司2013-2017 年的人力资源供给情况,计算结果如表9所示:表 9 H 企业各中心人力资源内部供给预测表 ABCDEFGH201376891059682433331520148699119100840353614201510510512511888137421420161101171451239273738172017124116162124975454218
21、3.2.1 人力资源外部供给预测 从某种程度上讲,员工的流动是不可避免,这源于各种自然的、主观的因素,所以职位的空缺不会只通过组织内部解决，这就使得公司需要不断地从外部引进人才。外部人力资源供给预测的目的是分析企业各种人力资源的外部供给渠道,分析外部劳动力市场上可能与企业竞争相同人力资源的竞争对手情况。总体来说,可以从下面俩个方面来分析 H 企业的人力资源外部供给预测情况。(1)外部流动人员 因为目前整个采矿行业尤其是高级技术研发人才相对供不应求,所以想从同行业进行招聘是比较困难的事情。目前大部分企业都开展了与高校之间的合作，同时有很多企业通过高待遇吸引的方式引进国外人才,这些都给 H 企业进
22、行技术研发人才招聘提供了好的渠道。(2)高校毕业生 高校应届毕业生供给集中于夏季,对毕业生的预测数据也有渠道可以查找，由于我国高校扩招幅度的加大,导致了每年大学毕业生人数也不断增加。根据2012中国人才报告的调查结果显示:到2013年,中国专业技术人才的供应量将达到约 4000 万，而需求量为 6000 万。这项数据显示了,专业技术人才的供应总体上来说是富余的，这种现象说明了 H 企业有了越来越多的机会从高校招聘高素质的人才。3.3 H企业需求供给综合分析企业人力资源规划的目的就是为了使企业的人力资源供给和需求能达到平衡，因此人力资源供需平衡分析是根据供给和需求的分析结果对企业采取增员、减员和
23、人员结构调整等措施,使企业人力资源供需状态从不相等状态达到供需相等的状态。企业只有通过人力资源供需平衡的分析过程,才能有效地提高企业人力资源的利用效率,降低人力资源的成本,最终实现企业发展的各项战略目标。通过前面对 H 企业的人力资源需求与供给的预测分析,可以得出 H 企业未来五年的供需平衡表如表6 所示。 ABCDEFGH2013需求789110895835333515供给768910596824333315补充量-2-2-11-112-202014需求8999117102854353815供给8699119100840353614补充量-302-2-140-2-12015需求1011071
24、29116889374016供给105105125118881374214补充量4-2-42-802-22016需求112115146123921404216供给110117145123927373817补充量-2-2-106-3-412017需求124120160127987434518供给124116162124975454218补充量0-42-3-122-30表 6 H 企业人力资源供需平衡表 通过对企业人力资源供需平衡的分析,从表6可以看出公司未来 5 年内补充量大部分都是负数,这也即说明了公司在未来 5 年时间内人力资源的供给量都小于人力资源的需求量。在这种状况下,H 企业要改变这种
25、局面就需要基于本公司未来 5 年的发展战略,采取行之有效的战略性人才储备措施。4 H企业人力资源规划具体实施方案本文前面章节对公司未来 5 年内的人力资源供需进行了预测,同时又对 H 企业如何实施人力资源规划进行了分析,从而可以看出 H 企业人力资源规划的重点应放在四个方面:提升员工薪酬及福利，高级人才招聘，现有员工培训以及现有员工职业生涯发展规划。下面将对这四个方面进行详细的阐述：4.1 提升员工薪酬及福利 目前,公司生产中心、研发中心人力资源流动比率比较高,这两个部门对于公司来说是心脏部门。生产中心流动比率过大,将严重影响公司的生产效率,而研发中心人才流动率过高,则严重影响企业的发展。这两
26、大部门员工流动率过高的主要原因是员工认为公司所给予的待遇或者福利不能达到他们的期望值。据公司统计,近 5 年来这两大中心离职人数的 80%的人都是去了同行业,原因就是同行业其他公司给员工的待遇和福利优于 H 企业，介于以上原因,公司应从以下几个方面提升员工现有的薪酬及福利水平：4.1.1 改善员工工作环境 矿山作业有大量粉尘存在，严重影响员工的身体健康。同时矿石开采、爆破过程十分危险，时刻威胁员工生命安全。为保证员工身体健康、生命安全，企业应提供全面的保障措施，例如设置紧急预警信息系统及时了解作业现场突发事件具体情况，为员工配备高质量安全帽、防护衣等。4.1.2 改变员工薪酬内容员工工资基本都
27、是固定的,为了提高员工的积极性,应该针对不同部门的员工实行不同的奖金制度:（1)对于研发中心设计人员,根据项目补发项目奖金,并按照销量提成；（2)对于生产中心员工根据员工职位等级按当月产值的一定比例进行提成；（3)对于销售中心的员工根据每月销售额和员工的职位等级按一定的比例提成；（4)对于物流中心员工,实行计件制,按每月的运送量进行提成；（5)对于其他岗位的人员按照公司每年的年收入的一定百分比获得分红。4.1.3 提高劳保质量 公司工会以往每月都会给员工配发劳保,但是只是限于简单的生活用品,今后公司可以通过调查,采购品种齐全的生活用品,以供员工自由选择。4.1.4 娱乐设施的完善 目前公司的娱
28、乐设施及场地都非常有限,员工业余生活非常少。因此公司应通过对全公司进行问卷调查,收集员工喜欢哪些运动,制定计划完善公司的娱乐设施和场地。4.2 招聘高级研发人才及管理人才 根据马尔科夫模型的转移矩阵可以看出,公司几乎每个部门的高级人才年平均离职率都非常高,平均在0.19左右。公司每个部门的高级人才指的是每个部门的前两个级别(比如 H1,H2,B1,B2),而各个部门的高级人才年平均离职率指的是对所有部门前两个级别的流出概率求和,然后除以部门数量得到的值。高级研发及管理人才的流失给企业带来的影响是很大的。在前面内部环境分析时,公司员工具有研究生及以上学历的员工占公司全部员工的比例仅有1%,远不能
29、满足公司的需求。因此公司应通过以下步骤进行高级设计及管理人才的招聘：1、收集和分析关键岗位的高级人才需求数量；2、分析公司所在地的各类人才储备情况；3、了解目前人才市场各类人才的待遇情况； 4、通过社会招聘所需人才；5、可以通过长期与国内著名院校合作培养适合公司发展的高级研发及管理人才。4.3 员工培训 4.3.1 加强专业技术人员培训 目前公司员工入职后能参加的培训有入职培训,但几乎没有其他类型的培训，更谈不上专业技术的培训。通过前面对 H 企业的现状分析可以知道目前公司需要继续培训的专业人员有研发人员、销售代表、客户经理以及信息技术专员四类人员。 （1)产品研发人员培训 针对产品研发人员的
30、培训可以通过以下方式:每年定期安排产品研发人员到专业的学校接受培训；邀请国际或国内顶尖的产品研发人员来公司对产品研发人员的专业技能进行培训；人力资源部安排专门的人员为产品研发人员收集近期的产品研发方面的资料,以供他们查阅。（2)销售代表及客户经理培训 针对销售代表及客户经理的培训可以通过以下方式：定期召集销售代表和客户经理开会,针对当期的公司销售目标进行培训；针对市场的需要,定期邀请专业的老师对他们进行销售技巧、市场拓展方法等培训；每年可以选取金牌销售代表和客户经理,以对全公司的销售代表和客户经理进行汇报,让他们共同交流工作经验和心得。（3)信息技术专员培训 信息技术专业人员进行培训主要包括以
31、下方式: 针对公司目前在信息化建设方面遇到的问题,安排专家对他们进行专项培训；在信息中心定期开展专业技术的培训；在公司内部建立信息中心论坛,便于员工进行技术交流。4.3.2 把员工培训规划与企业的战略规划融合为一体 人是企业最为重要的一种因素,企业要想获得长远的发展,必须把员工培训计划放到企业每年的战略发展规划中,建立相应的培训制度以保证员工培训工作的顺利、有效的进行,从而提高公司员工的整体素质。4.3.3 加强企业领导对员工培训意识,保证培训资金 在公司中,无论什么工作,必须得有领导的支持才能顺利的进行和完成,对于人力资源培训工作也一样。因此要想顺利的推进公司人力资源规划的实施,公司领导必须
32、转变观念，不仅需要从思想上高度地重视,同时还必须了解员工培训对于企业发展的重大意义。从经济学的角度看,员工培训就是公司的一项投资,这个投资同样是收益与风险并存的,因此要想使员工培训能给公司带来最大的收益,首先必须保证培训资金能满足企业培训的实际需要。4.4 引导员工制定职业生涯发展计划 激励员工的一种有效方式就是关注员工自身的发展和提高,因此引导员工积极制定个人职业发展计划,可以帮助员工规划自己的职业生涯,也可以提高员工的工作积极性。公司人力资源部应通过以下步骤引导员工制定个人职业生涯发展计划：1、调查和分析每个员工的工作状态、工作喜好和特长；2、在一定范围内实行岗位轮流制度,让员工参与到不同
33、的工作岗位,以便于他们发现自身的特点和优势：3、定期举行职业发展专题培训,根据不同的岗位安排不同的职业发展培训课程。5 结束语人力资源是企业获取竞争优势的资本,是最核心的资源，人力资源规划是企业人力资源管理的基础性工作，因此建立一整套具有特色的人力资源规划体系成为H企业非常迫切的需要。本文通过对人力资源规划相关理论的研究探讨，结合H企业战略、人力资源现状及其特点，提出了一套系统的基于H企业战略的人力资源规划设计方案。在明确总体人力资源管理模式和工作思想的前提下,采用逐步规划与实施的方法来设计、建设起完善科学规范的人力资源规划体系，通过建立完备的、规范的、合适的人力资源规划体系为H企业的进一步发
34、展提供强有力地支持，为企业的正常经营和发展提供相应的人力资源保障。随着H企业不断发展,涉及的行业也越来越多其不同行业之间的人力资源结构有很大的差异，统一的一套人力资源规划体系无法达到广为适应的效果,应考虑对不同行业的分别设立不同的人力资源规划模块。因此,随着H企业的不断发展,还应对其人力资源规划不断的进行优化设计研究。6 参考文献：1顾英伟. 人力资源规划. 北京：电子工业出版社，2006.62 孙健敏.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，20083 赵曙明.人力资源战略与规划. 北京：中国人民大学出版社，20024 晓立. 成长型企业需突破人才瓶颈. 科技与企业,2011(10)5 严红
35、. 成长期企业的人力资源管理初探. 商业研究,2006(10)6 宋一姝. 我国成长型企业管理问题研究: 硕士学位论文.哈尔滨：东北农业大学，20097 杨添龙. 企业生命周期理论应用-H企业成长分析: 硕士学位论文.厦门：厦门大学，20078 赵君、梅小敏. 企业人力资源需求预测管理. 社会科学家，2006（10）林聪. 基于战略层面的人力资源规划.龙岩学院学报,2005（8）9 邹东海、吴能全. 企业如何制定人力资源需求规划H矿的一种变通方法.中国人力资源开发，2010（9）10红波. H企业人力资源规划设计. 现代商业,2011（36）11 于东平. 企业战略性人力资源规划研究-以Y公司
36、为例：硕士学位论文.昆明：昆明理工大学，200912马为民. 基于战略的HL公司人力资源规划设计 ：硕士学位论文.湖南：中南大学，200813 王文富. 企业人力资源预测与规划研究: 博士学位论文.天津：天津大学，200414 张红. 人力资源管理与企业文化创新：硕士学位论文.广西：广西大学，200515 Gary Dessler. Human Resource Management (Eight Edition).北京:清华大学出版社, 2001.16James W. Walker. Evaluating the Practical Effectiveness of Human Resource Planning Applications. Human Resource Management, 1986(3)成 绩论文评阅组签字
