《毕业论文论公务员考核制度存在的问题与对策分析论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业论文论公务员考核制度存在的问题与对策分析论文.doc（10页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、 XX大学XX学院XXXX学课程论文论文题目：国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析姓名：班级：学号：指导老师：日期：摘要公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建有了明显进步，但由于我国推行公务员制度时间较短，加上特殊的中国国情，现阶段我国针对公务员的考核工作，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。现今，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展同世界的发展联系在一起。因此，本人主要分析当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。关键词：公务员，考核制度，问题，对策目录1引言 42 我国公务员考核制度概述 4
2、2.1 公务员考核的含义 42.2 建立公务员制度的必要性 42.3 考核的对象 52.4 公务员考核的内容 53 我国公务员考核制度存在的问题 53.1 考核内容缺乏针对性、可比性 53.2 考核方法单一 53.3 优秀等次人员的比例确定不够合理 63.4 考核结果有失公平 64 完善我国公务员考核制度的对策探讨 64.1 科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化 64.2 考核方法多样化 74.3 考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩 74.4 严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性 7参考文献 81 引言随着国家公务员制度在我国的全面推行,在公务员管理工作中,公务员的考核作为
3、公务员管理的一项重要制度，已经成为各级领导干部普遍关注,并在理论与实践中进行研究和探索的重大课题。但是,由于公务员实绩考核的特性决定了公务员实绩考核的难度,所以,尽管目前我国学术界和政界都在不断探索和创新公务员的实绩考核制度,但仍存在许多尚待完善之处，本文就从公务员的考核制度中讨论其不足之处与改进措施。2 我国公务员考核制度概述2.1 公务员考核的含义 公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选
4、拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。2.2 建立公务员考核制度的必要性 1 实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。通过对公务员的考核，可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。考核这个环节做得好坏，在一定程度上关系到整个公务员管理制度能否得到有效实行，并直接关系到每个公务员的利益。因此，可以说考核是公务员各项管理制度中的基础性环节。 2 考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。公务员考核，是公务员主管部门根据法定的管理权限，对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、健康等状况进行考察审核，实质上是对公务员的工作情况进行全面系统的考察
5、和评价，并根据考核的结果奖勤罚懒、奖优罚劣，以促使公务员尽职尽责，勤奋工作，从而提高工作效率。 3 .考核是群众监督公务员的必要手段。对公务员考核的内容、标准与过程要做到公开化，要认真听取群众意见，特别是对担任一定层次领导职务的公务员，还要进行民主评议。这就可以发挥民主监督与公开监督的威力，有效地防止各级公务员搞特殊化，防止公务员滥用职权，促使公务员正确地行使权力，认真履行职责，并调动群众监督各级公务员的积极性。2.3 考核的对象 考核的对象主要是非领导成员公务员。领导成员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公
6、务员。我国对公务员实行分类管理。公务员法第十六条第一款规定：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。”我国对领导成员和非领导成员的考核是两套方法，非领导成员的考核适用公务员法中规定的程序，领导成员的考核适用其他相关规定。 2.4 公务员考核的内容 公务员考核内容的确定是考核工作的关键，考核内容制定的科学与否、合理与否直接关系到公务员考核的质量。根据本条规定，公务员考核的内容主要包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，其中以工作实绩为重点。3 我国公务员考核制度中存在的问题3.1 考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核，经过了几个不同的发展阶段。1979年，中组部下发关于实行干部考核制度的意见，提
7、出干部考核执行内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的、全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很很难分出优劣。 操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。例如，某些部门会走程序，敷衍了事，并没有进行系统的、全面的考核。3.2 考核方法单一
8、 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律只按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的表现，也直接导致了考核中不公平现象产生的原因。3.3 优秀等次人员比例确定不合理 新规定中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相
9、应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。3.4 考核结果有失公平 在考核结果方面：对优秀公务员奖励太轻。公务员法规定“公务员在定期考核中被确定为优秀的、称职的，按照国家规定享受国家年终奖金”也就意味着在公务员考核中被确定为优秀的和被确定为称职的并无多大差别。另一方面，在考核中对不称职的公务员的处理，在某种意义上甚至重于受到行政处分的公务员。公务员法规定“公务员在定期考核中确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”，若“在年度考核中，连续两次被确定为不称职等次的，按规定予以辞退”。相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到严
10、重记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级工资而已，因此显失公平。4 完善我国公务员考核制度的对策探讨4.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化 首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及
11、其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。4.2 考核方法多样化 公务员考核不是哪个部门哪个人的事，而是全体公务员的大事，考核工作要做到全面、公正、合理，必须全面把握“三个结合”，即领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。所谓领导考核与群众考核相结合，就是指考核中既要重视领导的评价，又要注意倾听群众的意见，对于一个同志从不同的方面可看到不同的闪光点和不足之处。因此，既要民主，又要集中，领导和群众都要有讲
12、话的地方，这样才能保证全面地评价一个人，对每个人负责。所谓定性考核与定量考核相结合，是指考核中不仅要考虑各个岗位的特殊和工作的难易程度，还要对工作完成量的大小，工作实绩的多少进行量化考核。所谓平时考核与定期考核相结合，是指平时考核要全面，具体和真实，年终考核则要将平时考核的材料加以综合、提炼，最后形成具体明确的考核结果。4.3 考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩 新规定中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完
13、成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。4.4 严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性 考核结果的使用一定要严肃，要认真兑现到位，否则，公务员就是去了它应有的作用和地位。公务员考核结果是对公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的直接和间接的法定依据。特别是条例中规定的连续三年被确定为优秀等次的，可在本职务对应的级别内晋升一级工资额；连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退；按当
14、年考核被确定为不称职等次的，予以降职等等；我们现在的任务是要确确实实的将奖惩措施落实到位，该奖则奖，该罚则罚，该送训则送训，该辞退则辞退，该晋升则晋升，后续工作一定要紧紧跟上，切忌考核热，奖惩冷。同时，要把考核结果的使用意见予以公布，使每一个公务员入时入脑，从而对考核工作引起高度重视，进而反作用于今后工作，真正实现公务员考核的最终目的。 对确定为不称职的人员，必须按考核规定予以降职、降级或辞退，同时还要完备考核资料和所必须履行的考核手续，保证考核工作的严肃性和权威性，使公务员考核真正做到奖优惩劣，促进管理的积极作用。待添加的隐藏文字内容3参考文献1 齐明山，公共行政学M.北京：中央广播电视大学出版社，2004年；2 李和中，比较公务员制度M.北京：中共中央党校出版社，2003年；3 壮垂生，国家公务员制度的竞争机制 J .地方政府管理.2001年第3期；4 金太军，公务员制度于真股份廉政建设 J .社会科学.1994年第12期；5 国家公务员暂行条例M.国务院.1993年8月；6 国家公务员培训暂行规定M.人事部.1996年6月；7 刘维佳，王翌，我国公务员绩效考核问题及其对策分析J.技术与市场.2007年第3；8 何丽娟，毛家琼，胡蓓，我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析J.技术与市场.2006年第10
