公共人力资源管理考试复习资料.doc

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1、l 三、考试内容第一章公共部门人力资源开发与管理概述一、我国公共部门一般划分为一下几类：国家公共部门的内涵与特征l 含义：就是指提供公共产品或进行公共管理，致力于增进社会公共利益的各种组织和机构。其本质就是一套谋求公共利益和普遍福祉的组织体系。l 公共部门主要职责：（1）提供公共产品；（2）进行公共管理。l 政权组织；事业单位；公共企业；民间组织。l 二、公共部门人力资源的内涵与特征l （一）人力资源的内涵 一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。l 人力资源的含义一般包括以下三层内涵：l 其

2、一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。l 其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。l 其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。l 三、公共部门与私营部门人力资源管理的异同l 1. 主导价值观：政治回应性和社会公平优先利益导向优先l 2.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。l 3.能力特征要求：员工忠诚、责任心专业能力、创造性l 4.约束规范：多而具体、明确少而抽象、模糊 l 5. 绩效考评：标准多元、模糊标准明确、集中 第二章 公共部门职位分析 与人员分类管

3、理重点：l 1、熟悉职位分析的概念和作用；l 2、掌握职位分析的方法；l 3、熟悉职位评价的概念和作用；l 4、熟悉职位评价的方法；l 4、熟悉两种典型人员分类制度的特征和优缺点；l 5、了解我国公共部门职位分类制度的内容。l 一、公共部门职位分析的内涵l 职位分析又称工作分析（job analysis）,是指通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的技能和知识的过程。它是一种重要而普遍的人力资源管理技术。l 它是公共部门人力资源管理其他环节的基础和前提。职位分析的功能与作用1职位分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位相关的权力界限，为公职

4、人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础。 2职位分析有助于组织加强组织的精细化管理，促进职位间职能的平滑衔接。 3职位分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 4职位分析形成了岗位编制设定的标准，并为组织诊断，发现组织人力资源配置存在的问题奠定了基础。 5职位分析是所有人力资源管理活动的起点。 二、公共部门职位分析的内容l 抽象来说就是两个大的方面：职位描述和任职说明。l （一）职位描述 职位描述是对工作本身性质与特征的描述，即对特定工作的名称、关键活动、任务、职责、工作关系、工作环境等基本状态进行客观地描述。 职位描述的主要内容一般都包括工作的目的、职责、任务、权限、业绩标准、工作关系

5、、工作环境和工作负荷等。l （二）任职说明l 任职说明或任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职说明是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。l 任职说明 人的特质l 职位描述 工作的内容l 任职说明和职位描述有很大的不同，它的独立性较强，关注的是完成工作所需的人的特质，因此，它对于人员招聘、甄选、调动与安置和对员工进行绩效管理，都具有重大作用。三、职位评价的内涵及方法用什么进行职位评价？ 职位评价的操作方法（一）排序法（二）分等法（三）评分法（四）因素比较法岗位评价的方法（一）排列法 定义：岗位排序法就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对

6、价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。 较早使用的最简单的方法岗位排列法的优缺点分等法的优缺点（三）评分法 也称点数法，是根据工作内容的特点确定出所有岗位共同的评价因素，然后度量出每项因素对被评价职位的重要程度与价值，并以分数的形式记录下来，最后计算总值，进行相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。（四）因素比较法l 定义：以工作难度为绝对标准，以几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每个职位的总分。因素比较法的优缺点因素比较法的适用性四、公共部门人员分类管理l 一是以

7、“人”为对象进行分类，即品位分类，其分类的依据主要是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低、所得薪俸的多少）等。l 二是以“事”为对象进行分类，即职位分类，其分类的依据主要是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件。l 两种分类各依据其不同的标准，也各具不同的意义和价值。（一）品位分类制度1品位分类制度的含义 品位分类是英文Rank Classification的中文译名，“Rank”一词的涵义是由高低大小排列而形成的等级。 品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类制度。品位分类是以人为中心进行的

8、分类,它强调人的主体资格条件。2品位分类制度的特征第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。 第二，职类划分较为简单。 第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件。 第四，官与职相对分离。 第五，分类和分等相互交织。第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。l 3品位分类制的评价（）品位分类制的优势一般体现在以下方面： 人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强； 公务人员的流动范围较广，工作的适应性强； 有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训； 强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质; 强调年资，为公务员的升

9、迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励； 官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定。l （）品位分类制的不足所在： 人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿； 分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格系统的科学管理； 轻专业人才，不利于行政业务专业化发展，影响工作效率； 强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才； 强调年资, 加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向； 以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。 （二） 职位分类制度1职位分类制度的含义及相关概念 职位分类就是在工作分析

10、的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。 l 2职位分类制的特征l 第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。 l 第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。 l 第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。 l 第四，官和职相重合。 l 第五，实行严格的功绩制。 l 第六，分类方式先横后纵。 l 第七，职位分类较适合民主平等观念浓厚的国家。l 3职位分类的评价l （1）职位分类制度的优势：l 建立了规范化的管理系统，结构系统性较强；l 有利于贯彻专业化的原则；l 为考核

11、、培训等工作提供了客观的标准；l 有利于合理确定编制，完善机构建设；l 职等与官等合一，使职务、责任与报酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。l （2）职位分类制度的弱点：l 职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难；l 整个体统过于强调量化，缺乏弹性； l 重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制；l 职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感。 第三章 公共部门 人力资源甄选与录用一、甄选模式p 美国：砌砖墙法，即组织先定岗，划分各自的工作范围，再根据岗位需要进行人员甄选与录用。

12、p 日本：砌石墙法，即先录入员工，再根据其特点实现人岗匹配。p 这两种方法极为浅显、直观地演示了人事工作中的最普遍的原则-量才录用(砌砖墙法),人尽其才(砌石墙法) p 中国：砌砖墙法(外部招聘)+砌石墙法(内部招聘)二、招募与甄选评估p 1.招募与甄选成本评估 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。 2.招募与甄选数量评估 录

13、用比=录用人数/应聘人数*100% 录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 招聘完成比等于或大于100，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。三、公共部门人力资源招募与甄选的方式p 内部征召的方式p 内部征召的优缺点p 外部招聘的方式p 内部征召与外部招聘的比较第四章 公共部门人员素质测评一、测评的形式l 心理测验l 面试l 评价中心二、公共部门人员素质测评指标1含义：用于反映公共部门人才能力素质特征

14、的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。2. 公共部门人员素质测评指标的内容三、评价中心u 评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性的人员测评方法。u 采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。u 评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜能的评价过程。u 不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。 1.无领导小组讨论p 是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。p 一般应试者48人一组，最好6人。2.公文筐测验p 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一

15、领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。p 该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。3.角色扮演p 角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。p 其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。第五章 公共部门培训管理l 一、公共部门人力资源培训的基本类型l 公务员法规定培训分为四种类型：l （1）初任培训l 就是指经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。不少于10天。l

16、（2）任职培训l 指对晋升力量能搞到职务人员，按照拟任职位的要求，对所需的知识和技能进行的培训。不少于30天。l 3.专门业务培训l 指公务员在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受的培训。l 4.在职培训l 指对在职人员进行的以增加、补充和拓宽相关知识为目的的培训。每年累计不少于7天。二、 公共部门人力资源培训的方法 人力资源培训的方法是指培训的教育机构在实施培训的过程中，按照一定的教育思想，设计和采用一定的教学形式或教学辅助形式，对人力资源进行知识与技能培养的一整套方法。 一、 现代公共部门人力资源培训方法 大致可以划分为四种类型：三、公共部门培训效果的评估 公共部门人力资源培训

17、效果评估时评价员工通过培训所获得的知识、技能和能力以及将其运用到工作中的成都。唐纳德科克特里克的四层次评估模型 （1）反应层面 反应层面需要评估以下三个方面： 一是评估与培训内容之间有关的情况。如培训内容是否有用、清晰、有趣，培训的教材选择、培训的速度是否适当。 二是评估与培训教师有关的情况。如控制教学内容的能力等。 三是评估教学中的后勤保障的情况。l 优点：是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。l 缺点：显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 （2）学习层面 学习层面评估侧重于两个方面： 一是受训者学识增长情况，可通过书面考试或诊断性测试来

18、进行。 二是受训者技能增长情况，可通过观察、角色表演、模拟环境、工作实例，表现测试等多种方法进行。此外，对受训者综合能力的评价，还可以利用项目研究和论文写作等予以考查。l 优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。l 缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 （3）行为层面 行为层面评估侧重于受训者能否将培训出的学识和行为转化为良好的工作表现，进而评价培训最终目标是否达成。l 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看

19、到培训效果，使他们支持培训l 缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、不相干因素干扰。l 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。l 缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。第六章 公共部门人力资源流动管理一、公职人员任用的形式1.选任制l 选任制 是指按照有关法律、章程的规定，通过民主选举的方式来确定任用对象的任用方式。 l 选任制适用范围有限，不能适用于所有的公务员，一般仅适用于少部分法律明文规定的职位。我国公务员中的各级政府组成人员，均实行选任制，即由各级人民代表大会及其常委会选举产生或决定任命。2.委任制l

20、 委任制 是由任免机关在其任免权限范围内，直接委派特定工作人员担任一定职务的任用方式。 l 委任制的优点：l 1.体现治事与用人相统一l 2.保证公务员队伍相对稳定l 3.操作简便l 3考任制l 指国家公务员管理机关根据统一标准，按照公开考试、择优录用的程序任用国家公务员的形式。它遵循公开、民主、平等、竞争、择优录用的原则。l 4聘任制l 聘任制是通过契约形式确定用人单位与被任用者的法律关系。我国部分公务员职位实行聘任制。一般来说，实行聘任制的职位主要是专业性强、操作性强的职位或临时性职位。l 分为公开招聘和限制范围聘任二种形式 l 聘任合同期限：一年至五年。l 聘任合同可以约定试用期，试用期

21、为一个月至六个月。l 聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制二、有关公职人员的兼职规定l 我国公务员法对公务员任职作了限制性的规定，该法第四十二条规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。 三、公共部门人力资源交流公职人员交流的含义l 公职人员交流是指国家行政机关和国有企事业单位根据工作需要或公职人员个人愿望，依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。l 职务升降是垂直流动，交流活动是横向活动公职人员交流的主要形式1.公职人员的调任l 我国公务员制度规定，调任是指国家行政机关以

22、外的工作人员，通过一定程序调入国家行政机关担任领导职务或助理调研员以上非领导职务的人事交流活动，以及公务员调出行政机关，到其他组织系统任职的人事交流活动。调任是公务员与其他国家机关以及企、事业单位工作人员之间的一种外部交流形式，它表明我国行政系统是一个开放的系统。l 调入和调出两种2.公职人员的转任l 我国公务员制度中规定，转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家行政机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中的不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。l （1）转任是公务员在机关系统内转换职位任职，在对象上没有特殊要求，对所有的公务员都适用。l （2）转任范围是公务员机关内的各个不同

23、的职位，可以是同一部门、地区，也可以是不同部门、地区。l （3）公务员的转任只意味着公务员职务关系的变更，不涉及职务关系的产生和消灭的问题。 3.公职人员的轮换l 我国公务员制度规定，轮换是一种特殊的转任形式。它是指在国家行政机关内，对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的人员，进行有计划的岗位、职务轮换的交流活动。l 在许多国家，轮换被作为一种较成功的组织发展和人事管理制度与技术，得到了较广泛的使用。在我国行政机关，轮换具有较强的政治性和强制性，是我国培养领导骨干和树立廉政之风的重要途径。 4.公职人员的挂职锻炼l 我国公务员制度规定，挂职锻炼是指国家行政机关有计划地选派国家公务员在一

24、定时间内到基层单位或企事业单位，担任一定职务，锻炼才干的内部交流活动。公务员挂职锻炼与调任、转任相比，具有下述特点：(1)不改变公务员身份，不改变公务员的隶属关系。(2)有时限性。(3)内外混合型交流形式。交流调配四种形式的比较第七章公共部门 绩效管理二、公共部门绩效管理与私营部门的差异l 1.影响因素的差异l 2.绩效管理目的的差异l 3.绩效管理的理念差异l 4.功能定位差异三、公共部门绩效管理流程l 公共部门绩效管理计划l 这是组织绩效管理的起点和基础l 绩效管理计划就是一个组织目标由上及下逐步分解到个人目标并得到员工认同的目标确定的过程。l 目标制定的SMART原则目前我国公务员考核的

25、主要问题1没有把考核当作一个管理系统来建设2考核标准可操作性差 3考核实施主观色彩严重 4考核方法欠缺，存在着很多误差5人情问题严重6考核意识淡漠7 “内部循环”导致了服务意识低 改进措施：l 考核内容应尽量具体l 考核标准要数量化l 考核方式要民主化l 考核方法的多样化l 考核结果与奖惩、培训挂钩五、公共部门绩效考评的方法相对考评方法绝对考评方法360度考评法 l 这种方法是绩效管理领域的新方法，是最早被英特尔提出来的。l 内涵l 360度绩效考核又称全方位绩效考核或多源绩效考核法，既由被考核者的上级、下级、同事、自己与相关客户，分别对被考核者进行考核与评价，从而扬长补短，避免上级单方面考核

26、的主观武断性，增强绩效考核的准确客观性，并激发相关人员的参与意识和团队合作精神，达到绩效改进的目的。第八章 公共部门薪酬管理一、薪酬的含义广义的薪酬体系二、薪酬管理的目标l 公平性：员工对于组织薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。l 薪酬内部公平性：主要指的是组织内部员工的报酬相对于他所从事的工作而言是否体现了按劳付酬的原则。l 亚当斯的公平理论三、公务员薪酬制度l （一）我国公务员工资制度变迁l 国家公务员第一阶段:1956年建立了公务员职务等级工资制。l 第二阶段:1985年第二次以职务工资为主要内容的结构工资改革。l 第三阶段：1993年国家机关工资改革，职级工资制l

27、第四阶段：2006年实行新的公务员工资改革，职务与级别相结合工资制度（二）我国公务员工资制度的原则(1)按劳分配。我国建立了一套比较完整、系统的计量公务员劳动消耗和计付劳动报酬的准则和办法。包括工资的职务等级制度、工资定级制度、工资升级制度、工资形式以及工资的管理体制等。其中，工资职务等级制度是公务员工资制度的核心内容。(2)平衡比较。公务员工资水平与企业同类人员的工资水平大体持平。 所谓同类人员，是指的是企业中与公务员中职务相当、学历相当、资历相当的那些管理人员。(3)定期加薪。就是公务员机关按有关规定定期增加公务员的工资。(4)物价补偿。根据物价指数的变动，适时调整工资标准，使工资增长率高

28、于或等于物价上涨率，保证实际工资水平不因物价上涨而下降。(5)法律保障。是指工资制度从颁布之日起，便具有法律效力，无论机关还是个人，都必须遵照执行。（三）公务员结构工资制度l 基本工资：由国家统一规定，（职务工资+级别工资）相结合的工资制度。是工资结构的主体，是确定公务员退休金等项目的主要依据。 职务工资：主要体现公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度，它根据10个领导职务序列和8个非领导职务序列分别设置。 级别工资：主要体现公务员的资历、年功和业绩，每个级别对应614个不同工资档次。定期考核中累计两年被评为称职以上等次可以晋升一级工资档次。l 津贴、补贴、奖金：是工资的重要补充。四、事业单

29、位工资制度变迁l 1956年：l 1985年：l 1993年：以专业技术职务工资为主的等级工资制l 2006年：岗位绩效工资制度第九章 公共部门社会保险与福利一、公共部门社会保险1.公共部门社会保险的涵义和特点（1）社会保险的涵义l 社会保险，就是以国家为主体，通过立法而建立起来的，对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动能力而无劳动机会，从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失补偿，使之享有基本生活保障的一种保险制度。社会保险的特征l .基本保障性.社会保险是当劳动者遇到劳动风险,失去劳动报酬之后,仍能获得基本生活的保障,这是实施社会保险的根本目的.l .国家强制性.社会保

30、险通过国家立法强制实施,用人单位和劳动者个人必须参加并按照法律规定的费率履行缴费义务.在待遇水平等内容上,一般不许投保人和被保人自由选择.l .互助互济性.社会保险是依据社会共担风险的原则,保险费用一般由国家,用人单位,个人三方负担,建立社会保险基金,通过统一调剂,互助互济办法,支付保险金和提供服务,实行收入的再分配.l .主体特定性.社会保险关系的各方主体是特定的除个体经营者外,社会保险的投保人特定为用工方,承保人特定为职工专门的保险机构,被保险人特定为职工(或投保的劳动者)受益人特定为职工或其法定亲属.l .待遇的差别性.社会保险由于劳动者的工龄长短,保险事故发生的原因,缴纳费用的多少等因

31、素的不同,决定了社会保险待遇也有所差别.l .补偿性.社会保险的基金来源于劳动者创造的物质财富,国家通过社会保险将一部分物质财富再返回给劳动者,其实质是对劳动者过去劳动的一种补偿;特别是在因工伤残或者患职业病的情况下,劳动者所享有社会保险待遇,直接反映了社会保险的补偿性.l .社会福利性.社会保险对于符合条件享受社会保险待遇的劳动者,在给予各种保险金支付的同时,按照实际需要,提供医疗护理,伤残康复,职业培训及各种社会服务.二、公共部门养老保险制度l 1.定义：养老保险，又称年金保险，是指劳动者因年老或病残丧失劳动能力而退出劳动岗位后,从国家和社会获得物质补偿和帮助的一种社会保险制度。l 2.养

32、老保险的特点：l 补偿性 、广泛性 、必要性3、我国现行的机关事业单位养老保险制度现状及存在的问题现状：p 现收现付制，没有独立的养老保险基金，没有基金积累。p 费用完全由财政和单位统包；p 实行待遇确定型养老金计发办法；p 退休人员养老金调整与在职人员调整工资同步进行；p 退休人员的管理工作主要由原单位负责。引发社会现象： 机关事业单位临近退休的工作人员，出现突击提高职务、涨工资现象； 由于两种群体待遇差距逐年增大，成为近年社会主要矛盾； 出现企业人员通过各种关系在即将退休时回流到机关事业单位； 造成机构臃肿，进一步加大财政和养老基金支付压力。养老保险制度存在的问题 平均水平高于企业； 与企

33、业的养老保险制度不同，人员流动时保险关系难以转移。 养老保险制度相对滞后，制约着相关改革的顺利进行。 养老费用负担越来越重。机关和事业单位养老保险制度的改革思路（1）逐步与企业养老保险制度统一 将公职人员等特殊人员或行业的单独保险纳入统一的基本养老保险制度，利用补充养老保险体现差别。这样做既有利于各类人员在不同职业间的正常合理流动，也不损害公职人员的既得利益，便于推行。（2）实行基金积累，应对老龄化社会引起的财务危机 建立养老保险基金以缓解人口老龄化引起的财务危机。与企业养老保险制度改革相配套，对公职人员实行个人缴费，并建立适当规模的实账户，实现养老保险基金投资运营与资本市场发展的良性互动。 （3）建立补充养老保险（职业年金），体现权力与义务、工资福利、人事制度等方面与企业的差别（4）建立正常的调整机制 提高养老权益的流动性，使各类人员在正常变动工作时以往积累的养老保险权益不受损害。 与企业养老保险相配套，根据物价指数或工资增长指数建立养老金正常的调整机制，保持养老金的购买力。