知识型员工心理契约与工作满意度研究博士学位论文.doc

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1、西 南 交 通 大 学博 士 研 究 生 选 题 报 告 专 业 管理科学与工程 研究方向 人力资源管理 题 目 知识型员工心理契约与工作满意度及组织公民行为研究开题报告的内容应包括（1） 课题的研究意义、国内外现状分析。（2） 课题研究目标、研究内容、拟解决的关键问题。（3） 拟采取的研究方法、技术路线、试验方案及其可行性 研究。（4） 课题的创新性。 （5）计划进度、预期进展和预期成果。注：（1）开题报告由各院（系、所、中心）组织实施，专家组成员由3-5位相关学科专家组成，其中博士生导师的比例不低于50。应同时邀请导师和督导组相关专家参加，导师担任组长。 （2）博士生应就所选课题进行详细报

2、告。专家组的作用是帮助导师和研究生执行选题论证，尤其是对开题报告的创新性和可行性进行重点论证。论证意见按“优”、“通过”、“不通过”三级评定。 （3）对开题报告成绩评定为“优”者（比例不超过10），可申请校博士创新基金，请专家组按有关文件要求推荐；通过者按计划开展论文工作；不通过者，在半年内需重新开题，仍未通过者取消博士生资格。 一、 课题的研究意义、国内外现状分析。【研究意义】本课题旨在研究知识型员工（Knowledge Employee）的心理契约（Psychological Contract）的具体内容维度，比较知识型员工与非知识型员工心理契约的差异，在此基础上重点探讨心理契约违背与员工

3、工作满意度(Job Satisfaction)及组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）之间的关系，知识型员工的职业忠诚和团体意识在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用。随着市场环境的迅速变化，一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模、发展方向，使得员工工作压力和失业压力不断增加；另一方面高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多，由此所引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题，

4、严重困扰着企业组织的领导者和管理者，这就迫切需要建立灵活适当的企业员工关系。于是具有非明文性或暗示性特点的心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点，国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。同时，知识型员工作为知识经济时代出现的新型工作群体，在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识型员工有明显差异, 因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。为此, 有必要研究和探索针对知识型员工的特殊管理方式。将心理契约与知识型员工的管理相结合，成为学术界研究知识型员工管理的一个新的方向。但是目前国内

5、外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究，缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论，因此对知识型员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。事实上，知识型员工在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识型员工有着显著的差别，那么知识型员工与非知识型员工是否具有不同的心理契约？知识型员工心理契约的具体内容是什么？知识型员工的心理契约违背后会对工作满意度及组织公民行为产生怎样的影响？作为知识型员工的重要心理特征的职业忠诚和团队意识在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中会起到怎样的作用？本论文通过理论和实证研究，试图对这些问题作一系统的探讨，帮助企业了

6、解知识型员工的心理契约，为企业组织建构具有吸引力和凝聚力的知识型员工与企业关系，提高企业组织的人力资源管理水平尽绵薄之力。本课题的研究价值： 本文以心理契约理论为基础，借鉴国内外有关工作满意度、组织公民行为、知识型员工等研究，理论上细化了心理契约的研究对象：从员工知识型非知识型特征的角度，对心理契约的研究对象进行差别化研究；构建了知识型员工心理契约的维度及具体内容、维度间的结构关系，辨析了知识型员工与非知识型员工心理契约的差异显著度。同时，研究了性别、工龄、职称、在现组织工作时间等特征变量对知识型员工心理契约的影响，以及中国背景下知识型员工的职业忠诚和团体意识这两个重要心理特征在心理契约违背与

7、员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用，这对帮助组织加强对知识型员工的管理具有现实意义。【国内外研究现状】1、心理契约概念的提出及其发展Argyris 首先运用心理契约的概念和术语。 他使用“心理的工作契约(psychological work contract)” 来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约(unwritten contract)”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。Schein将心

8、理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望(expectation) 。他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平。并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约(implicit contract) ，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异。但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是

9、雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此问题就出现了，因为两个主体经常会产生理解的不一致，即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多的困难，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论。 一派以美国学者Rousseau ， Robinson ， Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解， 被称之为“Rousseau学派”。Rousseau1990 认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。Robinson ， Kraatz & Rousseau1994 进一步指出这种信念

10、指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等) 与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。Morrison & Robinson1997 对此概念进一步予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。在“Rousseau学派”的视野中，心理契约研究从传统的雇用双方个体和组织两种水平的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究。即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个角度转化

11、为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个角度。 另一派以英国学者Guest ， Conway ， Herriot ，Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可称之为“古典学派”。Herriot等认为最早由Argyris所提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，不同于Rousseau and Parks所倡导的定义。后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它们很少涉及到契约化过程。Herriot & Pemberton代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇用双方

12、对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。Guest1998 对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度予以置疑。一是它来自于法律的比喻却不具备“协商”的原则；二是在谁构成组织一方问题上很不明确；三是在侧重于研究心理契约维度的同时，未能建立一个条理分明的维度系列，而甘冒失去概念简约性的风险。Mark Meckler等2003 也对当前心理契约研究提出了批评，认为是主要围绕代理问题、经济交易期望理论和行为的度量等方面，忽略了它所应研究的核心内容：即工作角色和关系改变背后的心理因素。综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头

13、的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。 2、心理契约的内容和结构学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容和结构展开了广泛的研

14、究，主要有二维和三维结构两种观点。持二维结构观点的研究者可谓多数。该结构最早由MacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson， Kraatz， Rousseau（1994）对心理契约的内容进行了实证研究。在与13家工程、财务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约（相互责任）问卷，结果发现在“员工对组织的责任”中，以下8个项目使用最为频繁：忠诚，加班工作，自愿去做非要求的任务，接受工作调动，不支持竞争对手，保护企业机密，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。在“组织对员工的责任”中，以下 7个项目使用最为频繁：根据工作成绩发放工资、

15、高薪、长久的工作保障、晋升、培训、职业发展、对个人问题的支持。继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子（transactional factor）和关系因子（relational factor）。通过两年半的跟踪研究，证买这两个因子总体上是比较稳定的。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。在“员工的责任”中，它包括的内容有：辞职提前打招呼，不支持竞争对手，保护企业机密，至少在公司中呆两年时间。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。在员工的责任”中，它包括的内容有：工作加班加点，忠诫，自觉去做非要求的任务。Rob

16、inson Morrison（1997）的研究再次验证了这一因素分析的结果。Rousseau and Parks(1993 )认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约(transactional psychological contract) 和关系型心理契约( relational psychological contract) ，它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表1所示。 表1 交易型心理契约与关系型心理契约的差异(Rousseau & Mclean Parks ， 1993)Table 1 Differences bet

17、ween transactional psychological contract and relational psychological contract (Rousseau & Mclean Parks ， 1993)交易型心理契约 关系型心理契约关注点 追求经济的、外在需求的满足 追求社会情感方面需求的满足时间框架 有限期的 无限期的稳定性 稳定的、无弹性的 动态的、有弹性的 范围 涉及更少的雇员个人生活 涉及更多的雇员个人生活明确程度 雇员责任的界限分明 雇员责任的界限不清晰Robinson ， Kraatz and Rousseau(1994) 实证研究显示：员工认为组织的义务主要

18、归结为7个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工认为雇员的义务主要集中在8个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年。对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析，发现两个公共因素：交易因素和关系因素。Tsui(1997)、Millward & Hopkins(1996) 也都在各自的实证研究中证实了心理契约的交易因素和关系因素的存在。国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛（2001 ，2003）对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现

19、了类似的两个因素，他将之命名为现实责任和发展责任。然而，支持三维结构的研究也不少。Rousseau and Tijorimala(1996 )以美国注册护士为被试进行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度（transactional dimension），关系维度（relational dimension），团队成员维度（teamplayer dimension）。其中交易维度指的是，组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。二者之间的互换关系是有限的和有形的，其内客更多以书面合同为基础。关系维度指的是：员工与组织之间关注子广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对

20、方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与成长创造机会；员工不断改善自身的计能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务（extrarole job），促进组织事业的发展与成功。团队成员维度指的是：员工与组织（或团队）之间重视人际支特与关怀，强调良好的人际环境的建设。Lee & Tinsley（1999）进行的一项跨文化研究中，探索了香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在员工的责任”和“组织的责任中均支持Rousseau等人提出的三种成分说：关系成分（relational component），交易成分（transactional component），团队成员成分（teamplaye

21、r component）。另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会交往、人际联系这一成分，而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。研究者进一步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中，得到尊重与关怀，建立人际之间的联系。李原（2002）发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环

22、境；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。虽然不同的研究者在不同的时期运用不同的样本得到的结果会有一定差异，然而有一点是不变的，那就是：心理契约的内容雇员和雇主对对方的期望在最近数年发生了巨大的变化(Hiltrop 1995) 。Hiltrop总结了前后几年间心理契约的内容主要在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入、雇员投入方面发生了根本变化，如表2所示。表2 心理契约内容的变化(Hiltrop ， 1995)Table 2 Transformation of psychological contract content

23、 (Hiltrop ， 1995)特征 过去的形式 当前的形式焦点 工作保障 可雇用性形式 结构化的 灵活的时间跨度 永久的 可变的范围 广泛的 狭窄的内在原理 传统 市场力量产出 忠诚和承诺 附加值雇主责任 为高绩效提供公平薪酬 为高绩效提供高回报雇员责任 满意的绩效 与众不同雇主投入 稳定的收入和职业发展 自我发展的机会雇员 投入时间和努力 知识和技能由此可见，对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。差异研究可以为人力资源管理实践带来更大的效用。对心理契约进行对象差异的研究的现有成果有：Rousseau的新员工研究：Rouss

24、eau（1990）在对MBA毕业生的调查中发现，新员工对于毕业后第一份工作的定位十分不同。在职业上高雄心和高抱负的人（high careerist）更强调高薪与勤奋工作之间的交换，而在职业上低雄心与低抱负的人（ low careerist）更看重对企业的忠诚与工作稳定性之间的交换； reese Schalk（1996）对荷兰328名被试进行了调查，发现兼职员工与全职员工在心理契约上的“个人发展机会”方面存在差异，男女员工在心理契约上的“社会交往”方面存在显著差异。唐翌（2004）通过对一个大型企业的员工的研究，发现企业高层管理者趋向于关系型心理契约，而企业低层员工层趋向于交易型心理契约。3、心

25、理契约类型与员工工作态度及业绩的关系在这方面的研究中，研究者主要考查的相关变量包括离职意向、组织承诺、工作满意度、工作绩效等。工作满意度的正式研究始自Hoppock，其 1935年面世的著名的工作满意度（Job Satisfaction）一书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。此后，工作满意度便成为诸家学者竟相探讨的课题，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。 Locke（1976）对“何为工作满意度？”这一问题的回答为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”。Vroom（1982）把工作满

26、意与工作态度作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向”。工作满意度的众多定义，至少存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反应。认为组织或工作中的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素，而是人们对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。 Freese Schalk（1996）对荷兰 328名被试进行了调查，发现总体上来说，员工感知到的“组织的责任”水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低。不过，心理契约与员工的出勤率之间没有显著的相关关系。另外研究者发现，兼职员工与全职员工在心理契约上的“

27、个人发展机会”方面存在差异，男女员工在心理契约上的“社会交往”方面存在差异。 WadeBenzoul Rosseau(1999)对美国一所高校中的170名博士生及其导师(4人)之间的心理契约关系进行了研究，发现心理契约与员工的工作质量和双方满意感均较高，以交易型成分为主的契约关系中，员工的工作质量和满意感较差。Porter（1998）对于员工与主管在心理契约内容上的认知一致性程度进行了研究，并探讨了这种一致性程度与员工满意感之间的关系。结果发现，二者之间的差距越大，员工的满意感越低，即使在控制了工作满意感和工作绩效的变量之后，依然有明显的关系。Shore Barksdale（1998）的研究发

28、现“高高”型的契约类型比其它类型的员工有着更高的组织承诺和更低的离职意向。Millward Hopkin（1998）的研究表明，在组织公民行为方面，关系型契约比交易型契约具有更好的预测力。研究还发现，从对员工行为的预测来讲，心理契约比组织承诺具有更好的预测能力。陈加洲（2001）通过结构方程进行研究，指出心理契约中的不同方面对相关变量的影响力不同。具体而言，组织的现实责任对组织承诺、工作满意感和绩效水平有积极的影响，对离职意向有消极影响；组织的发展责任仅仅影响到工作满意感；员工的现实责任主要影响到绩效水平和离职意向，而员工的发展责任主要影响到组织承诺和离职意向。4、心理契约违背及其后果心理契约

29、之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为) 存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为) 和态度(如工作满意度、组织忠诚度) 存在高度负相关 (Robinson Kraatz and Rousseau ； Guzzo ， Noonan ， and Elron ； Robinson & Rousseau ； Robinson &Morrison ；Robinson ； Turnley and Fel

30、dman ； Turnley等) 。除此之外，研究者发现情境因素对心理契约违背后果的影响作用具有非常重要的实践意义。如研究发现名利心、对雇主的原始信任程度、违约的预期、劳动力市场上的可雇用性、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知、对公平的敏感性等因素对心理契约违背的后果都存在调节作用(Robinson and Rousseau ； Robinson ； Turnley and Feldman ； Kickul and Lester ，2001 ) 。这在一定程度上反映了心理契约违背后果性的作用机制，为更加真实的设计组织治理机制提供了重要启示。Turley（1996）让员工总体上评价组织兑现承

31、诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25%人报告了组织未履行承诺。而且，也并非所有员工面对违背时都产生消极的反应和敌对的行为（Turnley，Feldman，1999）。Turnley & Feldman（1999）提出了心理契约违背的食言模型(discrepancy model) ，用以证明并非所有对心理契约的食言都被理解为心理契约违背，并非所有的心理契约违背都造成雇员的敌对态度和行为。并认为将食言理解为心理契约违背的影响因素主要有三个：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质；心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量

32、调节。王建（2005）发现工作价值观和归因两个中间变量会对员工心理契约违背后的工作态度和行为起到中间调节作用。综上所述，心理契约的破裂与违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。目前学界所提出的种种理论模型也只是一个概念框架，大多是通过理论推演得出的，这方面的实证研究还比较少，其科学性有待进一步的检验。5、组织公民行为Organ在1988年正式将组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）定义为自愿性的个体行为,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和 。目前关于组织

33、公民行为的维度结构和表现形式还存在着分歧。在过去的二十年里，不同的研究者提出了大约56 种不同的组织公民行为表现形式，podsakoff等人（2000）在一个多元分析中将这些行为归纳为7个类别，即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。除此之外，华人学者樊景立教授等人在研究中还发现了中国文化背景下组织公民行为的特有的表现形式，如维护人际和谐、保护公司资源、参加社会公益活动。任何组织设计都不可能是完美无缺的，都不可能将工作职责界定得绝对清晰，总会有一些职责之外的事情，这就需要组织成员做出组织公民行为。在知识经济时代的组织环境中，更加强调组织的创新、灵活以及对变化

34、的环境迅速做出反应，传统的工作描述、岗位职责等经常要发生改变，而且现在的组织中更加需要员工通过主动的合作解决问题，因此组织公民行为就显得更加重要。研究者将组织公民行为对组织有效运行的作用总结为以下几方面（podsakoff，1997）:（1）能提升同事和管理者的生产力；（2）充当了组织运行的润滑剂，减少人际矛盾冲突；（3）能使组织更有效率的利用资源，减少不必要的资源争夺；（4）促进团队成员之间以及跨团队的工作协调；（5）通过创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工；（6）提升组织绩效的稳定性；（7）增强对环境变化的适应能力。组织公民行为的特点决定了这类行为很难在正式的工作合同

35、中体现。任何组织都很难在正式的规章制度、工作手册、岗位说明书等文件中明确、详尽的规定员工应该表现出哪些组织公民行为，这是因为：组织公民行为的表现形式丰富多样，而且有很大的灵活性和创造性，因此很难完全预见到员工有可能表现出怎样的组织公民行为；员工做出组织公民行为的一个前提是其行动具有一定的自由发挥的空间，如果非常死板的规定了员工应该做哪些行为，则会限制员工做出组织公民行为的自觉性和灵活性，而且员工容易只满足于做规定动作，失去了做出主动和创新行为的动力，因而也就抑制了组织公民行为。组织公民行为更多体现在员工与组织的心理契约中。组织公民行为是员工与组织之间社会交换关系变化的指示器。相对于职责范围内的

36、工作而言，组织公民行为对员工与组织之间的社会交换关系的变化更为敏感。在员工与组织之间基于心理契约的社会交换关系中，员工通过组织公民行为回报组织所提供的良好的工作条件或待遇，或者期望组织能够履行对工作条件和待遇的承诺。组织公民行为作为一种员工可以自由选择、酌情增减的行为，非常适合在社会交换关系中与组织进行博弈的需要。当员工感到组织没能履行承诺时，他就可以适当减少组织公民行为表现。当员工与组织之间的心理契约刚刚开始出现裂痕时，员工对组织的态度开始变得消极，但这个时候员工可能并没有做出离职决策，仍然希望保留在组织中，因此员工并没有降低在规定的工作职责上的表现，而仅仅正如Organ（1988）所指出的

37、那样，正式的工作职责内的行为由于受到职位说明书和组织中的规章制度的限制，员工无法对这类行为进行自由增减，也就是员工无论得到满意的待遇还是不满意的待遇时，都有可能保持相同水平的职责内行为。因此，通过观察员工的组织公民行为，特别是组织公民行为的变化，更能够清楚地反映出员工与组织的社会交换关系的变化，更能够清楚地了解心理契约管理中的问题。此外，一些实证研究中也验证了心理契约与组织公民行为的关系。Robinson等人（1995）研究发现心理契约的违背与员工的组织公民行为之间存在负关系。由于该研究中组织公民行为评价使用的是员工自我报告数据，后来的研究者则采用主管评价数据进一步验证了这个结论。Coyle-

38、shapiro(2002)所进行的关于公共事业部门员工的三年追踪研究发现，员工感知到的雇主没有履行心理契约中的义务与员工的组织公民行为之间具有负向的关系。Turnley等人(2003)的研究发现心理契约得到履行的程度对组织公民行为具有积极的预测作用，并且员工对组织没有履行义务的归因（故意的还是无意的）也会对员工工作表现产生影响。6、知识型员工 作为一个社会人,每个员工都拥有自己的特性,可以依据一定的标准归属于一个特定的类型。按照企业员工所拥有的知识和具备的技能水平来划分,可以将企业员工分为知识型和非知识型两种。美国著名管理学家彼得德鲁克首次提出知识型员工定义:知识型员工是一方面能充分利用现代科

39、学技术提高工作效率,另一方面又具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。他认为知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等特征。国际著名的安盛咨询公司将知识型员工界定为:专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、经理等人员,他们通常在以下领域工作:研究开发,产品开发,工程设计,市场营销(包括广告、销售) ,资产管理,会计计划,中高法律事务和金融,管理咨询等。对于知识型和非知识型员工的界定一般可以采用三个标准,其一是根据个体的教育背景,其二是根据其专业技能,其三是教育背景和专业技能的结合。由于知识型员工和非知识型员工具有不同的教育背景和专业技能,势必会影响他们在工作中的感知,进而导致他们在工作中的不同

40、的态度和行为。关于知识型员工的定义，研究者们从多个角度进行了阐述。 （1） Peter Drucker（1956）：知识型员工是那些掌担和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多戮白领员工和专科（含）以上学历的人。（ 2）王兴成、卢继传、徐耀宗（ 1998）：从知识资本理论和人力资本理论来看，认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展和囱用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。（3）Horibe（1999）：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手

41、的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。（4） Woodruffs（1999）：知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识员工的标准应该是创新。 国内研究者们围绕知识员工的激励展开了研究，得出应设立与知识员工的特点相对应的激励制度（张望军、彭剑锋，2001）。王黎萤（2005）提出应将知识员工的激励与其心理契约对应起来。丁荣贵、张体勤（2002）对知识团队心理契约进行了分析。对已往研究的总结 纵观国内外心理契约研究的现状，我们可以看到，近二十年来，无论是在心理契约的形成

42、、发展和违背的理论建构方面，还是在其内容、结构、动态发展过程和影响因素的实证研究方面都取得了巨大的进展。但同时还存在很多值得进一步研究的问题。 首先，心理契约这一概念的内涵有待统一。概念界定上的不明确使得实证研究很难展开，研究的结果难以综合、比较。 第二，心理契约的结构和内容存在分歧。在现有的研究中，大部分研究者支持二维结构，也有较多的研究者提出了三维结构。第三，过去的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约，将员工作为一个整体来研究，缺乏对组织知识型人才、核心人才、管理人才等不同类型员工的心理契约的具体研究。第四，关于心理契约的破裂与违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影

43、响是十分复杂的，还有许多因素需要考虑。第五，国内对知识型员工心理契约的研究还处于起步阶段，对中国背景下知识型员工心理契约的具体结构内容以及知识型员工的心理契约对其工作态度及行为的影响的研究还比较缺乏。【研究目标】本课题旨在研究知识型员工的心理契约的具体内容维度，比较知识型员工与非知识型员工心理契约的差异，在此基础上重点探讨心理契约违背与知识型员工工作满意度及组织公民行为之间的关系，知识型员工的职业忠诚和团队意识这两个中间变量在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用。研究目的具体如下：（1）研究知识型员工心理契约的维度及具体内容，维度间的结构关系及知识型员工与非知识型员工心理契约

44、的差异显著度（2）研究性别、工龄、职称、在现组织工作时间等特征变量对知识型员工心理契约的影响程度（3）检验心理契约违背对知识型员工工作满意度和组织公民行为的影响作用（4）探讨知识型员工的职业忠诚这一中间变量在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用， （5）探讨知识型员工的团体意识这一中间变量在心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为关系中的作用。【基本概念界定】1、知识型员工在本文中,笔者选取管理学界所普遍认可的知识型员工典型高科技企业中的研发人员作为本项研究对象,以工程师(软件、硬件、设计、网络、系统、技术支持) 、程序员、项目主管、技术员等为典型职位入手分析。2、心理契约在

45、本文中基于实证研究的需要,笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。狭义的心理契约是从员工的角度进行研究，雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。3、 职业忠诚由知识型员工的概念和特点可以知道知识型员工占有特殊生产要素, 即隐含于其头脑中的知识, 而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 因而对他们不能从传统的职位角度上来评价其个人能力, 而是从专业角度或者说职业角度来衡量其个人价值。他们相较与非知识型员工的职业选择权而言,可以独立于组织之外而获得聘用, 实现个人

46、价值, 建立个人的声誉和地位。因此, 知识型员工对组织的忠诚度较低, 而更多地忠诚于其专业。他们把职业看成是他们的技术专业, 把雇用他们的单位大学、医院或者是组织, 看成是“试验室”。他们的“忠心”和“忠诚”是对其自身的学科及方法论而言, 而不是对公司、大学、社区之类的组织而言。出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求, 导致这一类型员工在组织间流动频繁。这就是知识型员工非常独特的一个价值取向职业忠诚。本文中职业忠诚问卷拟根据方俐洛、白利刚、凌文辁（1996）编制的HOLLAND式中国职业兴趣量表和职业生涯相关问卷改编而成。4、团队意识所谓团队，普遍的看法是，它是指一些才能互补、相互协作并为了

47、共同的责任和目标而奋斗的个体组成的正式群体。企业作为一个整体,可以被看作是一个团队,同时,一个企业内部因为不同的工作任务的要求也可以组建多个团队，它与一般的群体相比，更多地表现出团结、合作、参与、共同目标等精神特征。知识型员工所参与的工作大多具有团队的特性，因此团队意识成为影响知识员工工作态度和行为的一个重要因素。团队意识是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作，尽心尽力的意愿与作风。员工团队意识的强弱的判别可以从以下两方面着手：在人格特质上：人际相容性的高低、情绪稳定性、责任意识强弱、是否具有外向性和开放性；在工作行为上：是否能理解团队目标，是否认同团队价值、是否能以开放的心态对待冲突、是否承认并尊重个体差异、能换位思考，是否能欣赏他人、乐于共享知识，追求共同发展。5、工作满意度 工作描述指数问卷（JDI）、明尼苏达满意度问卷（MSQ）和Spector的工作满意度问卷（JSS）是目前国际上最为常用的三种工作满意度问卷。明尼苏达满意度问卷将工作满意度的测量内容分成内源性满意和外源性满意两个