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1、东星集团人力资源设计方案,薪酬管理、绩效管理,目 录,薪酬管理重要性 项目执行流程 集团架构分析 薪酬体系现状问题分析 统一层级岗称及岗薪区间 薪酬方案基本薪资 薪酬方案绩效薪资 薪酬方案年薪薪资 薪酬方案薪资调整 其他项,任职资格,工资可以促进培训能力提升可以得到高效工资,强化任职资格提供标准及晋级路径,工资水平影响绩效提供基础及调整标准,良好的工资体系可以得到高效人才劳动力市场形势会影响薪酬策略,薪酬管理,绩 效,培 训,招 聘,薪酬管理的重要性,调研收集资料职位划分及说明资料任职资格标准及认定资料绩效考核资料现有薪酬资料,设计薪资体系现有薪酬问题讨论新体系适用性分析需要补充完善的工作部分
2、工作补充,分析测算要素分析要素确定试算修正初步方案讨论调整,制订薪酬系薪酬总额分析讨论薪酬管理政策制订管理制度,推行工资改革培训与宣传工资改革讨论分步试行应用完善,成功PPT四要素,项目执行流程,集团公司部门隶属架构,隶属层级,一 级,二 级,三 级,四 级,五 级,集团人员职位隶属架构,隶属层级,一 级,二 级,三 级,四 级,五 级,1.劳动分工的价值导向不明确,具体表现1.没有建立职业化标准,在薪酬上基本以岗位为基础,要求统一性；2.缺乏多条职业通道。,2.对员工能力提高的拉力不强,具体表现1.工资分配中对“同工不同能”的区分层次还不够规范；2.工资差距的拉开的层次不强,3.对价值创造的
3、评价不够规范,具体表现1.价值评价仍基于职位、业绩上 级印象等综合因素；2.价值分配与所承担职责不匹配。,解决思路构建薪点工资形式，不同职类具有不同薪酬要素，在分配形式上统一到薪点中。,解决思路建立基于能力的分配体系，明确薪酬对员工能力提高的牵引作用；建立薪点表，理论最高-最低薪酬差距拉至25倍。,解决思路通过职种、职位价值评估实现价值分配与所承担职责的匹配；逐步从“综合平衡”向“价值创造”过渡。,现 状 分 析,4.薪酬结构不尽合理,具体表现1.各薪酬项目付薪要素不明确;2.各薪酬项目结构不合理。,5.薪酬与绩效挂钩不严密,具体表现1.薪酬总额没有与企业业绩挂钩；2.企业经营压力没有体现于各
4、级员工薪酬；3.非业务类人员绩效导向不明显,6.福利体系不健全,具体表现1.社会保障福利体系落实不全面；2.自定福利项目少；,解决思路1.整合薪酬项目，明确付薪要素2.重新调整各薪酬项目比例。,解决思路1.实现企业薪酬总额与企业当期业绩的挂钩；2.通过“浮动薪点值”实现员工薪酬与经营业绩挂钩；3.重新设计薪酬与绩效挂钩形式,解决思路拿出框架，随企业条件具备逐步落实到位。,岗 称,统一层级统一岗称,岗 称,统一层级统一岗称,岗 称,统一层级统一岗称,岗 称,统一层级统一岗称,成功PPT四要素,划分层级统一岗称,薪点表一岗多薪,成功PPT四要素,成功PPT四要素,基本工资,基本工资是员工薪资体系当
5、中主要组成部分，相关薪资核算、绩效核算、假期薪资核算的基础。,基本工资是薪酬结构中相对固定的部分,基本工资的计算公式为：基本工资=固定岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资 岗位工资的确定 岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工职能的发展，实现一岗多薪。岗位工资的计算公式为：岗位工资=岗位工资标准基数岗位级别系数 岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；岗位级别系数公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。,基 本 工 资,工龄
6、工资的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。,学历工资的确定学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：,职称工资职称工资为集团对员工拥有与企业业务方向对口的相关职称资质的福利补助项，不同的职称对应不同的职称工资，详见下表：,岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果相挂钩，按月发放。,岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分,岗位绩效工资的计算岗位绩效工资=岗位工资标准岗位绩效比例 考核对于岗位绩效工资的
7、影响考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的岗位绩效工资，考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。绩效工资数额的确定月度实发岗位绩效工资=岗位工资岗位绩效比例实际得分系数,（二）图解思想,成功PPT四要素,考核级别,基 本 工 资,考核系数:1.0（岗位工资X考核系数=考核额度）,考核系数:0.4（岗位工资X考核系数=考核额度）,考核系数:0.6（岗位工资X考核系数=考核额度）,成功PPT四要素,中层,高 层,决策层,考核系数层级划分,（四）美化生活,成功PPT四要素,年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式,年薪制是薪酬体系中独特
8、薪酬支付方式,年薪制计算公式：年薪制收入=效益年薪-月固定工资12+超额目标 考核系数 注：1.效益年薪为 年度目标完成额考核系数 2.超额完成目标额 考核系数 3.其中月固定工资核算项中不包含考核扣除项月度份额发放公式：月度收入=月固定工资月度考核系数+福利补助项,成功PPT四要素,薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对集团所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等,薪酬调整为员工薪酬涨幅项,集团效益及发展情况,外部市场薪酬水平,员工个人年度考核结果,岗位变动等情况,整体调整,个别调整,薪酬调整,根据考核结果调整一、个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员
9、工，次年度工资等级上浮一级。对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调。二、个人年度综合绩效考核评定等级未达到“基本合格”的员工，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。,成功PPT四要素,举 例：XX部门 部门经理岗位薪资：3500元/月绩效考核：系数为0.4自然情况：本科、中级职称、五险、工龄20年,工龄工资的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。,学历工资的确定学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：,工程系：助理工程师、工程师、高级工程师政工系：助理政工师、政工师、高级政工师经济系：助理经济师、经济师、高级经济师建筑系：一级建造师、二级建造师造价师会计系：助理会计师、会计师、高级会计师 注册会计师,2.量化岗位说明书,1.划分层级统一岗称,3.制定考核内容项,实施方案流程,1.根据集团直属部门及子公司划 分横向层级，统一纵向岗位名称,2.量化说明书包括工作职责、权利任职条件、隶属关系、编制等,3.根据集团战略目标依据本岗岗职设定考核工作内容项及考核权重,薪酬设计方案,
