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1、邯郸学院本科毕业论文题 目 邯郸中小民营企业文化建设现状探究学 生 指导教师 年 级 2011级专 业 文化产业管理二级学院 经济管理学院邯郸学院2015年6月 郑重声明本人的毕业论文（设计）是在指导教师 的指导下独立撰写完成的。如有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权的行为，本人愿意承担由此产生的各种后果，直至法律责任，并愿意通过网络接受公众的监督。特此郑重声明。毕业论文（设计）作者（签名）： 年 月 日邯郸中小民营企业文化建设现状探究摘要上世纪七、八年代，国家实行了改革开放的伟大国策。伴随着这一政策的逐步落实，我国社会主义市场经济体制逐步完善。其中中小企业和非公有制企业为经济的腾
2、飞做出了突出的贡献。并且在国家政策的支持下，中小民营企业也获得了长足发展。但中小民营企业发展中也存在着问题。邯郸市中小民营企业也不例外。其中，企业文化作为企业建设的灵魂和支柱，对企业的发展的重要性便不言而喻了。尤其是位于河北省的邯郸，其本身所处的河北，相对于其他经济发达的省份，并不是很发达。邯郸作为河北省的重工业基地，有一大批国营企业，虽中小民营企业的发展并不占优势，但是近些年来，也有一定程度的发展。为了使邯郸市中小民营企业更好、更快的发展，本文拟对企业文化建设这一领域中所存在的问题进行研究。关键词：中小民营企业 企业文化 文化建设 邯郸culture construction problem
3、 of small and medium-sized private enterprise research of HandanKong Lingju Directed by Yin QixingABSTRACTIn the 1970s, the state implemented a great policy of reform and opening up. With the gradual implementation of this policy, Chinas socialist market economy gradually improved. Small and medium-
4、sized private enterprises and non-public enterprises for economic growth has made outstanding contributions. And in support of national policy, small and medium private enterprises have also gained a rapid development. However, there are also problems in the development of small and medium private e
5、nterprises. Han Dans small and medium private enterprises are no exception. Corporate culture as the soul and pillar enterprises to build, the importance of the development of enterprises will be self-evident. Especially in Hebei Province, Handan, Hebei itself which is relative to other economically
6、 developed provinces, is not well developed. As a heavy industry base in Handan, Hebei Province, there are a large number of state-owned enterprises, though the development of small and medium private enterprises are not dominant. However, in recent years, there is a certain degree of development. I
7、n order to make small and medium private enterprises in Handan City better, faster development, the paper intends to enterprise culture in this area to study the problems.KEY WORDS：small and medium-sized private enterprise corporate culture cultural construction Handan目 录邯郸中小民营企业文化建设现状探究I摘要IABSTRACT
8、II第一章绪论3 1.1问题的提出3 1.2相关概念界定3 1.2.1中小民营企业3 1.2.2企业文化4第二章邯郸中小民营企业文化建设的实地考察分析以邯郸市华洋化妆品有限公司为例5 2.1邯郸市华洋化妆品有限公司简介5 2.2邯郸市华洋化妆品公司企业文化建设历程与现状5 2.2.1华洋化妆品有限公司企业文化的形成5 2.2.2华洋化妆品有限公司企业文化建设现状6第三章邯郸中小民营企业文化建设存在的问题与制约因素7 3.1邯郸中小民营企业文化建设存在的问题7 3.1.1对企业文化的重视度不够7 3.1.2企业文化过于形式8 3.1.3企业文化缺乏鲜明的个性8 3.2邯郸市中小民营企业文化建设的
9、制约因素分析9 3.2.1管理者家族观念浓厚9 3.2.2中小民营企业的员工流动性大9第四章对邯郸中小民营企业文化建设的建议10 4.1完善中小民营企业文化体系10 4.1.1完善民营企业文化的考核机制10 4.1.2进一步推进中小民营企业文化创新11 4.2邯郸市中小民营企业文化建设的对策11 4.2.1企业家应当转变企业文化理念11 4.2.2开展文化活动增强员工素质12 4.2.3强化企业人才队伍13 4.2.4政府增大对中小企业的扶持力度13结语14参考文献15致谢16第一章 绪论1.1问题的提出党的十八大四中全会已经落幕，十八届四中全会通过了中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的
10、决定，建立健全坚持社会主义先进文化前进方向、遵循文化发展规律、有利于激发文化创造活力、保障人民基本文化权益的文化法律制度，并对制定公共文化服务保障法、文化产业促进法、互联网领域立法等提出明确要求。伴随着国家对文化建设的重视度的不断提升，企业也渐渐认识到了文化建设的重要性。但笔者对邯郸企业进行了不同程度的调查，发现企业的发展多种多样，主要可以分为两种，一种以扩大利润为主要目的，另一种以发展建设为目的，而前者居多。但利润型企业往往盲目追求短期经济效益，而忽视了自身文化建设。这种现象在邯郸中小民营企业中更为普遍。这些企业的企业文化往往是一种口号，过分强调精神、使命和制度，没有坚定地建设符合自身特色，
11、适合自己长远发展的文化战略，也没有认识到以人为本的重要性。这就导致了邯郸中小民营企业普遍寿命短的现状。在这里笔者首先对中小民营企业、中小民营企业文化的概念做一个界定，以方便我们进一步进行邯郸市中小民营企业文化建设的研究。然后选取具有代表性的邯郸中小民营企业邯郸市华洋化妆品有限公司为例，分析其文化建设方面的现状和问题，从而找出适合邯郸中小民营企业文化建设的建议。1.2相关概念界定1.2.1中小民营企业中小民营企业中的核心词是“民营”,“民营”这一词也只见于中国的经济刊物中，是中国所特有的民营企业。而民营企业,通过字面我们可以看出“民营”即不是国家经营的，而是由私人经营投资的。具体概念即指由民间私
12、人投资、经营、并且占有收益和承担风险的法人实体。广泛的来讲，即只要企业中没有国家资本，都可划分到民营企业中去。虽然“民营”一词是中国所特有的，但是在国家法律中并是没有明确的规定“民营企业”的概念。 因而关于民营企业的概念,便存在着不同看法。目前广泛被大家认可的有两种观点，一种观点认为:民营企业来源于即土生土长的私有制企业,主要包括自主创办的家族企业等；另一种观点认为：民营企业则是在经济体制变革中转变而来的,即由公有制企业转化而来。关于中小民营企业概念的界定，笔者赞同万兴亚的观点。认为：中小民营企业主要是指个体企业、私营企业以及非国有控股民营企业。其次,与同行业的大企业相比,中小民营企业界定的标
13、准是:1、必须是依法设立的企业;2、内部组织结构简单,规模较小;3、自主经营;4、其产品和服务在市场份额中所占比重较小,不具垄断力量;5、承担其相应的社会责任;6、以多种投资主体和多种形式存在;7、生产经营规模属于中小型。 万兴亚.中小企业成长原理与方略M.人民出版社.2005: 9-10.1.2.2企业文化企业文化概念来自日本经营管理理念。上世纪70年代世界经济危机爆发，西方各国经济陷入僵局，日本企业高速发展。其中日本企业与西方企业的不同在于日本企业并不热衷于资本运营，而是更多地注重产品质量和技术创新。并且日本民众对企业的热爱程度要远高于西方国家。1981年理查德帕斯卡通过对日本企业研究正式
14、提出“企业文化”这一概念。那么企业文化是怎么定义的呢？我们就需要搞清楚企业文化是如何构成的。总体分为四部分。即物质、行为、制度以及精神文化四个文化层次(如下图)。 图1-1据上图可以清晰地看见，物质文化是表层,人们能从感官上感触到。相对于物质文化，行为文化比物质文化则更深一层。感官并不能感知所有的行为文化。而行为文化具体地划为企业家、企业模范人物和企业员工行为文化。作为企业文化中层的是制度文化,这个是完全靠感官感觉不到。只有职员理解公司制度后，以自身行动来展现公司制度。精神文化是核心,是公司员工所反映出的精神境界。由此可见，企业文化很重要，是一个企业的精神支柱，企业文化一旦被摧毁，后果不堪设想
15、。第二章邯郸中小民营企业文化建设的实地考察分析以 邯郸市华洋化妆品有限公司为例2.1邯郸市华洋化妆品有限公司的企业简介邯郸市华洋化妆品有限公司成立于1994年，是邯郸地区较早的一家专注从事化妆品销售的服务型公司。并于2001年4月5日在贸易街号（冀南百货市场三连库11号）注册成立，公司成立之初主要经营日用百货、化妆品的销售，注册员工人数为8人，注册资本50万元人民币，依照中小企业划分标准，属于小型企业。自2001年起，公司在馆陶地区开设了第一家化妆品零售专营店，开始涉足零售业态，经多年的市场沉淀，公司现与宝洁、联合利华、上海家化、法国欧莱雅、浙江欧诗漫、伊贝诗等国内国际知名品牌达成长期战略合作
16、联盟。经过10年的发展，公司连锁网络不断的发展壮大，到2004年已成为集品牌代理、连锁加盟、商超配送的全渠道品牌服务运营商。覆盖了邯郸15个区、县，拥有90多家零售店铺。同时，在阳光新世纪、世贸广场、万达广场、武安新世纪、峰峰新世纪、永年新世纪、涉县新世纪设有多个品牌专柜。华洋多年来一直秉承诚信为金的经营理念在各地市场赢得了消费者的信赖和赞誉。2004年后，国外化妆品品牌大量涌入，邯郸地区人们的消费理念也悄然变化，华洋化妆品有限公司在邯郸地区的优势逐渐消失，利润缩水，在同行业中排名下滑，营业网点不涨反降。企业业绩的整体下滑与市场竞争激烈、行业管理体制不健全等客观原因脱不了干系。但是公司自身的发
17、展战略、企业文化建设、经营管理体制等方面必然也出了问题。2.2邯郸市华洋化妆品有限公司企业文化建设历程与现状2.2.1华洋化妆品有限公司企业文化的形成邯郸华洋化妆品有限公司创始人高中毕业后开始进入社会摸爬滚打，见证了20世纪末，21世纪初我国很多民营企业迅速崛起和扩张的发展过程。并且在公司建立之初，其创始人便将自己对企业文化的认识融入到公司制度的建立当中，定义公司的企业精神为“崇尚学习，勇于创新”。首先，崇尚学习的深刻含义即要求员工人学而知之,而非生而知之。“崇尚学习”强调企业和员工的学习精神和对学习的推崇态度,是推动企业向前发展的动力,是公司员工多年来不断学习、超越自我的真实写照。以学习促进
18、步,以学习促发展,以学习带动思想观念的转变,公司的发展历程就是一个不断学习、善于学习的过程。其次，勇于创新:“勇于创新”就是敢为人先,培育勇于创新的精神和善于创新的能力,在创新中提高企业和员工的竞争力。创新是企业永恒的主题,是引导企业走向成功的主导因素。它是公司得以不断发展壮大的精神动力。在公司精神提出后，华洋化妆品公司不断地丰富其公司精神内涵并实行了一系列的措施来推进企业文化建设。具体表现如下：（1） 集思广益，提倡学习。经常组织员工培训，鼓励员工进言献策，设立图书阅览室，每周二开展员工下午茶活动。（2） 多元发展。扩大销售部门，增加销售项目和产品种类，销售方式既有直销店又有经销商，并且进驻
19、美容行业。（3） 人力资源管理功利化。对销售员学历不做要求，而是统一制定销售标准，以销售达标程度作为新老员工考核的唯一机制。其他各个部门实行裁员制，保持可执行人员最低数量。公司成立之后盈利连年攀升，市场占有率不断扩大，直到2008年世界经济动荡，华洋化妆品公司企业文化和制度的弊端开始显现。公司的销售额、产品的竞争力、品牌的认知度，以及营业网点数量逐年下降。而且公司员工流失严重，团队意识淡薄。2.2.2华洋化妆品有限公司企业文化建设现状薪酬往往是员工最为关注的，但华洋公司为了增加自身在邯郸化妆品市场的竞争力，获得更高的利润，减小成本，所以给公司员工的薪酬水平相对同行业要低。这就大大降低了员工对公
20、司的忠诚度，也直接导致公司员工流动性大。一方面增加了企业招聘和培训新员工的费用，另一方面则使刚刚建立的文化氛围随着人员流失而遭到破坏。虽然企业有意识的增设员工读书阅览的时间和场地，但是员工在这些活动中对企业文化的认知程度并未提升，相反员工对企业制定的培训、学习规划表示不满。因为企业组织的这些活动过于形式化，阅览室的书常年没有更新，培训课也只是走个过场，而每周下午的茶话会时间则成了员工私自外出最佳时间。员工虽然对企业短期经营策略和目标比较了解，但对公司的长远发展战略和经营理念知之甚少，也就难以将自身融入到企业成长的核心价值观上来。在公司绩效裁员的制度下，员工更多地是关心公司短期的盈利能力和自身的
21、收益，对于自身在公司长远的仕途普遍表示悲观，同时对公司员工的选拔机制表示不满，觉得缺少公平性。第三章 邯郸中小民营企业文化建设存在的问题与制约因素3.1邯郸中小民营企业文化建设存在的问题邯郸市华洋化妆品有限公司成立于1994年，立足邯郸，经历我国经济高速发展和放缓时期，现如今也面临经济转型带来的压力。它代表着邯郸市中小民营企业发展的一个时代，同样它在企业文化建设过程中存在的问题也是邯郸中小民营企业长远发展路上所要共同面对的。近些年来,虽然我国企业对企业文化建设的重视度有所提升，关于企业文化建设的具体理论也有所丰富。但是目前邯郸市中小民营企业的企业文化建设状况并不容乐观,从邯郸市华洋化妆品公司公
22、司的调查分析便可以看出。在邯郸众多的中小民营企业中，已经建设成具有独特的完整的有特色的企业文化体系的只占以一小部分。例如：邯郸市聚贤企业管理咨询有限责任公司以“创新”为核心的企业文化文化、邯郸市博豪小商品有限公司的“美丽、方便”为核心的企业文化、邯郸市邯山天霖电子产品有限公司以“精准、高速、发明”为核心的企业文化文化等等。但还有一大部分中小民营企业由于起步晚,外加本身的经济能力、社会认识、企业家经营理念等多方面的因素而面临发展困境。总得来说，邯郸市中小民营企业文化建设还处于自发阶段,并且在企业文化建设方面存在着很多的问题,主要表现在以下方面:3.1.1对企业文化的重视度不够对企业文化重视度不够
23、，主要是从公司管理者角度来讲，一部分中小民营企业经营者认为企业文化建设对自己这样的小公司来讲是没有必要的。他们在自己脑海给企业文化建设设定了一个条件，条件就是大企业才有必要和经济实力进行企业文化建设。另外还有一部分企业认为自己的公司处于创建阶段,能否在市场中站稳脚跟都是一个问题，公司应主要的应该把精力放在市场推广、产品研发等方面。周忠英.企业文化未来企业的第一竞争力J.商业研究,2004,(03).关于企业文化建设等到自己的企业有了一定的规模后在建设也不维持。还有相当一部分认为：中小民营企业搞企业文化是白白的浪费钱，没有任何作用。从这些观点可以看出：邯郸市中小民营企的创建者和管理者业被没有深刻
24、的认识到企业文化建设的重要性。现在所处的经济时代远不是那个旧经济时代，而是一个知识经济主导的时代，企业文化也是一个成功的大企业所不可缺少的。各各企业之间的竞争，实质上是企业文化之间的竞争 李睿.对企业文化建设的思考与建议J.中国民用航空, 2007,(06):63-77. 。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇,邯郸市中小民营企业要想在邯郸这个小市场或者更大的市场上占有一席之地，应准确地抓住时机进行企业文化建设。因此,邯郸市中小民营企业在创业之初，应重视企业文化建设，力求塑造符合自身发展需求、具有长远战略意义的企业文化。3.1.2企业文化过于形式化而一部分已经领先建立起企业文化的企业中也存在着企
25、业文化过于形式化的问题。邯郸市中小民营企业文化的创建有的是直接抄袭，亦或是改编其他大型企业。并没有从自身情况出发，根据公司存在的问题来进行企业文化建设。一些企业甚至认为企业文化建设就是设计公司标志、企业文化宣传册、企业内刊或者是举行一些文艺娱乐活动等等。这种做法并不是完全错误，只是他们把企业文化的外在表现形式等同于企业文化。企业文化的本质是在企业中，上至管理层下至一线工作人员所共同推崇和遵守的价值观、行为准则。邯郸市有一部分中小民营企业也提出了企业精神,但经常出现雷同，缺乏个性和推广性,很难被公司员工迅速接受。但事实上，企业文化并不是简单地涉及出来的。在观察一个企业的时候，是否拥有积极向上的企
26、业文化，我们可以很明显地分辨出来。邯郸市中小民营企业的企业文化建设存在的形式化的问题，是企业文化建设中经常出现的问题。为了从根本上避免这一问题，就需要公司内部的管理者切实地分析内部所存在的问题，根据存在的问题，找出解决问题所需要的品质，从而涉及出具有公司特征的企业精神。有了企业精神这一核心，建设企业文化便不再那么困难。3.1.3企业文化缺乏鲜明的个性一种文化的生命力在于它的自身特色。一个国家、一个民族的文化之所以能够长期存在，屹立不倒，就是因为它具有其不同于别的国家或民族的独特的内在特性。一个企业亦是如此若要有长远的发展,其企业文化就必须跟企业实际相结合,根据企业自身特点概括提炼,形成具有独特
27、之处,体现企业自身特色的企业文化。事实也证明,大凡成功的企业,无一不是具备了其自身特色的成熟的企业文化。但是目前,我国许多中小民营企业并没能结合企业自身实际,甚至一味的照抄照搬成功企业,尤其是西方企业的文化模式和经营管理理念。这样建设企业文化,当然行不通,这样的企业文化也不可能对企业的可持续发展产生影响。众所周知,企业文化是基于民族文化根基之上的,任何先进的管理模式如果不能和当地的文化相结合,那么它就会“水土不服”。 徐震宇. 如何进行企业文化建设M. 北京大学出版社,2004年版: 43.笔者十分赞同徐震宇先生关于企业文化建设的阐述，同样邯郸市中小文化企业建设也应该注意到这些问题。不能直接复
28、制其他公司的企业文化建设，因为这个并不符合自身的实际情况。其他的公司企业文化建设虽然取得了成功，但那是该公司建设的有自己特征的企业文化，并一定适合该公司。邯郸市中小民营企业关于建立个性鲜明、新颖的企业文化方面还需要努力。3.2邯郸市中小民营企业文化建设的制约因素分析3.2.1管理者家族观念浓厚邯郸中小民营企业中,家族式企业占有很高的比重。并且大部分采用的是传统的家族管理方式，同时也正是因为这种管理经营模式，使这些企业的企业文化建设受到了阻碍。企业采用家族管理模式就会从一定程度上对本家族以外的优秀人才有强烈的排斥感。这样公司便不能形成一个良好的企业文化氛围，也无法形成有效、持久的激励机制。 张奇
29、. 企业文化建设是推动企业发展的源动力J.建设科技，2005，(Z1):65-82.企业管理者头脑一旦被浓厚的家族观念所占领，除了不利于企业发展以外，更不利于企业文化建设。伴随着中小民营企业发展壮大，采用家族管理模式的企业必须扭转经营理念，认识到这种经营模式的弊端，采用全新的精英管理。除外，中小民营企业的管理者如果仍沿用旧的家族管理模式，对企业的长远发展不利。原因有以下两方面，第一方面由于家族管理模式的相对封闭性和排斥性,对企业的长远发展造成了不可磨灭的障碍；另一方面,是在倡导合作的全球化经济的发展环境中,家族制企业,随时面临着被淘汰的危险,必须尽快提高企业的核心竞争力,才能增强企业生存和成长
30、壮大的能力。3.2.2中小民营企业员工的流动性大企业文化作为精神的东西，是看不见的。企业文化运行也需要物质载体，而企业的员工就充当了这一载体。邯郸市中小民营企业的文化建设因为职员流动性很大所以建设的过程并不是很顺利。为了更好地进行企业文化建设，就必须解决员工流动性大这一问题。那么导致企业员工不能在一个公司长期工作的因素并不是唯一的。笔者在走访了大量的邯郸市中小民营企业后，发现公司之间的竞争是导致员工流动性大的主要原因。邯郸市不少中小民营企业为了超越竞争对手,通过获得竞争对手的专业性人才,提升竞争力。而高工资对于处于竞争不利地位的公司的人才是一个不小的诱惑，为了获取高工资便不断的“跳槽”。还有一
31、部分职员更换单位是为了给家人提供一个更稳定的、更良好的生活环境。并且也认识到了自己所在的企业从本身来讲，没有较大的发展空间。综上所得,导致邯郸市中小民营企业员工缺少稳定性的关键因素是人才之间的较量,而不单指薪酬问题。邯郸市中小民营企业争夺人才最为关键的手段是通过提高工资待遇将人才为己所用。现在国际通常把薪金分为实际薪金和精神薪金,实际薪金就是通过支付货币符号的方式满足企业人才的物质生活需要,精神薪金主要是企业人才在发挥个体能动性过程中完成工作所获得的个人成就感,以及企业其他员工对于自己创造果实的认同。精神薪金重视对人才的心理层面的关照。 欧阳新年. 企业文化认知与塑造J.北京:北京市经济管理干
32、部学院学报，2003,(04):23-28.邯郸市的中小企业发展现状之中,普遍忽略了精神薪金对留住人才的重要性。而这种精神薪金的形成主要是通过企业文化的建设来取得的。所以,在邯郸市中小民营企业中,由于员工流动而难以形成企业文化,由于没有企业文化而不能给员工以充分的精神薪金,这就是我省企业文化建设的恶的循环的瓶颈。第四章对邯郸中小民营企业文化建设的建议4.1完善中小民营企业文化体系前面分析的邯郸市中小民营企业文化建设中存在的种种问题，归根到底是由于在邯郸中小民营企业建设中并没有形成完善的中小企业文化体系，而要建设之一体系就需要从以下三方面入手：第一，完善中小民营业文化的考核机制。第二，进一步推进
33、中小民营企业文化机制创新。4.1.1完善中小民营业文化的考核机制邯郸市中小民营企业文化建设的一个重要组成部分就是要建立健全企业的考核机制，即要要求“责任落实到人，事情具体落实到日期”。建立健全考核机制有利于公司的领导班子加大企业文化建设和管理的力度，更有利于及时清除企业内部的“害群之马”，提高员工的思想意识，减少企业内部的“关系户”。考核机制地建立和完善更有利于把企业文化建设和管理的有关制度和规划落到实处，促进企业文化的发展，提高企业的核心竞争力。为了解决有关制度落实到位的问题，在考核机制中应当充分采用民主原则，让一线的广大员工来说话，坚持有关程序不走形式，采用人回避制度，责任到个人制度，职位
34、能上能下制度，领导职位时间限制制度等等，并把有关项目列入考核中。同时，通过“爱岗敬业”的企业文化的熏陶，增强企业员工的责任心，陶冶情操，让员工都树立良好的职业道德风尚，为企业的战略目标共同奋进。4.1.2进一步推进中小民营企业文化机制创新企业文化的创新机制可以采用戴明环，通过 PDCA：Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(处理)。公司应根据实际情况不断的自我创新和提高，以满足企业在社会发展进程中的要求。体见图1-7戴明环示意图。 图1-7邯郸市中小民营企业的创新企业文化机制，同样也应该遵循这个示意图。采取适当的措施，推动中小企业民营企业文化建设。4.2邯郸市中小
35、民营企业文化建设的对策为了更好地推进邯郸中小民营企业文化建设，笔者对邯郸市中小民营企业加强文化建设提出以下四条建议。4.2.1企业家应当转变企业文化理念放眼邯郸市中小民营企业在企业文化建设中所面临的问题，企业家和公司的管理层应当扭转头脑中的企业文化建设的错误理念。所谓企业发展理念,“是指企业文化的发展内容和企业群体意识形态的高度概括,也是企业精神和企业价值观的表现形式。”罗国勋.二十一世纪:中国中小企业的发展M.社会科学文献出版社,2001:33.从这一段话中可以看出,企业发展理论是超越于利润的抽象存在之物,但是却时时刻刻对利润产生着影响。由此,我们可以将之归结为企业存在和发展的理想和信念。企
36、业的理想是企业发展的力量,同时也能指引着企业的发展方向。企业的发展理念作是通往企业理想之途,以唤醒企业全体员工的主体能动性和创造的热情,激发起企业全体员工的自我价值实现的需要,同时以强烈的企业使命感和道德规范自己的行为,在此,有必要说明的是,企业的发展理念往往是由企业家或企业中的精英率先提出的,在经过企业大多数员工的认同后,发展理念才有了企业的认知基础。换句话说,企业的发展理念应当是企业价值观体系中的发展价值观,是企业文化的精髓。因此企业家转变企业发展理念是中小民营企业文化建设的重要对策。放眼邯郸市中小民营企业文化,同样缺少这种企业发展理念，现在一大部分的邯郸市中小民营企业为了求得生存空间，只
37、一味的追求经济利润，社会责任感和使命感严重缺乏。而责任感和使命感是一个成功的企业家必备的重要素质。邯郸中小民营企业大多只有企业和管理者却并没有真正意义上的企业家。,所以要想有力地推进邯郸中小民营企业的企业文化建设，提高企业家的个人素养是不可缺少的,以及在个人素养基础之上形成的企业发展理念。4.2.2开展文化活动增强员工素质总体来讲，优秀地企业文化一般都是围绕“企业员工”而建设的文化。即“以人为本”的企业文化，既然“以人为本”，就应该围绕员工开展一系列的丰富的文化娱乐活动。企业以丰富多彩的音乐、体育等娱乐文化活动作为载体,从而显示了企业文化独特的魅力。这样做既丰富了企业全体员工文化生活,也滋润了
38、员工的文化生命,提高了企业的核心凝聚力、团结一致的向心力和共同创新的竞争力。所以,邯郸市中小民营企业应该有计划、有组织地开展内容丰富多彩式多姿多样的企业文体活动,对企业的发展是极有好处的。比如开展以业务技术为主要内容的技能大竞技、锻炼职工身体的职工运动会和关乎精神发展的大型文艺汇演、以及关怀慰问职工家属等活动,就可以大大地激发企业员工对企业的由衷热爱和融入自身热情和生命的自豪感,从而增强了企业员工的主人翁意识。魏中龙,张慧.企业文化建设、教化与功能实现J.北京:北京工商大学学报(社会科学版),2004,(04):36-40.激励出企业员工团结拼搏、务实创新、脚踏实地、奉献企业的优秀作风,这些文
39、化娱乐活动都给企业文化的建设提供了极好的发展舞台,从而使企业的文化建设脚踏实地、有声有色。4.2.3强化企业人才队伍邯郸市中小民营企业文化建设所存在的问题之一便是员工的流动性较大，而一个企业强大企业文化就必须要有稳定的企业人员和强大的人才队伍。邯郸市的中小民营企业绝大多数采用的是传统的家族管理方式。这一管理方式变存在着管理体制不够完善，管理观念相对落后这些问题。邯郸市中小民营企业的管理者家族观念浓厚，排外思想很强烈。没有具有新知识的管理团队，同样缺乏主动培养人才的意识。总体说来,邯郸市中小民营企业中并没有形成完整科学的人才培养结构,人才培养机制也并不健全,中小民营企业也缺少人才培养的意识,只重
40、视“跳过来”来的“金子”,而不在培养“金子”上下功夫。并且,只是引进技术性人才，在管理性人才这一方面并没有下意识培养,这就导致了邯郸中小企业发展缓慢,企业的发展空间变小。邯郸市中小民营企业经营的现状，便是需要强化企业人才队伍培养意识,更要不能只停留口头上应该转化为实际行动。具体说来,加快人才队伍的建设,能把挖来的“金子”和借来的“金子”变成自己培养新人才的师资队伍,同时要给各种人才提供足够的施展才华和能力的空间和氛围。这就要求企业领导者对人才有足够的鉴赏力和洞察力,能对企业实行科学的管理方法。关于这一点，笔者赞成林汉川的观点：怎样科学和合理地使用人才,首先就要对各种人才进行分类,科学规划、合理
41、统筹,建立不同种类和用途的人才库,建设“五支人才队伍”。林汉川,田东山.WTO与中小企业发展M.上海财经大学出版社,2001:157.在这个基础之上,邯郸中小民营企业根据人才的特殊特征,分成尖端型的人才、高级型的人才、中级型的人才和基础型的人才。这是一个金字塔形状的人才结构图。其次便是建立科学合理的人才使用机制,制定出科学合理的人才分类的使用办法。最后，还应该建立起完善的人才储备机制。4.2.4政府增大对中小民营企业扶持力度为解决邯郸市中小民营企业所面临的问题，邯郸是政府除了在政策上给予支持外还需要对加强对中小民营企业的扶持力度。首先,政府应该针对中小民营企业的管理者定期举行一系列的企业文化培
42、训。例如：企业文化建设培训班、培养专职企业文化干部、将企业文化纳入企业管理考评制度中等一系列政策调整,提升企业文化建设自主意识和创新意识。其次，政府应该从经济上给予中小民营企业支持，即通过财政政策和货币政策等。例如：通过专项财政拨款支撑中小民营企业文化建设,为企业文化建设提供源源不断的财政动力。最后,便是建立健全企业文化建设制度,为中小民营企业文化建设提供制度约束,保驾护航。如果建立企业文化建设主体选拨培训制度、企业文化建设运行规范制度、企业文化考评制度,锻炼企业文化建设主体人员队伍,规范中小民营企业文化的建设路径,强化企业文化建设成果的考评体系,最终通过完善意见和成果反馈制度形成企业文化建设
43、的良性循环机制,形成从企业文化建设主体提升到企业文化建设成果反馈的全方位引领机制。 陈中义.企业发展 文化为基J.四川建筑，2006,(06):45-67.结语通过对邯郸市华洋化妆品有限公司企业文化建设现状的分析，找出邯郸市中小民营企业文化建设存在的普遍问题，并对问题产生的原因进行了分析。笔者针对问题提出了自己的建议，希望能为邯郸市中小民营企业的发展，贡献出自己的力量，从而促进邯郸民营企业的企业文化建设的顺利进行。参考文献1徐震宇.如何进行企业文化建设M.北京大学出版社,2004年版:43.2罗国勋.二十一世纪:中国中小企业的发展M.社会科学文献出版社,2001:33.3林汉川.田东山.WTO
44、与中小企业发展M.上海财经大学出版社,2001:157.4刘光明.现代企业文化M北京:经济管理出版社，2005:43-525魏中龙,张慧.企业文化建设、教化与功能实现J.北京:北京工商大学学报(社会科学版),2004,(04):36-40.6欧阳新年.企业文化认知与塑造J.北京:北京市经济管理干部学院学报，2003,(04):23-28.7何载福.企业文化建设实践与绩效研究D.武汉:华中科技大学，2005.8张奇.企业文化建设是推动企业发展的源动力J.建设科技，2005，(Z1):65-82.9李睿.对企业文化建设的思考与建议J.中国民用航空,2007,(06):63-77.10陈中义.企业发
45、展 文化为基J.四川建筑，2006,(06):45-67.11周忠英.企业文化未来企业的第一竞争力J.商业研究,2004,(03).12张敬文.知识经济时代企业文化建设探讨D.广州：暨南大学,2003.致谢本人的学位论文是在尹老师的悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，尹老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向尹老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的每个可爱的同学们和尊敬的老师们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。感谢答辩组的各位老师对我的论文提出宝贵的修改意见。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！谢谢你们！
