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1、薪酬设计基本原理,第1章,学习目的掌握影响员工薪酬的主要因素。了解影响薪酬的有关立法。了解人的行为模式并掌握SMART原则。掌握薪酬设计的基本目标、原则和决策。掌握薪酬设计的策略。掌握薪酬设计的基本流程，了解各薪酬模块的设计。,内容安排,影响企业薪酬的主要因素薪酬设计基本原理薪酬设计的基本决策薪酬设计的基本流程复习思考题案例分析,一、影响企业薪酬的主要因素,建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。,与员工个人相关联的因素,内在因素,外在因素,与外在环境相关联的因素,影响薪酬的因素分析内在因素,影响薪酬的因素分析外在因素,市场薪酬水平,潜在可替代物,市场供需状况,企业承受能力,工会力量对比,
2、当地风俗习惯,生活费用水平,产品需求弹性,外在因素,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,（1）劳动者的劳动,“NO WORK,NO PAY”,劳动能力差别 劳动量的差别 劳动所得差别,（2）职务的高低,权力 责任 影响,薪酬发展的大趋势：职务差所带来的收入差越来越大!,（3）技术和训练水平,补偿直接成本 补偿间接成本,薪酬发展的大趋势：学历差所带来的收入差越来越大,（4）工作的时间性,生产受季节影响 工作时间上差别,（5）工作的危险性,补偿体能消耗 作为心理安慰,（6）福利和优惠权利,节假日多少社会保险、商业保险费用服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）辞退补偿、通休金、奖金、红利,（7
3、）年龄与工龄,为什么要考虑工龄因素：,其一、补偿劳动者过去的投资其二、保持平滑的年龄收入曲线其三、减少劳动力流动,（8）特殊行业工种,民航 石油铁路 煤矿,2、外在因素：与客观环境有关的因素,（1）生活费用水平：,居民消费品价格指数,（2）企业负担能力：,（3）市场工资水平：,市场薪酬调查报告,（4）市场供需状况：,人才市场排行榜,（5）潜在替代物：,机器人,（6）产品的需求弹性：,（7）工会的力量：,有工会：没工会=120%：100%,（8）社会文化,美国一般高级经理人的年收入为普通员工的80150倍，而日本的大约为17倍,3、影响薪酬的有关立法,（1）宪法,（2）基本劳动法律,（3）劳动行
4、政法规、规章,（4）劳动合同法,（5）地方性劳动法规、规章,（6）特别行政区劳动法规,（7）批准生效的国际劳工公约,（8）有关的法律解释,（9）集合合同和企业内部劳动规则,二、薪酬设计基本原理,业绩产生的投入产出模型,1、薪酬设计基本设计,从理论上来讲，员工的价值应该用他的工作业绩来进行衡量，即按业绩付酬。但由于企业是“队生产”，许多员工的价值往往很难进行直接的衡量，同时由于业绩具有一定的波动性，业绩评价又具有相当的主观性，从而主要用业绩来决定员工的薪酬难以在实践中展开，并不能够有效地满足员工需求并保持组织和工作的稳定性；因此，人们往往不是直接用业绩来确定员工的报酬，而是用业绩产生的投入和过程
5、要素来确定员工的报酬。,企业薪酬支付模式,四种不同的薪酬支付模式的适用范围及表现形式,2、科学地理解人的行为,激励基本原理,需求,动机,行为,需求满足,新的需求,激励,奥里布.丹尼尔博士的应用行为分析（ABA）研究，帮助我们理解推动人们行为的基本力量！,行为,前提,后果,能力,做什么,为什么做,怎么去做,积极强化,消极强化,消极强化,惩罚,消除,四种不同后果对行为的影响,出众的,表现,时间,系统强化提供了获得出众表现的“拉”的必要,忽略,积极强化,惩罚来，我要和你谈话,担心做这个或别的什么,出众的,表现,时间,系统强化提供了获得出众表现的“拉”的必要,忽略,积极强化,惩罚来，我要和你谈话,担心
6、做这个或别的什么,愿意去做,不得不做,出众的,表现,时间,只有积极强化，能通过激发自由支配精力和创造双赢的结果（合作）来产生出众的表现,自我方向,他人方向,低,高,高,竞争(赢/输),满足(输/输),合作(赢/赢),顺从(输/赢),折中(部分赢/部分输),人的不同行为模式,为了达到新管理模式的要求，制度需要建立在合作基础上！,因此,要以积极的方式影响行为，薪酬制度必须能够创造条件使他们能从中感到自身的价值，愿意并想要采取企业所需要的行动金钱不是惟一解决方法！,我们不能强迫人们合作，命令与控制的方法也不适用于增加合作与反馈！,总之，对人们创造性地利用自己的才干，我们需要创造条件要激励和回报他们，
7、我们必须帮助他们，使他们因为感到受人尊敬和能够分享成功，而努力把企业建设得更加具有竞争性！这就是合作的本质。,奥里布.丹尼尔提出：有效积极强化（后果）的基本要素,明确的,参与者需要确切知道如何做才能获得期望的后果,个性的,后果对个人必须是有意义的,可能的,表现水平应该是能够达到的,真诚的,后果需要是诚实的、应得的并且“发自内心”的,立即的,及时反应，使表现者把他的行为与所得联系起来,现实中有大量强化符合以上5个标准,使薪酬制度发挥作用的关键特征MART原则,明确的,个性的,可能的,真诚的,立即的,明确的：Specific,有意义：Meaningful,可实现：Achievable,可靠的：Re
8、liable,及时的：Timely,关注期望的行为并为执行者提供一个行为和结果之间清楚的视线薪酬的价值对于执行者和企业都是“值得努力”的结果虽然不是很容易但却是可获得的；也许表现出的进步像最后结果一样好薪酬是为采取行动或取得结果提供回报，计划如设计的那样进行薪酬为取得期望结果的强化和期望行为提供“必要的及时性”,但是，在那种典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，老板决定加薪预算，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例。这必然是一个零-总和的过程：我得到的加薪越多，剩给我的同事的加薪额就越少。因此，我的同事的绩效越差，我就越高兴，因为我知道相比较而言我显得更好一些。组织中所有让人们为固定的奖金
9、额而竞争的单位中都可能出现类似的动机，这种竞争阻止人们分享最佳经验，阻止人们向组织中其他单位的雇员学习。,通过理解什么样的强化对员工是有意义的，并为他们提供获得强化和薪酬的机会（外在的和内在的），我们可以创造双赢的局面！,因此，作为老板你必须知道，薪酬不能替代以信任、乐趣和富有意义的工作为基础的工作环境。关心人所做的事情远比担心人的费用更为重要。零-总和薪酬方案会引发内部竞争，这种竞争使向别人学习、团队合作以及跨职能协作变成梦幻，而不是每天工作的方式。,因此，管理人员必须认识到，薪酬既具有实质性意义，又具有象征性意义。由于薪酬标明了组织所重视的人和事，因而，薪酬反映组织的文化或有助于明确组织的
10、文化。所以，管理人员必须明白薪酬所传送的信息是有目的的。在谈论团队与协作精神的同时，在薪酬制度中又没有以团队为基础的因素，还是单一根据个人情况付酬金，这表明该组织实际上重视的还是个人行为和个人绩效；谈论组织中所有的人都重要的同时，却付给一些人比另一些人高得多的薪酬，这表明该组织所谈论的东西只是一种掩饰。,三、薪酬设计的十大基本决策,薪酬战略：一系列重要的薪酬支付选择薪酬体系：也叫薪酬基础、薪酬支付依据薪酬水平：领先、落后还是跟随市场的平均工资水平薪酬结构：薪酬水平的排列形式及其相互关系薪酬构成：也叫薪酬形式，总薪酬主要由哪些部分组成薪酬总量：支付给所有员工的各种形式薪酬的总额支付方式：企业通过
11、什么方式给员工支付薪酬薪酬技术：用来设计员工薪酬的基本方法、技术和工具特殊人员的薪酬：通常指董事、高管、销售人员、专业技术人员和驻外人员等薪酬制度：企业所有薪酬决策最终都要体现在薪酬制度中,1、薪酬设计的内容,2、薪酬设计的基本原则,战略导向原则：体现企业发展战略的要求经济性原则：考虑企业自身发展的特点和支付能力体现员工价值原则：协调企业与员工的发展激励性原则：充分考虑各种因素内部一致性原则：“一碗水端平”外部竞争性原则：考虑同行业的薪酬水平管理可行性原则：必须进行科学的规划多方参与原则：让公司各层级、各方面的员工代表参加,3、薪酬设计的目标,对内具有公平性，对外具有竞争力，吸引和留住人才，激
12、励员工发挥才能贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效激励性原则：充分考虑各种因素促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标外部竞争性原则：考虑同行业的薪酬水平,4、薪酬设计的策略选择,混合型,混合型,薪酬结构策略,偏向平等,偏向等级,四、薪酬设计的基本流程,薪酬设计是一项复杂庞大的工程，一个高效的薪酬体系，就是既能有效控制人力资源成本，又能充分调动员工积极性的体系，以实现对内具有激励性、对外具有竞争力。一般来说，要设计一个科学合理的薪酬体系要经历以下几个步骤：根据企业战略来制定薪酬战略 薪酬总量的设计 支付方式的设计 薪酬调查 薪酬各模
13、块的分别设计 形成薪酬制度和长其激励政策,1、制定薪酬战略,薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案。它是人力资源管理的一个重要环节。现代薪酬管理战略超越了一般意义的人力配置目的，把人力资源作为企业特殊的、最有竞争力的资源，从战略的高度，对人力资源获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性和预见性的规划与筹措。企业薪酬战略的内涵可以定义为：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。,2、薪酬总量的设计,简单预算法,简单预算法就是根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长情况进行简单预算的一种方法。其计算公式为：式中
14、 K下年度薪酬总额预算值；F上年度实际指出的薪酬总额；r企业薪酬的平均增幅；n下年度可能增加的人数；M上年度企业员工的年平均工资。在简单预算法的计算公式中，r和n都是预测的，而且带有很大的主观性，因此其预算的误差往往比较大。,累加预算法,累加预算法比较复杂，就是将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算，确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。其计算公式为：,式中 K下年度薪酬总额预算值；表示12个月份；某一个月有m个人的月薪的累加总和；B企业利润的实际增长率（但一般企业所选择的增长幅度实际上比B要小一些）。进行累加预算时，有一个基础数据是必须要进行预测的，那就是企业未来一年12个月的人数。累加预算
15、法比较适用，而其预算的准确性也比较高，为大多数企业所采用。,经营业绩比率法就是高级管理者对未来的经营业绩进行预测，根据人工费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。其计算公式为：人工费用比率=薪酬水准人均销售额=（上年度薪酬总额员工总人数）（上年度销售总额员工总人数）=（本年度薪酬总额员工总人数）（本年度销售总额员工总人数）即本年度薪酬总额K=（本年度预期销售总额上年度实际销售总额）上年度薪酬总额,经营业绩比率法,3、支付方式的设计,基本支付方式的选取,被支付者的需要和喜好,支付时机,支付的数量大小与业绩合适,奖励部分要讲明理由,支付方式公开化,支付形式多样化,支付技巧的把握,4、薪酬调查,调查目的
16、,调查范围,调查方式,统计分析,结果的分析、使用,调查的目的,帮助制定新参加工作人员的起点工资标准；帮助查找企业内部工资不合理的岗位；帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；了解当地工资水平并与本企业比较；了解工资动态与发展潮流。,调查的对象,确定调查的企业；确定调查的岗位；确定需要调查的薪酬信息；,选择调查方式,常用的调查方式有：企业之间相互调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开信息；,统计分析调查数据,数据排列法 频率分析法 趋中趋势分析（包括简单平均法、加权平均法、中位数法）离散分析（包括百分位法、四分位法）回归分析法 图标分析法；,方法,调查结果的分析与使用,市场薪酬线,典型的薪酬
17、政策线,5、薪酬各模块的分别设计,基本工资,津贴补贴,奖金,福利,股权,基本工资,职务工资,年资,涨幅工资,其他,考虑的因素：1、员工的生活费用2、同行业的市场行情3、新员工的实际工作能力,津贴补贴,法定,自由,类别：为补偿职工在特殊条件下的特殊劳动消耗而建立的津贴。为在有毒有害环境中作业的职工建立的保健津贴。为了弥补职工由于工作原因需要付出额外生活费用而导致的实际工资收入下降，影响原有生活水平而发放的津贴。,类别：岗位津贴。技术性津贴。年功性津贴。,奖金,对个人,对团队,对全员,全勤奖金 超产奖金 增产奖金 绩效评核奖金,收益分享 利润分享 风险收益分享,年终分红 员工持股 股票分享计划,福
18、利,（1）在实践中，福利可划分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。（2）福利被视为总体薪酬的一部分，而薪酬是人力资源战略决策的重要方面之一。（3）注意福利信息的传递。,股权,股权激励是指通过多种方式让员工（尤其是经理阶层和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者，员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者，员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，承担公司的经营风险的一种激励方式。股权激励按最终表现形式可划分为：股份激励、股票激励、期权激励。,6、薪酬体系的实施和修正,任何一个企业通过具体的、切实可行的薪酬制度才能落实其先进的薪酬理念和薪
19、酬战略。但薪酬制度不能一劳永逸，更何况世界上并不存在绝对公平、有效的薪酬体系，只存在员工是否满意的薪酬体系。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通，不断进行纠偏，必要的宣传或培训是保证成功的关键因素之一。薪酬调整要有明确的制度规定，不能随心所欲地调整薪酬。世界上不存在决对公平满意的薪酬方案，只存在多数员工尤其是核心员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用座谈会、满意度调查、内部刊物、BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制度依据。,企业薪酬决策的主要内容,复习思考题,1、影响企业薪酬的主要因素有哪些？2、影响薪酬的有关立法有哪些？3、问什么不能直接按业绩付酬？4、什么是SMART原则？如何科学
20、地理解人的行为？5、薪酬设计的基本决策包括哪些？6、薪酬设计的基本原则有哪些？7、薪酬设计的目标是什么？8、薪酬设计的策略选择包括哪三方面？9、科学合理的薪酬体系要经历哪些步骤？10、为什么要从战略层面来把握整体薪酬设计？11、常用的薪酬总额预算方法有哪些？12、如何决定企业的基本支付方式？13、简述几个薪酬支付技巧？14、简述薪酬市场调查的过程。15、薪酬模块都包括哪些？如何设计？16、为什么要注重薪酬体系的实施和修正？,案例分析,泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系 泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80的技术人员都具有博士学
21、位，公司新产品年更新率达到30。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。在泰斗网络公司有项目管理、研究开发和系统工程三个重要的岗位，这三种岗位总体薪酬水平都比较高年度平均总薪酬都超过10万元。公司的高利益回报在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现如表1所示。,从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研究开发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是
22、由该公司系统集成业的行业特点决定的。,泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研究开发人员，他们的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持公司长期、稳定发展的基础，是增强公司市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此，薪酬水下低于研究开发和系统工程人员。表2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重.,从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是，
23、系统工程人员的固定现金收人比例明显低于项目管理和研究开发人员，而变动收入比例却最高。这是的各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失。企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研究开发和项目管理人员，工作的失败风险件比较小、因此，通过增加固定收入的办法可起到留住员工的作用。,【思考题】1泰斗网络公司的差异化薪酬有什么特别之处?2泰斗网络公司的薪酬
24、体系和薪酬结构为企业带来了什么?3如何在企业经营管理过程中，实施这种差异化的薪酬体系和新酬结构？,1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开
25、，岂不自在，哪里来的尘埃!25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠
26、然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。50、想像力比知识更重要。不是无知，而是对无知的无知，才是知的死亡。51、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。52、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。53、年少时，梦想在心中激扬迸进，势不可挡，只是我们还没学会去战斗。经过一番努力，我们终于学会了战斗，却已没有了拼搏的勇气。因此，我们转向自身，攻击自己，成为自己最大的敌人。54、最伟大的思想和行动往往需要最微不足道的开始。55
27、、不积小流无以成江海，不积跬步无以至千里。56、远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。57、理想的路总是为有信心的人预备着。58、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。59、世上除了生死，都是小事。从今天开始，每天微笑吧。60、一勤天下无难事，一懒天下皆难事。61、在清醒中孤独，总好过于在喧嚣人群中寂寞。62、心里的感觉总会是这样，你越期待的会越行越远，你越在乎的对你的伤害越大。63、彩虹风雨后，成功细节中。64、有些事你是绕不过去的，你现在逃避，你以后就会话十倍的精力去面对。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告诉自己一次，我真的很不错。67、心中有理想 再累也快乐68、发光并非
28、太阳的专利，你也可以发光。69、任何山都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。70、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！71、生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。72、只要路是对的，就不怕路远。73、如果一个人爱你、特别在乎你，有一个表现是他还是有点怕你。74、先知三日，富贵十年。付诸行动，你就会得到力量。75、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩
29、乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自
30、己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一
31、天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自
32、信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。21、每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。22、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要轻言放弃。23、恨别人，痛苦的却是自己。24、每天醒来，敲醒自己的不是钟声，而是梦想。25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。27、我们无法选择自己的出身，
33、可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。,
