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1、章工作分析与评价,学习目标：掌握工作分析的概念、内容、方法掌握工作说明书的编写要点了解工作评价的主要方法关键术语：工作分析JobAnalysis工作说明书JobDescriptions工作设计JobDesign工作评价JobEvaluation,第一节 工作分析,一、工作分析概述（一）工作分析的含义又称职务分析或岗位分析，是确定某项工作内容以及完成这一工作需要什么样行为的过程，也是对某一职务或岗位的工作内容和任职资格描述和研究的过程。工作分析的内涵：一是对岗位名称、地点、任务、权责、工作对象、使用设施、工作环境以及本岗位与相关岗位之间的联系方式等表述；二是对该岗位员工任职要求的描绘，如知识、技
2、能、经验、道德标准、身心状况等资格条件。,问题,机床周边临时性清洁工作谁来做？何时做？,机床操作工,服务工,清洁工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫规定，但其工作时间规定的下班后,岗位说明书中没有清扫的条文,结论,各个岗位都要有工作分析,案例分析,第一节 工作分析,一、工作分析概述（一）工作分析的含义又称职务分析或岗位分析，是确定某项工作内容以及完成这一工作需要什么样行为的过程，指对某一职务或岗位的工作内容和任职资格描述和研究的过程。工作分析内涵：一是对岗位名称、地点、任务、权责、工作对象、使用设施、工作环境以及岗位之间的联系方式等表述；二是对该岗位员工任职要求的描绘，如知识、技能、经验
3、、道德标准、身心素质等资格条件。,工作分析解决的问题工作目的（why）；工作内容（what）；责任者（who）；工作地点（where）；工作时间（when）；怎样做（how）,（二）工作分析的常用术语,工作要素：工作活动中不能再分解的最小动作单元。任务：为不同目的而完成一系列不同的工作内容，是完成某一工作内容的各工作要素的集合。职责：指工作者担负的一项或多项相关任务的集合。岗(职)位：指某工作者担负一项或多项相互关联的职责集合。职务：指主要职责在重要性与份量上相当的一个或一组岗(职)位的集合。职业：不同时空范围不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。,（三）工作分析的内容,
4、工作分析包括工作描述与工作规范。工作描述是对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等说明，如：工作名称、工作概要、工作任务、工作条件、工作关系等；工作规范是对职务(岗位)任职者资格条件的要求，包括：知识、技能、经验等显性要求，以及表 达能力、理解能力、组织协调能力、决策能力等隐性要求。,（四）工作分析流程,工作分析主要分准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。1、准备阶段1）了解拟分析的岗位现状，掌握相关的数据资料 2）设计调研方案（目的、对象、时间、调查表）3）向相关人员说明工作分析的目的和意义4）分解工作任务（内容、步骤）5）组织相关人员学习并掌握调查工作内容，熟悉调查实施
5、的步骤及分析方法。必要时先选个别岗位做试点调查分析。,2、实施调查阶段根据调查方案对岗位进行认真细致的调研。调查时应灵活运用访谈、问卷、观察、研讨等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种信息。3、分析阶段对岗位特征和要求做全面深入的考察，充分揭示岗位的工作内容、任务结构和关键影响因素，通过对工作相关信息的梳理，根据工作分析的目的要求，研究工作任务的合理性、饱满度、难易程度、任职资格要求等。4、完成阶段工作分析的最后环节。在系统分析 和归纳总结的基础上，撰写工作说 明书和岗位规范等制度文件。,二、工作分析方法,（一）观察法在不影响被观察者正常工作的情况下，工作分析人员观察并记录被观察者的工作内容、方
6、式方法、程序、环境等，收集信息并归纳整理为适用的结果。1、特点获得的信息比较客观和准确；要求观察者有知识和经验，且没有获得岗位任职资格方面的信息。2、适用范围用于标准化、周期短，以体力活动为主 的工作，不适用于工作周期长、以智力 活动为主的工作，该方法不单独使用。,（二）访谈法,由访谈人员与访谈对象按事先拟定的访谈提纲进行交流讨论。访谈对象包括：任职者、直接主管、同事、下属等。通常用于工作分析人员不能参观或无法察觉的工作。优点：可同时得到标准化和非标准化的工作信息；可获得体力和脑力工作的信息；可获取其他方法无法获取的信息，如工作经验、任职资格等，尤其对文字理解困难的群体。缺点：被访谈者可能因怀
7、疑访谈动机，回答问题不准确、信息扭曲。该方法一般不单独使用。,（三）问卷调查法,根据工作分析的目的、工作内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，将问卷汇总并找出有代表性的答案，形成工作分析的相关信息。1、适用范围适合对大量工作人员进行的工作分析，调查结果可以量化，进行计算机处理，开展多种形式、多种用途分析。2、特点费用低、速度快、调查范围广、大量群体；问卷设计有难度、调查对象支持。,（四）工作日志法任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容和过程，经分析人员的归纳、提炼，获取所需的工作信息，又称工作活动记录。工作分析目的不同“工作日志”格式各异。通常用特定的表格记录工作的内容、程序、方法、工作
8、职责和权限、工作关系以及所需时间等信息。（五）关键事件法关键事件是指导致工作成功或失败的行为或事件。通过收集整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件，获得工作相关信息。关键事件记录包括：导致事件发生的原因和背景；员工特别有效或无效的行为；关键行为的后果及员工能否支配或控制。,三、工作分析的时机1当新组织建立时，工作分析首次引入；2组织战略调整、业务发展或新技术、方法或工艺产生时；3新的工作产生；4岗位之间存在职责空缺、推诿扯皮等问题。四、工作分析的注意事项1高层管理者：是否认清工作分析的必要性？是否了解工作分析的目标及任务？是否清楚为此投入的资源？2中层管理者：是否了解工作分析的必
9、要性？是否认识到工作分析对本部门工作的影响？3一般员工：是否了解工作分析的目的以及与本职工作的相关性？是否理解工作分析并予以配合？,五、工作说明书的编写,（一）什么是工作说明书工作说明书是根据某岗位工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求的详细说明。它是工作分析的结果，工作描述和工作规范的整合，是具有组织法规效力的正式书面文件，是人力资源管理的基本依据。,（二）工作说明书的内容,1工作标识。包括工作名称、编号、直接上级、所属部门、工资等级与标准、工作性质、工作地点等。2工作概要。对工作职责、性质等概括性描述，说明工作的主要任务内容。3工作任务。工作描述的主体部分，逐条指明工作的
10、主要职责、任务、权限及工作结果等。4工作条件。指工作中主要使用的设备和资源形式，包括工作场所、时间、危险性、职业病、工作的均衡性、环境舒适度等。5工作关系。指任职者与组织内外其他人员之间的关系。6工作规范。包括显性任职资格和隐性任职资格。7绩效标准。完成某些任务或工作中应达到的标准。,例：中级文书工作规范,岗位名称：中级文书 岗位代码：140012教育程度：至少高中毕业工作经历：至少担任初级文书3年以上熟练程度：打字每分钟至少45字；速记每分钟至少100字；核对稿件每分钟至少40字专业知识：如秘书学、速记方法、公文写作等写作能力：行文格式正确，语言通顺简洁，内容充实，结构严谨心理素质：情绪稳定
11、，对外界信息反应的灵敏性,招聘专员的工作描述,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-022 工资等级：9-13直接上级职务：人力资源部经理 工作概要：为企业招聘适合的人才工作要点：1、制定和执行企业的招聘计划 2、制订完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员面试工作职责：1、根据企业HRP编制人员招聘方案；2、执行企业招聘计划；3、制订完善和监督执行企业的招聘制度；4、安排应聘人员的面试；5、管理应聘人员信息，鉴别应聘人员材料和证件；6、完成上司交办的其他工作评价标准：1、上交报表和报告的时效性和建设性 2、招聘程序和流程控制的合理性 3、应聘人员档案及资料的完整
12、性 4、工作负责、有计划、热情周到,招聘专员的任职资格,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-022 工资等级：9-13直接上级：人力资源部经理一、知识和技能要求1、学历要求：本科及以上2、工作经历：3年以上企业人力资源相关工作经验3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上；4、英文水平：达到国家公共英语四级水平5、计算机水平：熟练使用Windows、Office、数据管理等系统二、特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况，准确、巧妙地解答应聘者的提问,2、文字表述能力：能够准确、快速地用文字进行表达，对文字描述较敏感3、观察能力：能够很
13、快把握应聘者的心理4、处理事务能力：能够合理安排并完成多项并行的事务三、综合能力1、有良好的职业道德，能保守企业秘密2、工作能力强，能独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、简单评价应聘者非智力因素等任务3、工作认真负责，能妥善保管好各类应聘者相关材料4、有较好的公关能力，能够准确把握同行业的招聘情况四、其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月,第二节 工作岗位设计,工作岗位设计是在工作分析的基础上研究和分析工作，使员工对工作更满意。工作设计的目的：提高劳动生产率和工作质量，使工作更安全、有激励、有满足感。一、工作岗位设计的原则“因事设岗”是岗位设计基本原则，工作是客观存在的，企业生产任务
14、和经营管理活动决定了“需要多少岗位”、“需要什么样的岗位”。,（一）明确任务目标的原则每个岗位都有特定的目标和任务，岗位的增加、调整和合并都必须以实现工作目标为根本。工作设计首先应明确组织总体目标及各岗位目标，使工作任务具体清晰。（二）合理分工协作的原则劳动分工是科学分解生产过程并使劳动专业化，使员工从事不同但又相互联系的工作。劳动协作是采用适当形式将从事各种局部协作的劳动联系在一起，共同完成某项整体性工作。（三）责权利对应的原则工作设计必须明确每个岗位的责任、权限和利益。岗位责任是任职者的义务，岗位权限是员工履行职责须拥有的资源支配、使用和调动权力，利益是驱使员工更好完成任务的动力。,（四）
15、专业分工原则专业分工强调知识和经验的积累，岗位设置是组织细分过程，岗位是组织最小工作单元。如基于流程的组织细分，部门是一级流程分解的结果，而岗位是对部门目标任务的再分解。（五）协调费用最小原则为减少不同岗位之间的协调和运作成本，通过工作关系分析和工作定量分析来设计工作岗位。（六）不相容职务分离原则即内部牵制制度。不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。必须明确岗位之间的职责和权限，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。,二、工作岗位设计的内容,（一）岗位工作扩大化与丰富化1工作扩大化（Job Enlargement）一是横向扩大工作；二是纵向扩大工作。工作
16、扩大化使岗位工作范围、责任增加，从而提高执行效率。,2工作丰富化（J0b Enrichment）在岗位现有工作基础上，通过充实工作内容，增加技术含量，使工作更丰富，消除因工作单调乏味而产生的枯燥厌倦感，满足员工心理生理上的要求。工作丰富化应考虑以下五方面要求：任务的多样化；任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。工作扩大化和丰富化都是改进岗位设计的重要方法，但有明显差异。前者是通过增加任务量、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化；而后者是通过岗位工作内容的充实，使工作内涵更丰富，有利于员工身心健康、综合素质提高及人的全面发展。,（二）岗位工作的满
17、负荷充分利用有限的劳动时间使岗位工作量饱满。工作岗位低负荷运转会造成人、财、物等浪费；超负荷运转会损害员工身心健康，影响生产资料的正常养护。所以，要重视岗位任务量的分析，确定合理的岗位劳动定额标准。（三）岗位的工时制度工时制度是岗位设计的重要方面，工时工作制度设计对企业和员工具有双重意义。对企业，影响到工时利用的状况、劳动生产率及整体经济效益；对员工，体现“以人为本”、科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，保证员工身心健康。（四）劳动环境的优化劳动环境指劳动场所、工作地。劳动环境优化指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，以适合劳动者的生理心理特点。劳动环境优化包括两方面：一是影响劳动
18、环境的物质因素。二是影响劳动环境的自然因素。,三、工作岗位设计的基本方法（略）,（一）程序分析程序分析以生产过程中的作业、运输、检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析，剔除不合理部分，重新合理安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低，以提高岗位工作效益。1、作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。2、流程图显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、储存等全部子过程的图表。它比操作程序图更具体详细，常用于分析研究某种产品、某一零部件或工作任务的加工制作过程。,3、流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。4、人一机程序图是显示机
19、手并动的操作程序图。该流程图结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各操作的内容及时间登记在图表上，对照比较后设计出新的人一机操作程序。5、操作人程序图是按岗位员工操作的连续动作及先后顺序绘制。主要用于研究岗位员工手工作业，特别是工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。6、多作业程序图 是以多岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。,（二）动作研究是运用目视观察或者借助摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时将要素再细分为一系列动素进行工作岗位设计的方法。根据动作经济原理，发现
20、其中不合理的部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序，从而改善员工的操作水平，使工作更有效、快捷、省时省力。,第三节 工作评价,一、工作评价概述（一）基本概念及特点1、工作评价的概念在工作分析的基础上，按预定的衡量标准，对工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面因素进行综合测量与评定的过程，以确定组织中各岗位相对价值的大小。,2、工作评价的特点（1）以岗位为对象（2）抽象性和定量化（3）客观性与科学性（二）工作评价的作用1、是确定职位级别的手段 2、进行合理薪酬分配的基础 3、确定员工职业发展和晋升路径的参照系,二、工作评价指标与标准,（一）
21、劳动责任要素1、质量责任2、产量责任3、看管责任4、安全责任5、消耗责任6、管理责任,（二）劳动技能要素1、技术知识要求2、操作复杂程度3、看管设备复杂程度4、品种质量难易程度5、处理预防事故复杂程度（三）劳动强度要素1、体力劳动强度2、工时利用率3、劳动姿势4、劳动紧张程度5、工作班制,（四）劳动环境要素1、粉尘危害程度2、高温危害程度3、辐射热危害程度4、噪声危害程度5、其他有害因素危害程度（五）劳动心理要素,三、工作评价方法,（一）序列法1、适用范围组织规模较小、生产产品单一、岗位数量较少的中小企业。2、具体步骤（1）组成评定小组，做好准备。（2）收集评价岗位的有关信息。（3）依据岗位的
22、重要性确定评判标准，并按重要程度排序。（4）汇总评价结果，得到序号和，并根据平均排序数的大小，按顺序排列。,（二）分类法1、适用范围组织规模相对适中、岗位类别与数量不太多的中小企业。2、工作步骤（1）由专门人员组成评定小组，收集有关资料。（2）将全部岗位分成几大系统，每个系统再划分若干子系统。（3）再将各系统中的各岗位分成若干层次，最少分为57档，最多的可分为1117档。（4）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。（5）明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。（6）评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。,（三）因素比较法（略）1、适用范围运用于掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。2、具体步骤（1）选择标准岗位。（2）根据这个标准岗位建立起来等级。（3）将标准岗位按照选定的因素进行排列。（4）将标准岗位按照选定因素确定工资额。（5）对其他岗位进行排列。,（四）评分法（略）1、适用范围生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位。2、具体步骤（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。（2）根据岗位性质和特征确定各类工作岗位评价的具体项目。（3）对各评价因素区分不同级别，并赋予相应的点数或分值。（4）根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。（5）参照工作岗位评价结果分级标准评定被评价的岗位。,
