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1、第六章,评价中心技术,1,主要内容,概述,主要形式,方法设计与应用,2,3/15/2020,第一节,概述,?,历史探讨,国外：,1929,年，起源于德国心理学家挑选军官的先进的多项测,评程序。,中国：,1.,公元前,21,世纪，尧对舜的德才考查（六次情境模拟测评）。,2.,史记,孙子吴起列传吴王考查孙氏；唐代武举外场考试，,军事才能模拟测评。,3.,现代汽车司机执照考试；公务员考试等都运用了情境模拟测,评。,评价中心的起源，主要以此代替简化实践考查的形式，更直接的原,因则是源于,管理能力,的测评。,评价中心是在,工作情境模拟,的基础上发展起来的。,3,3/15/2020,第一节,概述,?,历史
2、探讨,尧对舜的德才考查,六次情境模拟测评,一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来,考察其德行。结果舜对两位妻子体贴备至，施以礼遇，而且把她们,调教得“不敢以贵骄事舜亲戚，甚有妇道”，故“尧善之”。,二是让,9,位男子与舜相处，以观察舜如何对待他人。结果舜“内,行弥谨”，而,9,男皆受舜德行的感染很尊敬他。,三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员。舜管理有,方，“五典能从”。,四是让舜察举和管理有才德者为百官，结果“百官时序”。,五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风,而敬舜。,六是让舜入山林川泽，经受暴风雷雨，“舜行不迷”。,上面六种情境模拟测评历时
3、,3,年，最后尧认为舜德才兼备，可以,承担帝王重任。舜后来果真像尧一样有德行才干，功绩突出。,4,3/15/2020,基本概念,?,现代评价中心的一般操作形式：,1,、,有,12,个被试者和,6,个主试人。主试人事先经过培训，,被试者也知道测评程序。他们得到评价中心测评通知后,的第三天，评价中心开始测评。,2,、,12,个人分成,6,人一组。在其中一组进行小组问题讨论,的同时，另一组中的每个被试者则单独地进行个案分析，,并要求写一份书面分析报告。然后要求每一个被试者与,一个有问题的职员面谈，提出一个可行的解决方案，处,理一大堆案头文件。,5,3/15/2020,基本概念,3,、评价对被试人的行
4、为表现，,6,个主试人观察记录，,每个活动完结后都要写一份总结报告。每个被试者,至少由,3,名主试人观察，观察结束后，主试人花费,2,天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管,理潜能作出评价。,4,、针对每个被试者进行讨论后，主试们依据评价标,准把观察到的行为归结表述在对应的标准之下，然,后，对每个被试者依据评价标准及其行为表现作出,五级评分，把内容集中在一个表格内。,5,、把评价结果通知被试者与单位负责人。,从评价中心的一般操作形式中，你有何看法？,6,3/15/2020,基本概念,评价中心是在,工作情境模拟测评,的基础上发展起来的。源,于情境模拟，又不同于情境模拟。,评价中心是,多种不
5、同评价方法或测评方式的相互结合,，如,测验、情境模拟测验、面试等，评价结果是在多个主试人,进行系统观察的基础上综合得到的。评价中心是,一种程序,而不是一种具体方法,，更不是一个单位或机构。,评价中心定义：,评价中心是以,测评管理素质为中心的标准,化的一组评价活动,。它是一种测评方式，不是一个单位，,也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多,种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围,绕一个中心，这就是管理素质的测评。,7,3/15/2020,主要特点,?,评价中心最主要的特点之一,就是它的,情境模拟性,通过多种,情境模拟测评形式观察被试者特定行为。,?,几个突出特点：,1,、
6、综合性,多其它多种测评技术与手段的综合兼并。问卷、,测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等，取各,种测评技术之长补它们独立使用之短。大大提高了测评的信度,和效度。预测效度系数时常在,0.60,以上。,2,、动态性,主试、被试的动态性，操作的具体内容、时间与,程序的灵活性。,3,、标准化,评价中心每个活动都是按统一的测评需要设计的。,以工作分析所确定的素质为考察目标进行。,8,3/15/2020,主要特点,?,几个突出特点：,4,、全面性,信息量大。综合多种测评活动由多个,测评人员共同测评。,5,、以预测为主要目的,评价中心主要是对管理人,员进行管理能力与绩效预测。测评的内容主要是,管
7、理人员的管理素质与潜能。被试者一般限于管,理人员，测评目的主要是选拔主管人员。,9,3/15/2020,主要特点,?,几个突出特点：,6,、形象逼真,评价中心的每一个情境测试，都是,从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测,评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了,有效的控制。,7,、行为性,测评中要求考生表现与主试人观察的,都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一,是它的复杂性，二是直观性，三是生动性。,10,3/15/2020,第二节,主要形式,?,从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验,?,从评价中心活动的内容看：,公文处理,（使用最多）,小组讨论,管理游戏,角色扮演
8、,其它形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）,复杂程度,形式,实际运用频率（）,更复杂,更简单,管理游戏,公文处理,角色扮演,有角色小组讨论,无角色小组讨论,演说,案例分析,事实判断,面谈,25,81,44,59,46,73,38,47,各种,评价,中心,形式,使用,频率,资料来源：评价中心,.Gauler et al.1990,11,3/15/2020,公文处理（,In-basket,）,?,什么是文件筐测验？,12,3/15/2020,公文处理（,In-basket,）,?,具体做法,?,被试者假定为接替某个管理人员的工作，其办公桌上,有一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、报告,和
9、备忘录，分别来自上级和下级、组织内部和外部各类,典型问题和指示、日常琐事和重要事件等。所有这些信,函、记录与急件要求其在,2,-,3,小时内完成。处理完后，,还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因。,?,主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、请示、,授权的运用，测评被试者组织、计划、分析、判断、决,策、分派任务的能力和对工作环境和理解与敏感程度,13,3/15/2020,公文处理的,3,种形式,1,、背景模拟,测评前，告诉被试者所处的工作环境，在组织中所处的地位，,所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格、情境中各,种角色人物的相互需求信息，用以测评被试者的准备与反应的,恰当
10、性。,2,、公文类别处理模拟,要求被试者处理,3,类文件：一是已有正确结论，并已处理完毕归,档的材料，考察被试者处理的有效性；二是处理条件已具备，,要求被试者在综合分析基础上进行决策；三是尚缺少某些条件,和信息，看被试者是否善于提出问题和获得进一步的信息。,14,3/15/2020,公文处理的,3,种形式,3,、处理过程模拟,要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽,量使自己的行为符合角色规范。被试者在规定时间内读完背,景材料后，主试人即宣布测评活动开始，并告诉被试者递交,处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。主试人可参与讨,论或引导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自己的决,策
11、辩护。在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人,预测自己的想法可能带来的后果，并自我纠正自己的错误观,点和决策，以激发其潜在的智能。,15,3/15/2020,文件筐测验,?,文件筐测验的适用范围,?,文件筐测验的特点,16,3/15/2020,测验评分标准,?,工作条理性：,根据任务情境和角色处境要求被试判断所给材料,的优先级。高分者能有条不紊的处理各种公文和信息,材料，能根据信息性质和轻重缓急对信息进行准确分,类，能注意到不同信息间的关系，有效利用人、财、,物、信息资源，并有计划的安排工作。,17,3/15/2020,测验评分标准,?,计划能力：,主要关注被试对其行为未来后果的考虑。（
12、如解决问,题时是否考虑时间、成本、顾客关系和资源；为避免预,期问题所采用的步骤等）。高分者能有效提出处理工作,的切实可行的方案，能实现安排和分配工作，识别问题,并注意不同信息之间的关系，根据信息的不同性质和紧,迫性对工作的细节、策略、方法做出合理规定。,18,3/15/2020,测验评分标准,?,预测能力：,主要考察被试为了做出预测而利用公文材料的程度，即,是否综合各种因素做出分析，涉及预测质量、依据因素、,可行性分析等维度。高分者能全面系统地考虑相关环境因,素，并做出恰当分析，能够进行合乎逻辑的预测并能对预,测提出行之有效的实施方案。,19,3/15/2020,测验评分标准,?,决策能力：,
13、主要考察决策质量、实施方案和影响因素，了解被试决,策背后的理性成分（是否考虑了短期和长期后果，是否考,虑各种备选方案的优劣等）。高分者对复杂问题能进行审,慎剖析，灵活思索各种问题解决的途径并做出合理评估和,判断，从而提出高质量的决策意见。,20,3/15/2020,测验评分标准,?,沟通能力：,通过要求被试撰写公文，用书面形式表达意见考察,其思路清晰度、一件连贯性、措辞恰当性和文体实用性。,高分者语言流畅、结构清晰、文体与情景相适应，能根,据不同信息重要性分别处理，考虑问题周全，论点鲜明。,21,3/15/2020,文件筐测验的两个重要环节,?,文件筐测验实施程序：,包括测试环境的布置，主试官
14、的培训，测验,题本及答题册检核，摄像设备检查及试拍。,测试准备阶段,宣读测试注意事项、指导语，按各分测验时间,要求控制进程，摄像，主试官现场行为观察。,现场施测阶段,主试官依据被测人员笔试结果进行提问，并参,照标准进行一致性讨论、评分。,深度问询阶段,参照标准对笔试结果评分，观看现场录像修正,行为评价，综合三类评分形成个人报告。,分析评价阶段,对主试官的要求：,22,3/15/2020,公文处理题型示例,?,案例,1,：公文处理要求（行政事业单位）,凡要局长批示的，应批示意见；凡要局长提出处理意见的，要提出,处理意见；电报要答复，人民来信要提意见；按公文格式作必要的删,改、填加；按重要程度、轻
15、重缓急排列。以上要求在一小时内完成。,文件,1,：关于某庙会有关人员安排费用报支等方面的意见,文件,2,：关于某公司财务收支审计报告,文件,3,：关于请协查某公司解交营业税缴款书回执联及副联的函,文件,4,：关于对大华厂开发研制某产品在某年度免征增值税的要求,文件,5,：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款通知精神的报告,文件,6,：根据材料（现代电脑技术公司检查情况）提出处理意见,23,3/15/2020,公文处理评分标准,1-2,分,轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删,3-4,分,未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节,5-6,分,尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少,7
16、-8,分,能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以,9-10,分,能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，,文字删节得当,24,3/15/2020,公文处理题型示例,?,案例,2,：起草公文要求,根据市府办发的关于党政机关和企事业单,位不准设置账外小金库的意见，代表区局起,草一份如何贯彻执行意见报区政府。时间为,半个小时。,25,3/15/2020,撰写公文评分标准,1-2,分,书写格式不符合规格，贯彻意见不符合要求，,文字很不通顺,3-4,分,书写格式有严重缺陷，贯彻意见笼统，文字不,够通顺，有错句、病句,5-6,分,书写格式基本正确，贯彻意见基本具体，文字,通顺但有错别字,7-
17、8,分,书写格式正确，贯彻意见具体，文字通顺,9-10,分,书写格式正确完整，贯彻意见详细具体，文字,流畅,26,3/15/2020,小组讨论（,group discussion,）,?,小组讨论形式有两种：一是角色指定形,式，二是角色自由讨论形式（前者的代表是,有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组,讨论），无角色小组讨论是典型形式，使用,频率为,59%,，是评价中心一种常用形式。,27,3/15/2020,小组讨论（,group discussion,）,?,具体作法,?,这种形式把被试者分为不同的小组，每组人数,4,8,人不等，不,指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题，如额
18、外,补助金分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论，最后形成一致,意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表明自已同,意所作汇报。,?,主试人一般在讨论室隔壁的暗室中通过玻璃洞或电视屏观察整,个讨论情形，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见并说服他人达,到一致决议。为了增加情境压力，还可以每隔一定时间，给讨论小,组发布一些有关议题中的各种变化信息，迫使其不断改变方案并引,起小组争议。当情境压力到一定程度时，就可以更深入观察被试人,的表现。,28,3/15/2020,什么是无领导小组讨论,?,?,无领导小组讨论是一种创新的测试方,法，可以提高招聘质量同时控制招聘成本，,保证招聘效率。,29,
19、3/15/2020,评价标准,发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢,于发表不同意见，支持或肯定别人意见，坚持自已的,正确意见；,是否善于消除紧张气氛，把众人的意见引向一致；,能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发,言权。,还要看语言表达能力、分析问题、概括或总结不同意,见的能力如何，发言的主动性、反应的灵敏性如何等。,30,3/15/2020,无领导小组讨论评价表,评价要素,观察要点,评价等级,团队精神,很快融入小组活动之中、为小组整体利益着想,有独立的观点，但必要时会妥协、为他人提供帮助,评价等级,共分为,10,级：,1-4,级为,较差,5-6,级为,较好,7-8,级为,良
20、好,9-10,级,为优秀,影响力,观点得到小组成员的认可、小组成员愿意按照其建议,行动、不靠命令的方式说服别人、小组成员认同其做,事方式,沟通能力,口头表达清晰、敢于主动打破僵局、能够倾听他人的,合理建议、遇到人际冲突能保持冷静，并想缓和的办,法,分析能力,理解问题的本质、解决问题的思路比较清晰、能够综,合不同的信息，深化自己的认识、有悟性，领会新问,题的速度快,应变能力,遇到压力或矛盾时积极寻求解决办法、情景条件发生,变化时能够调整行事方式、在遇到挫折时仍积极乐观、,在难题面前能够多角度思考。,31,3/15/2020,评分维度与标准,?,组织行为：,?,主要考察被试在小组讨论中是否主,动发
21、言阐明观点，是否顾全大局积极主,动请别人发言，并想别人提出疑问及时,纠正偏题，使讨论顺利进行，能否针对,大家的观点，适时概括、总结并拿出一,致意见以及综合他人意见的广度。,32,3/15/2020,评分维度与标准,?,洞察力：,?,考察被试在讨论中是否能针对问题澄,清前提条件，提出新颖、独到的观点或见,解，在阐述自己观点是能够旁征博引、引,经据典支持观点；同时能够及时发现别人,语言的漏洞，并加以解释、注释。,33,3/15/2020,评分维度与标准,?,倾听能力：,?,好的领导能够倾听下属意见，主要考,察被试是否专心聆听他人见解，并及时进,行沟通（语言或非语言），不随便打断别,人谈话，对别人插
22、话时能接受而不拒绝。,34,3/15/2020,评分维度与标准,?,说服力：,?,包括口才（发言流畅性，语调语速的控制）、逻辑性和表达。,?,感染力：,?,涉及关注他人、语调高低、手势、他人反应等。,?,团队意识：,?,包括角色敏感性、角色定位准确性、自我中心程度等。,?,成熟度：,?,一种风度、稳重性的总体把握。,35,3/15/2020,无领导小组讨论考场安排示意图,六角形考场安排,1,6,5,4,3,2,圆桌会议型考场安排,1,6,5,4,3,2,36,3/15/2020,无领导小组讨论案例,?,经典案例：,?,海上救援（世界,500,强无领导小组讨论面试题）,?,现在发生海难，,一游艇
23、上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次,只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游,客情况：,?,1.,将军，男，,69,岁，身经百战；,?,2.,外科医生，女，,41,岁，医术高明，医德高尚；,?,3.,大学生，男，,19,岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；,?,4.,大学教授，,50,岁，正主持一个科学领域的项目研究；,?,5.,运动员，女，,23,岁，奥运金牌获得者；,?,6.,经理人，,35,岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；,?,7.,小学校长，,53,岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；,?,8.,中学教师，女，,47,岁，桃李满天下，教学经验丰富。,?,请
24、将这八名游客按照营救的先后顺序排序。,?,要求：,5,分钟阅题时间，,1,分钟自我观点陈述，,15,分钟小组讨论，,3,分钟,总结陈词。,?,37,3/15/2020,?,总结陈词：,?,考官您好！下面由我代表全体组员，向您陈述我们小组,的最终意见。,?,在讨论之后，我们的排序依次是：大学教授，大学生，,经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是,运动员。根据您给的时间，我们进行了以下的安排：,4,分,钟的标准订立，,10,分钟的分类讨论，最后是,1,分钟的确定,答案。,?,在标准订立方面，小组成员的意见中没有太大的分歧，,我们将“对社会的贡献程度”作为最重要的标准。生命无,轻重之分，
25、能够对营救次序起决定作用的，是被救人员所,可以提供给整个社会的贡献的多少。仅仅确定这个标准是,不全面的，因次我们还考虑了被救人员的自救能力，因为,自救能力的高低，对营救次序的决定也起着关键的作用。,根据所给的资料，我们在最后也把年龄以及性别归为考虑,的因素，以求合理。,?,标准订立之后，我们有,10,分钟的分类讨论。首先我们把八名游客大,致地分成四类，分别是：科技、经济、教育、医学、其他。在上面的,标准下，我们把科技放在第一位，因为“科学技术是第一生产力”。,从宏观上讲，发展先进的科技有助于我们发展经济教育等社会的各个,方面。随后是经济，经济是上层建筑的基础，搞好经济方能发展社会,；接着是教育
26、，国家要发展，还需要培养新一代的接班人；第四位是,医学，提高医学水平，有助于促进社会和谐。最后我们把不能明显分,成一类的归在其他部分。,?,在分类解决之后，我们根据标准对所给的人物进行排序。科技类里,面有教授和大学生。我们选择先救教授，第一是他正主持一个科学项,目研究，对人类有较大贡献，第二是年纪比较大，自救能力相对较差,；而大学生虽有潜力，但他正值壮年，自救能力应该较强。经济类只,有经理人，他擅长管理而且有成功的经验，这是我们社会经济发展所,需要的人才；教育方面，有小学校长和中学教师，必须先救女教师，,因为优秀的教师比校长对教育有着更为直接的良性促进作用，况且是,中学教师是女性，自救能力较差
27、，应当先救。由于医生属于医学类，,在我们的大标准下，她是第六个被救的人。最后还剩下将军和运动员,。由于将军年老，而拿过奥运金牌的运动员在身体素质方面具有较明,显的优势，自救能力强，因此将军第七，运动员第八。,?,?,最后我将再次重复我们的排序，依次是：大学教授，大学生,，经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是运,动员。以上就是我们小组分析之后得出的结论。谢谢！,小组讨论存在的问题,当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要,拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因为可见技巧太多，,或表露出来的能力是众所共有的。,如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。,无领导小
28、组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成,的程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导小组,讨论则主要是测评了被试者的固执性、独立性、理解领导意,图能力等。,41,3/15/2020,小组讨论存在的问题,有人认为小组讨论缺乏代性。在讨论中所测评的不仅,是当时情况下自然的领导行为反应，而非伴随某职位,特定的领导技能。许多较低职位的工作分析表明，任,职者从不处于一个竞争环境中。,小组与小组之间缺乏可比性。小组是多变的，有些小,组竞争性很强，而有些则富于合作精神。而这样两种,小组讨论中，所需要表现的领导技能是不同的。,42,3/15/2020,管理游戏（,management,games,）
29、,?,评价中心常用形式之一，以完成某项“实际工作任,务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察被试者,实际的管理能力。,?,具体作法：,?,1,、小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能,较好的完成，例如购买、供应、装配等。有时引入一,些竞争因素，如几个小组同时进行销售或进行市场占,领，以分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织与,划分动态环境相互作用，以及更为复杂的决策过程。,通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评,被试者的素质，有时还伴以小组讨论。,43,3/15/2020,管理游戏,?,召开经营会议,?,当学员对模拟企业所处的宏观经济环境和所在行,业特性基本了解之后，各公司总经理组织
30、召开经营会,议，依据公司战略安排，作出本期经营决策，制定各,项经营计划，其中包括：融资计划、生产计划、固定,资产投资计划、采购计划、市场开发计划、市场营销,方案。,?,小溪任务,?,给一组被试者一个滑轮及铁管、木板、绳索，要,求他们把一根粗大的原木哈一块较大的岩石移到小溪,的另一边。这个任务只有通过被试者的努力协作才能,完成。主试人可以在客观的环境下有效地观察被试者,的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。,44,3/15/2020,管理游戏,?,键盘销售,?,6,个被试者一组扮演小型企业的管理委员会，,他们经营计算机产品所用的键盘支架的买卖业务。,对于给定的具体不同利润的键盘，每个小
31、组成员均,要投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主,试人通过对被试者行为表现的观察，关注小组讨论,中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、财,政敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况。,当红利产生后则出现了如何分配利润等问题。,45,3/15/2020,管理游戏优缺点,?,优点：,?,1.,能够突破实际工作情境时间与空间的限制。,?,2.,具有趣味性。内容真实，富有竞争性。,?,3.,具有认知社会关系的功能。,?,缺点：,?,1.,被试者专心于战胜对方从而会忽视对所应掌握的原理的学习。,?,2.,压抑了被试者的开创性。,?,3.,操作不便，难以观察，花费时间。,46,3/15/202
32、0,角色扮演（,individual presentations,）,?,主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。,?,具体作法：,?,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问,题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现,出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。,47,3/15/2020,角色扮演（,individual presentations,）,?,角色扮演评价的内容,角色的把握是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照,角色规范的要求采取相应的对策行为。,角色的行为表现被试者表现出的行为风格、价值观、人际,倾向、口头表达
33、能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。,角色衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。,其他内容缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度、行为,策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技,能等。,?,效度不一定高。,48,3/15/2020,其他形式,?,面谈模拟,一种特殊的情境模拟，被试者（一个）要求与另一个同事、下属,或顾客进行对等性的谈话。面谈对象接受过专门训练，要求按标,准化的方式向被试者（面谈主持人）提问、建议和回答问题，甚,至作出一些令被试人心烦意乱的行为，具体表现出哪种行为视面,谈模拟的具体要求而定。主试人在暗处观察被试者如何与面谈对,象面谈和如何解决有关问题。,
34、测评素质：被试者口头交流技能、灵活动性与应变能力、人际关,系问题角决能力。,面谈模拟时间一般不长，只要,15,30,分钟，准备时间大约,8,10,分钟。,49,3/15/2020,其他形式,?,事实判断,在这种形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息,资料，然后，被试者可以通过问有关人员一些问题获得其他,信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅,助人员甚至是主试人。,测评素质：,非常适合测评被试者收集信息的能力，尤其适合,于测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人,那里获取信息，并最后把握事实的能力。也能测评出被试者,的决策技能和压力承受能力。,缺点：,设计与实施都
35、比较困难。要求准备的材料充分周全，,主试人必须预测被试者可能会作出的许多判断或会遇到的问,题，辅助人员或主试人必须对有关问题的信息内容非常熟悉。,50,3/15/2020,其他形式,?,书面案例分析,先让被试者看一些有关某个组织管理过程中的问题材料，然,后要求高层领导提出一个分析报告。案例中的问题一般是财,经、制度或过程分析。,测评素质：,可以组合用于测评一般能力（如组织一个生产活,动）和特殊技能（如计算投资效益）。分析结果既可以采取,口头报告也可以采取书面报告的形式。主试人对报告的形式,和内容进行分析评价。,优点,：操作方便。,缺点：,评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。,51,3/
36、15/2020,第三节,方法设计与应用,?,如何设计与应用评价中心,学习与掌握评价中心,的关键,一、情境设计,二、操作程序,三、应用形式,四、问题与改进,五、失败原因分析,52,3/15/2020,情境设计,?,情境设计遵循的原则：,相似性,要求所设计的情境要与所拟聘职位的工作实际具,有相似性。具体表现为素质相似（测评素质与需要的工作,素质相一致）、内容相似（要完成的活动与实际工作的内,容相一致）与条件相似（工作条件相一致）三个方面。,典型性,模拟的是工作中最主要、最关键的内容。,逼真性,所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要,求等方面都必须与实际相仿。,主题突出,使被试者的行为活动围绕一
37、根“主线”进行，,突出表现所测评的素质。,立意高，开口小，挖掘深，难度适当,53,3/15/2020,问题与改进,花费大，代价高人力、物力、财力、时间。,应用范围小体现在测评素质与人数上。评价中心主要用,于管理能力测评。,一般人操作不了评价中心操作难度远远高于面试。,评价中心方法质量很难鉴定本身质量好坏很难找到参照,效标。,存在一些不可克服的误差一是被试者目前的工作行为表,现并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理能力，二是,主试人在观察评定中存在错误与偏见。,法庭纠纷案例中所揭示的问题,54,3/15/2020,问题与改进,?,建立有效的评价中心，做到：,?,多种方法评价。,?,尽量选择熟悉的
38、、能操作的方法。,?,评价员,(,考官,),必须接受培训。培训内容包括了解要,素、方法、程序以及本计划的方针，还有观察、,记录、划分以及汇总信息的行为技能。必须保证,评价员达到胜任其评判工作所要求达到的标准。,55,3/15/2020,操作程序,?,这是针对主试人来说的，是一种具体的操作程序，不是针,?,对整个的评价中心组织与实施的操作程序。,1,、观察被试者的行为表现,2,、对所记录的行为进行归类,3,、给每个素质测评项目评分,4,、指定观察评分人报告评定结果,5,、其余主试人记录报告中的有关事实,6,、要素综合评分,7,、公布每个主试人对每个人的评分结果,8,、主试人讨论,9,、其他评语,
39、56,3/15/2020,操作程序,?,观察被试者的行为表现：,每位主试人一般要评定,1,2,个被试者的行为表现。每个被,试者由,3,位主试人观察评定。观察评定要求每个主试人用,客观性的语言描述所观察到的具体行为现象，不允许作任,何解释，观察评定内容一般规定为所要测评素质相关行为。,?,对所记录的行为进行归类,主试人记录完观察行为之后，把每一行为归类到相应的素,质测评项目中。素质测评项目及其内容特征，事先有统一,规定。有研究表明，归类项目,12,18,个不等，大多趋向,11,个，但要提高观察评定的结果，以,7,个项目为宜。,57,3/15/2020,操作程序,?,给每个素质测评项目评分,主试人
40、根据素质特征、被试者行为表现及评分规定评分，,一般,0,5,分不等，共,6,个等级。以高于、略高于、达到、,略低于、大大低于、没有显示实际工作要求的素质依次评,分为,5,0,分。,?,指定观察评分人报告结果,所谓指定观察评分人，是指对被试者,A,事先安排好的,3,位主,试人，,3,位指定观察评分人顺次向其他主试人报告自已对,被试者,A,观察到的行为结果，才能进行另一个被试者的报,告工作。,58,3/15/2020,操作程序,?,其他主试人记录报告中的有关事实,观察评分人报告对某被试者情况时，其余主试人在事,先制定好的特殊记录表上记录某些重要事实，在此基,础上独立就每个素质测评项目作出自已的初步
41、评定。,?,要素综合评分,主试人听完了,3,个指定观察人的报告后，根据自已记,录的事实，对每项素质测评的分数进行独立的考察，,然后在此基础上综合所有项目测评结果评定一个总分,数。在综合评定过程中要注意不同项目权重，不要对,各个项目简单平均地求出总分。,59,3/15/2020,操作程序,?,公布每个主试人对每个人的评分结果,采用表格形式公布主试人对每个人的评分结果，表,格按被试者逐个张榜公布。,?,主试人讨论,评分结果公布后，主试们应该就不一致的地方进行,讨论，直到达成一致意见。,?,其他评语,除表格中规定的测评项目外，主试人还可以就其他,重要（突出）素质作出评论。,60,3/15/2020,
42、评价中心活动开始前的准备工作,确定评价中心活动中所要测评的素质,对每个素质项目找出一些便于区分与辨认的代表行为,根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式,对于每个测评项目，确定不同水平等级区分标志,确定评分标准确,制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。,61,3/15/2020,应用形式,一般情况：评价中心主要用作高层管理人员的选拔,与晋升中的考核手段。,近年来：评价中心用于选拔预测外，还广泛用于素,质开发、标准研究、职业规划、非传统（特殊）管,理评价等方面。,评价中心结论，有时还被用来作为某种测评方法质,量鉴定的标准，用做效度分析的关联效标。,62,3/15/2020,失败原因分析,没有充分的准备与计划。,准备工作过于累赘。,结果被错误使用或根本不被使用。,结果缺乏预测效度。,得不到高层主管的支持与帮助。,?,改进的关键,评价中心必须加强技术上的革新。,评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价,中心的完善。,63,3/15/2020,本章学习结束,64,3/15/2020,
