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1、企业规章制度.,16、人民应该为法律而战斗，就像为了城墙而战斗一样。赫拉克利特17、人类对于不公正的行为加以指责，并非因为他们愿意做出这种行为，而是惟恐自己会成为这种行为的牺牲者。柏拉图18、制定法律法令，就是为了不让强者做什么事都横行霸道。奥维德19、法律是社会的习惯和思想的结晶。托伍威尔逊20、人们嘴上挂着的法律，其真实含义是财富。爱献生,企业规章制度.企业规章制度.16、人民应该为法律而战斗，就像为了城墙而战斗一样。赫拉克利特17、人类对于不公正的行为加以指责，并非因为他们愿意做出这种行为，而是惟恐自己会成为这种行为的牺牲者。柏拉图18、制定法律法令，就是为了不让强者做什么事都横行霸道。
2、奥维德19、法律是社会的习惯和思想的结晶。托伍威尔逊20、人们嘴上挂着的法律，其真实含义是财富。爱献生规章制度（员工手册）制定与风险防范2为什么要制定规章制度（员工手册）劳动合同法时代规章制度的重要性 什么是规章制度（员工手册）规章制度的概念、特点、地位、适用范围 如何制定合法的规章制度（员工手册）规章制度制定的法律要求、技术要求 如何制定完备的规章制度（员工手册）规章制度（员工手册）框架结构、制作要点 如何制定适时的规章制度（员工手册）规章制度（员工手册）审核、修订如何运用规章制度（员工手册）规章制度（员工手册）执行、运用3,6,（二）新法之下劳动用工管理的转型,改消极管理为积极管理改被动管
3、理为主动管理改缺位管理为到位管理改事后管理为事前管理总结：新法之下企业劳动用工管理需要从原来依靠法律来管理员工转变为依靠企业规章制度来管理员工。,7,（三）新法对规章制度的影响,新法为规章制度制定提供了依据。新法使规章制度的性质发生了改变。新法赋予了规章制度很多权利。新法对规章制度制定程序提出了更高要求。新法对规章制度实施增加了监督制约措施。新法加大了对违法规章制度的处罚力度。,8,法条链接,第4条第1款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。,9,法条链接,第4条第2款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福
4、利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,10,法条链接,第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；。第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解
5、除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；。,11,法条链接,第4条第2款：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第4条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,12,法条链接,第4条第3款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第74条：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
6、(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；。,13,法条链接,第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：。(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第46条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；。,14,（四）新法之下规章制度的重要性,1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的 规范化管理。正面教育、引导作用反面的警戒、威
7、慑作用防患未然、预防劳动争议作用事后支持、处理劳动争议的证据作用2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成 为企业在劳动争议案件中败诉的关键。3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景 下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。,15,法条链接,最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,16,案例,某人事经理在做自己的工作记录时虚构了加班记录，后公司想找借口与他解除劳动合同时发现了虚构加班的情况，于是以他
8、虚构工作记录为依据解除了劳动合同。后人事经理不服，申诉仲裁。公司出示了规章制度，并且该人事经理也是该规章制度的主要起草者之一，其中明确规定“虚构加班记录属于严重违纪的行为，一经发现即可解除劳动合同”。请问公司能否以此为由解除劳动合同？,17,案例,小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在员工手册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已
9、在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。,18,二、什么是规章制度 规章制度的概念、特点、地位,19,（一）规章制度的概念,广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括企业的劳动规章制度。狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制
10、度的总称。,20,（二）规章制度制定法律依据,宪法。第53条，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。这里的劳动纪律是规章制度的重要组成部分。劳动法。第4条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法。第4条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。公司法。第18条，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。,21,（三）规章制度的特点,目的性 稳定性 普适性 强制性 严肃性,22,（四）规章制度在用工管理中
11、的地位,规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是“用人单位内部的法律”。规章制度与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。,23,（五）规章制度与 劳动合同、集体合同的关系,参与主体和制定要求不同 内容指向不同 实施方式不同 效力范围不同 效力等级不同 A、没冲突时，均可使用；B、有冲突时，选择权在劳动者。,24,法条链接,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条规定：用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应
12、予支持。,25,案例一,王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司发放双薪作为年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可获得年底双薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖?,26,案例二,秦某应聘至某牛奶公司作区域销售经理，劳动合
13、同约定月薪为底薪3000元+销售提成5%。半年后公司实行薪酬制度改革，正式发文规定区域销售经理的月薪标准为底薪2000元+销售提成10%。年终结算时秦某与公司就月薪标准发生争议，秦某认为应按调整后的标准发放，公司则认为应按劳动合同的标准执行。双方协商不成，秦某诉至劳动仲裁。请问，秦某的薪水该如何发放？,27,（六）规章制度的效力范围,对人效力空间效力时间效力讨论：集团公司的规章制度如何适用？,28,案例,员工侯某在某天下班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相互殴打。110民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款1
14、00元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。原因是公司的员工手册第三章第十条规定：“有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同”；该条第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的”。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生冲突是在下班之后，而且发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。请问，侯某的请求能否获得法律支持？,29,（七）规章制度的现状,有的用人单位没有规章制度；有的规章制度过于简单；有的规
15、章制度内容违法；有的规章制度陈旧过时；有的规章制度过于严苛；有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突；有的规章制度制订时未经平等协商程序；有的规章制度未向员工公示。,30,三、如何制定合法有效的规章制度 规章制度制定的法律要求、技术要求,31,（一）规章制度制定法律要求,规章制度生效要件,实体要件,程序要件,主体适格,内容合法、合理,不与劳动合同和集体劳动合同冲突,不违反公序良俗,经过平等协商程序,向劳动者公示或告知,32,1、程序要件之一：平等协商程序,（先）民主：职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见（后）集中：工会或职工代表与企业平等协商确定 什么是职工代表大会制度？什么是工会？两者之
16、间有什么区别和联系？,33,案例,某公司职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为，一律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。但小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。请问公司能否依据公司规定与小王解除劳动合同？,34,2、程序要件之二：公示或告知程序,可用公示或告知方法：A 传阅或分发；B 层层培训；C 考试；D签收；E 员工手册发放法；F 会议宣传法。问题公示或告
17、知方法：A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同的附件。,35,案例,一家中美合资服装公司的员工奖惩制度中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据员工奖惩制度对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了开除处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁，后又到法院诉讼。请问公司能否以此为由解除劳动合同？,36,3、总结：规章制度程序要求示意图,规章制度,制定,修改、变更、,1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见;2、与工会或者职工代表平等协商确定。,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险
18、福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。,提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序,将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。,制定程序,异议程序,告知程序,依据新法74条规定：受行政权力监督,对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。,37,4、规章制度制定步骤,单位制定规章制度草案，征求意见稿；提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案；单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成建议稿；单位代表与工会或职工代
19、表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿；对最终定稿就行公示或告知员工。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。,38,5、规章制度制定程序应对措施,牢固树立“程序”意识和证据意识。重视工会及职工代表人选的调整。对现有的规章制度按照照新法规定的程序进行修改和完善。修订公司规章制度会签制度。,39,案例,某生产企业的货物被退回造成了2万元的经济损失，经调查是由于负责质量检测的张某把关不严，使不合格的产品流入市场。该企业的质量检测部随依据质量检测部员工管理规定，对严重失职，造成2万元以上损失的，建议企业解除劳动合同的规定，解除了张某的劳动合同。张某不服，向仲裁委员会提起了诉讼，认为企业员工手
20、册规定造成5万元以上的损失，才能被认定为重大损害，以此要求撤销企业解除劳动合同的决定。由于质量检测部员工管理规定与企业员工手册存在冲突，且没有经过民主程序上升为用人单位合法的规章制度，虽然造成了2万元的损失，但不能就此认定为属于造成重大损害。请问，企业能否依据质量检测部员工管理规定与张某解除劳动合同？,40,常见十类违法事项之一、录用制度,一、录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。,41,常见十类违法事项之二、试用期制度,42,试用期与劳动合同期限的对应关系,43,案例,某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出
21、签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。请问公司能否以王女士不符合录用条件为由解除劳动合同？,44,试用期工资的新规定,第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,45,案例,李小姐在某公司担任销售工作，与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，
22、新上任人员必须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？,46,试用期辞退员工的条件,第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,47,案例,某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生被公司聘用，与公司签订
23、了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，因国家政策发生变化，公司不得不撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司违法解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。,48,常见十类违法事项之三、劳动合同变更制度,1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合
24、同,49,案例,王女士在某贸易公司从事人事工作，且签有书面的劳动合同，最后的一份劳动合同续订到2007年12月30日止。王女士对自己的工作环境和收入状况都很满意，工作一直很稳定。2007年5月开始，公司将王女士调到生产部门担任生产顾问，而且还降薪800元。王女士对公司无故调岗调薪的行为感到很疑惑，于是她找到公司领导，领导称考虑到王女士的年龄已经大了，出于对她的关怀对她的岗位进行了调整，公司还声称公司这么做是有依据的，公司发给王女士的员工手册中明确个规定了，公司根据生产经营需要，可调整员工的工作和薪水，因此公司这么做也是合法的。但王女士认为公司不能这样不经协商就单方调整自己的岗位降低自己的工资，
25、便向公司提出解除劳动合同，并要求公司支付解约经济补偿金，公司表示肯定不会支付所谓的经济补偿金。王女士提起仲裁，要求支付经济补偿金。请问公司是否需要支付经济补偿金？,50,常见十类违法事项之四、劳动合同解除制度,1、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。2、提前通知即可解除劳动合同条款。3、增加员工通知期条款。4、自定退休年龄条款。,51,常见十类违法事项之五、离职手续办理制度,变无条件为有条件 新法规定：离职证明应该在离职之日出具；离职15天之日要为员工办理社保和 档案转移手续。,52,案例,高某是一家电器公司的高级维修电工，工作勤勉，深受公司领导的赏识。但是，高某却想跳槽，等他找到一家薪水比较
26、满意的工作时，原来的单位却迟迟不为其办理退工，理由是公司与高某签订了一份培训约定条款，约定公司出资2万元送高某进行高级维修电工培训，待学习期满获得合格证书后，必须为企业服务5年，如在5年内离开企业，高某必须向企业支付违约金。公司的规章制度里面也明确规定，员工接受公司的培训后，若提前离职不支付违约金的，公司将不为其办理离职手续。高某与公司就违约金事宜无法达成一致意见，便向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司为其办理退工手续，赔偿由此造成的损失。高某的请求能否获得支持？,53,常见十类违法事项之六、商业秘密保护制度,1、竞业限制无补偿条款。新法第23条规定：竞业限制期限内用人单位需按月给 予劳
27、动者经济补偿。2、竞业限制期限超过条款。新法第24条规定：竞业限制的期限最多不超过2年。,54,案例一,某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，公司支付黄某每月的“竞业限制”津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的“竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？,55,保密津贴竞业限制经济补偿金,56,案例二,王先生进入某
28、金属公司工作，双方签订了劳动合同和保密协议各一份，合同有效期为一年，王先生在公司担任销售主管职务。其中在保密协议中约定，王先生从离职之日起一年内不得在同行企业工作。双方并认可，公司在支付王先生工资报酬时，已考虑到王先生在职或离职后需要承担保密义务，故无须另行支付保密费。同时又约定，王先生如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元。后来，王先生以工作能力有限、无法胜任本职工作为由，向公司提出辞职申请。王先生离职时，公司未支付其竞业限制补偿金。王先生进入一家外资公司工作，担任销售员。不久，原公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求王先生支付竞业限制违约金2.4万元。请问公司请求能否
29、获得法律支持？,57,常见十类违法事项之七、培训制度,1、出资培训概念的滥用新法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。2、违约金的返还新法第22条规定：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,58,案例,某公司招收了一批新员工，朱某系新进人员之一。朱某等人入职后，该公司对新进人员进行了为期一周的入职培训。培训结束后，该公司与朱某约定最低服务3年的服务期。但，不久朱某向公司提出了辞职。该公司认为公司既然已经出资培训了朱某，朱某提前辞职走人需要支付违约金。请问朱某是否需要支付违约金？,59,常见十类违法
30、事项之八、违约金制度,1、滥设违约金新法第25条规定：除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、违约金数额畸高违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。,60,案例,张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期2年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某就合同到期后不再与饭店续签合同一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某一个月后办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出，根据饭店制定的饭店员工须知第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五
31、年”的规定，要调走可以，但必须交齐5000元的违约金。张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。,61,常见十类违法事项之九、薪酬制度,1、无底薪 2、试用期离职无工资3、工资发放4、工资扣减5、年终奖 6、加班费（1）加班工资的计算比例不符合法律规定（2）自定加班工资计算基数（3）计算加班工资时每月按照30天计算（4）用调休拒付加班工资（5）计件工资无加班费？（6）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌（7）加班费打包支付,62,案例,某生产型企业因需要长期加班加点，因此与员工在劳动合同中约定每月加班工资为600元。后来，员工认为公司超时加班现象比较严重，如果按照法定标准计算，每月的加班工
32、资至少1000元。离职时，员工要求补发加班工资，公司已在合同里明确约定加班工资，拒绝支付，员工申请劳动仲裁。请问员工请求能否获得支持？,63,常见十类违法事项之十、考核制度,末尾淘汰,64,案例,某公司发布了规章制度关于公司销售人员实行未位淘汰制试行办法，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进行统计排名时，王某被列为销售部倒数第一。在排名出来后公司即根据办法的规定通知王某解除了双方的劳动合同。事实上，王某一直尽力地工作，被辞退前销售业绩还不断上升，王某不服公司决定，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，请问王某的请求能否获
33、得支持？,65,规章制度合理性,合理性，也是一个容易引起争议的问题。规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违纪”、“重大损害”的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。合理性判断标准1、公平原则2、“度”的把握。,66,案例一,某纺织厂为了整顿员工私拿公司财物问题，发文规定：凡私拿公司财物者，一经发现，立即辞退。女工夏某一天下班时见车间角落有一卷废线头，想到家里正缺一抹桌布，就顺便装进自己口袋。下班出厂门时被保安查出。该厂立即将该女工辞退。女工不服诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系。请问，员工请求能否获得支持？,67,案例二,甲企业：
34、职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（1）上下班迟到早退共计5次以上的；（2）未按企业规定履行请假手续2次以上的；（3）旷工3天以上的。乙企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（1）在一个月内迟到早退共计5次以上的；（2）未按企业规定履行请假手续2次以上的，但因情况紧急或批准领导出差等原因无法履行请假手续，事后说明情况补充履行的除外；（3）半年内旷工3天以上的。上述行为发生时，首先应由部门领导提出书面警告，并由违纪职工签字确认，再次发生由违纪职工写出书面检查，备案存档。未经过这些教育程序的，则不能解除劳动合同。,68,（二）规章制度制定的技术要求,内容明确，避免笼统和大而化之 语言
35、简洁、条理清晰（1）用词（2）造句（3）逻辑 灵活运用授权性条款（1）避免规章制度内容庞杂；（2）发挥职能部门优势。适当运用弹性条款（1）兜底条款，或称“其他”类条款（2）缓引条款，或称“转嫁”类条款,69,案例,某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是，公司的员工手册关于奖惩制度里面明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。”李某不服提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后，仲裁委裁决公司解除合同不当。,70,案例,某公司发现员工黄某擅自
36、篡改了考勤资料，而员工手册中的规定：“员工 私自涂改考勤记录或其他资料的，公司可以给予警告、记过、记大过或解除劳动合同处理。于是，公司便对黄某作出解除劳动合同处理。员工不服提起申诉，要求恢复劳动关系。请问，公司能否以此为由解除劳动合同？,71,（三）规章制度制定时应注意的问题,1、应注意法律的一些强行性规定。2、应避免没有责任的条款。3、本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。4、法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定。5、将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入 规章制度中。如企业职工奖惩条例中规定的相应内容、其他违法乱纪的行为等需要引入规章制度。6、对法律赋予用人单位规
37、定的内容细化、明确。如试用期录用条件、严重违纪、严重失职、重大损害、不能 胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等。,72,案例,小王与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，小王因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。原因是公司发给小王的员工手册中有规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为。小王不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会。请问，公司能否以此为由解除劳动合同？,73,（四）规章制度不符合法律规定的后果,行政责任不予适用 劳动者可以随时通知解除劳动合同民事赔偿责任,74,四、如何制定完备的规章制度 规章制度框架设计、制作要点,75,（一）员工手册架
38、构设计,员工手册架构设计推荐：1、前 言 2、一般规定 3、人事管理 4、财产管理 5、保密制度 6、安全卫生 7、奖惩制度 8、争议处理 9、附则,76,（二）“前言”的制订,“前言”并非员工手册的必需部分，可以有，也可以没有。但作为一 份好的员工手册，加个“前言”，有益无害。,77,（三）“一般规定”的制订,手册的制订依据 手册的制订目的 手册的适用范围 手册的法律地位 重要的名词解释 等等,78,重要名词解释实例参考一,1、本手册中所指的员工，他或她之间没有性别差异。2、本手册所称“知识产权”包括但不限于：（1）著作权和邻接权；（2）商标；（3）地理标志；（4）工业设计；（5）专利；（6
39、）集成电路布图设计；（7）未公开的信息。3、本手册所称“任职期间”以员工从公司领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括员工在正常工作时间以外加班的时间，而无论正常工作场所或加班场所是否在公司工作场所内。4、本手册所称“离职”以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。员工拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。公司无正当理由拒绝发给员工全部或部分工资的行为，视为公司解聘。,79,重要名词解释实例参考二,5、本手册所称“损害”指任何种类或性质的任何及所有损失、责任、衣物、成本、费用、损害或判决等。6、本手册所称“法律法规”指由任何政府实体、仲裁机构或司法机
40、关发布、制定或颁布的任何成文法、法律、法令、规章、法规、许可、命令、令状、禁令等。7、本手册所称“亲属”指与本人有三代以内直系血亲、三代以内旁系血亲以及姻亲关系的任何人，如员工、本人的直系亲属（父母、子女、(外)祖父母等）、旁系亲属（伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻亲（配偶、配偶的直系亲属和旁系亲属）。8、本手册所说“以上”、“以下”、“届满”包括本数，“不满”、“超过”不包括本数。,80,（四）“人事制度”的制订,1、录用制度制度制作要点,避免就业歧视，提倡就业机会均等。招聘流程。录用条件和要求。录用时员工背景调查。录用禁忌。入职报到流程和手续。人
41、事资料的保管和备查。,81,哪些可以作为录用条件,劳动者的基本情况劳动者的能力因素劳动者的身体因素劳动者的态度因素劳动者的法律因素劳动者的其他情况注意：招工条件录用条件,82,员工背景调查内容,83,（四）“人事制度”的制订,2、劳动合同管理制度制作要点,劳动合同签订对象。劳动合同签订时间。劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。劳动合同续签评估及续签时间要求。劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。,84,劳动合同签订对象,1、劳动者的界定：16周岁 依法领取基本养老保险2、劳动关系劳务关系控制因素组织因素工时因
42、素报酬因素假期因素福利因素,85,劳动合同续签制度实例参考,1、公司建立并严格遵守劳动合同续签评估制度，员工的原劳动合同到期前，由用工部门提出意见，经人力资源部审核，报总经理审批。2、公司决定不再与员工续签劳动合同的，双方须按照法律规定办理劳动合同终止手续。公司决定与员工续签劳动合同的，原劳动合同期限届满前30日，公司将员工流动意向表发给员工，告知公司续签劳动合同的意向。员工愿意与公司续签劳动合同的，应在接到员工流动意向表后7天内将签署意见后的员工流动意向表提交人力资源管理部。3、公司严格执行书面劳动合同制度。无论是首次签订劳动合同，还是续签劳动合同，自公司书面通知要求员工签订之日起7日 内，
43、员工不与公司签订劳动合同的，视为员工不同意签订或续签劳动合同，双方的劳动关系终止。,86,（四）“人事制度”的制订,3、考勤制度制作要点,上班时间、休息时间。考勤对象和考勤方式。迟到、早退、旷工的界定。迟到、早退、旷工次数的限制。违反考勤制度的处罚措施。,87,迟到、早退、旷工界定的实例参考,1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后30分钟内到岗者为迟到。2、工作时间终了前30分钟内下班者为早退。3、凡发生下列情况均以旷工处理：未经请假或请假未批准或假满未经续假而擅自不到岗；用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；不服从合理的工作调动，经教育仍不到岗；打架斗殴，违纪致伤造成休息；员工当月内迟到、
44、早退合计每3次以旷工半日论；迟到、早退超过30分钟者，按旷工半日论；迟到、早退超过2小时者，按旷工一天论。,88,（四）“人事制度”的制订,4、工时与加班制度的制作要点,三类工时制度的规定。加班申请流程与审批规定。加班与值班相区分的规定。加班的除外规定。加班调休规定。违反加班规的处罚。,89,三类工时制度,90,不定时工时制的三类人员,（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系
45、适合实行不定时工作制的职工。,91,综合计算工时制的三类人员,（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,92,案例,某公司接到一批订单，由于对方要求尽快供货，公司总经理便向全体员工宣布：“由于公司接到一批订单，时间紧、任务重，经工会同意公司决定实行综合计算工时制，以季度作为计算周期，从今天开始每天加班3小时，周六、周日不休息。等到这批订单完成，公司统一给大家放假休息。”2个月后，这笔订单完成后，员工要求支付加班工资，公司以已经声明实
46、行综合计算工时制为由拒付加班工资。请问公司是由应该支付加班工资？,93,加班申请制度的作用,“考勤卡”：加班加点的证据。加班加点的审批制度：可以对考勤卡证据作用进行制约。,94,案例,周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆负责服务器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加班费？小张是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。单位却只是支付他每天50元的值班费。请问公司做法是否正确？小李是某公司的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来单位上班。单位只发给他10
47、0元值班津贴，请问公司做法是否正确？,95,加班加点的除外情形实例参考,以下情况不视为加班加点：1、公司在节假日组织的旅游、体育活动及其他集体娱乐活动；2、公司组织的下班后的集体或部分员工娱乐活动；3、在非工作时间组织的培训；4、未按公司规定履行审批程序的加班加点；5、出差时路途所花费的时间。,96,案例一,小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休
48、日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给200%的加班费，并就此向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁。请问小林的请求能否获得法律支持？,97,案例二,某服装公司接到了一批订单，为赶订单安排职工国庆节日期间加班。张某等加班职工提出应当支付300%的加班工资，该公司人力资源部经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资。为此，张某等向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求单位支付300%的加班工资。请问张某的请求能否获得法律支持？,98,（四）“人事制度”的制订,5、休
49、假制度制作要点,休假的类别。休假手续和审批权限。休假方式和时限。休假期间的工资和福利待遇。假期未休的处理。全勤奖、准全勤奖的设定。违反休假规定的处罚措施。应对假病假的措施 其他假期疑难问题处理,99,100,案例,某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系。张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的员工手册。该员工手册明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工请假1天以内的，由部门主管审批；3天以内的，由部门经理审批；5天以内
50、的，由部门部总审批；7天以内的，由公司分管领导审批；8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。请问单位能否解除劳动合同？,101,某公司全勤奖制度实例参考,月全勤奖1、月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。2、全日制员工凡当月无迟到、早退、请假(任何假别)记录者，发给全勤奖金300元。3、全日制员工凡当月无迟到、早退，但有请假记录者，发给准全勤奖金 100元。4、当月有旷工1次及以上记录者无任何全勤奖金。5、新进人员于当月第一个工作日报到者，当月无迟到、早退、请假(任何假别)记录，可得月全勤奖金。于其它时间
