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1、2023/4/4,小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误大家的时间，小张每天加班加点，但即使如此，仓库里依然很混乱。,2023/4/4,一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都干些什么？”领导走了之后，小张心中满是委屈。从此，小张的工作方式发生了变化，同事们来借工具，他总是找些理由不借。仓库里的秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又来检查，非常满意，并把小张评为“优秀保管员”。,
2、你觉得这个案例存在什么问题？,哈哈！这个领导太有才啦！,2023/4/4,第6章 绩效考评,2023/4/4,第一节 绩效考评概述,一、绩效的内涵与特征,二、绩效考评的内涵,四、绩效考评的作用,五、绩效考评的内容,三、绩效管理的内涵,2023/4/4,一、绩效的内涵与特征,绩效？绩效考评？绩效管理？弄糊涂了。,扪心自问：我是怎么看待绩效的？绩效考评是什么样子？绩效管理又是什么？,2023/4/4,绩效的内涵,一、绩效的内涵与特征,俺很传统，只重视“结果”！这有错吗？,我觉得吧，绩效嘛，就是指产量、业务量、合格率、废品率、成本、出错率等东西啦！,2023/4/4,一、绩效的内涵与特征,俺是行为观
3、,我看哪，你不一定对！我评价你的绩效高低，难道就只取决于春晚吗？如果你在春晚没发挥好，难道我就断定你没努力过吗？所以啊，除了工作最终的结果，工作过程中的行为表现也很重要。,2023/4/4,一、绩效的内涵与特征,我呀，是“素质观”，嘿嘿！,恩，请各位同志注意：对结果和行为的考核都是针对过去的，要想进一步改善员工的工作结果和行为表现，保持企业持续发展，只有大力提升员工的知识、技能，加强品德教育。所以，考评时也要把素质考虑进来！,2023/4/4,绩效的内涵 归纳一下：绩效是员工依据其所具备的素质所做出的工作结果，以及在达成结果过程中的行为表现。主要关注：员工最终劳动成果；员工在工作过程中的行为表
4、现；员工素质，主要指工作能力、工作态度等。那么，绩效考评时会考评哪些内容呢？,一、绩效的内涵与特征,2023/4/4,绩效的特征多因性：绩效的优劣不是取决于单一因素,一、绩效的内涵与特征,2023/4/4,绩效的特征多维性：绩效需从多个维度进行考评,从定义即可看出，不仅包括员工的工作结果，还包括员工的工作行为、素质等。,工人：产量指标、质量、原材料消耗、能耗；出勤、团结、服从、纪律,管理人员：德（协作、团结、奉献等）；才（管理能力）；勤（出勤、责任心等）；绩（产量、数量、创新等）；体（身体状况、精神状况、意志力等）,一、绩效的内涵与特征,2023/4/4,绩效的特征动态性：绩效会随时间的变化而
5、变化,因此，应定期考评，不可以僵化的眼光来看待某员工。,一、绩效的内涵与特征,2023/4/4,思考：绩效具有多维性，因此对绩效的考评也应从多角度进行。哦，明白了，绩效考评是指对员工的工作行为、工作结果的评价，另外也可包括对素质的评价。,二、绩效考评的内涵,2023/4/4,绩效管理是根据组织目标对员工的素质、工作行为和工作结果进行持续的沟通和评价，进而保证组织目标有效实现的管理过程。,三、绩效管理的内涵,2023/4/4,到底如何进行绩效管理呢？,三、绩效管理的内涵,绩效计划（准备阶段）：依据企业战略目标、岗位指责等确定绩效目标和绩效考评指标及标准体系，并事先告知员工；确定考评者、考评方法、
6、考评时间和地点等,2023/4/4,三、绩效管理的内涵,绩效考评：根据绩效考评指标和标准体系，与员工实际表现进行比较评价,绩效总结：就结果向员工反馈，进行绩效诊断,绩效改进：通过诊断找出根源，制定改进措施，并将考评结果应用到实践当中,绩效实施：依据绩效计划目标和考评指标标准，通过持续沟通与辅导等帮助员工实现,2023/4/4,注意！绩效考评是绩效管理过程的核心！没有“考”也就无法很好的“管”！,三、绩效管理的内涵,绩效考评和绩效管理的关系到底是什么呢？,2023/4/4,为员工培训提供依据为奖酬提供依据为企业内部的员工流动提供依据为员工的自我发展明确方向促进上下级之间的沟通和交流,四、绩效考评
7、的作用,2023/4/4,五、绩效考评的内容,工作业绩考评（有结果，也有行为）业绩是指员工的工作成果。业绩考核是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行考核。除了角色内绩效，还要重视角色外绩效。工作能力考评（与岗位职责和目标相关）如组织协调能力、清晰传达意见的能力。,2023/4/4,工作态度考评（与岗位职责和目标相关）如：纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任心、归属感、敬业精神、团队精神等。工作潜力评价 工作中没有发挥出来的能力，是否具有担任更高一级职务或其他类型职务的潜质。适应性评价 人与工作之间的适应性；人与人之间的适应性。,四、绩效考评的内容,2023/4/4,第二节
8、360度绩效考评（考评者的确定）,2023/4/4,1、直接上级 2、同级同事 3、被考评者本人 4、直属下级 5、外部人员,360度考评,第二节 360度绩效考评（考评者的确定）,思考：假如我是一个被考评者，有哪些人可以来考评我呢？,2023/4/4,同级考评 比上级更了解情况、但受人际关系影响，权重不会过大，约占10%,下级考评 有深入了解和感受、但易心存顾虑，缺乏客观性，权重约占10%,上级考评熟悉情况、无顾虑、较为客观、权重较大，约占60%-70%,第二节 360度绩效考评（考评者的确定）,2023/4/4,自我考评 能调动积极性，但易受个人多种因素影响，比较主观有局限性，权重控制在1
9、0%左右。,外部人员考评 客观公正，但不了解，准确性和可靠性大打折扣，应慎重考虑。,第二节 360度绩效考评（考评者的确定）,2023/4/4,背景：乾隆时代，突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚，半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。满朝文武至此才统一认识，承认纪晓岚等少数人多次提到的大面积饥荒，但却无人承担责任，只是互相指责，而且国库空虚，余粮也难安百姓了。,2023/4/4,乾隆皇帝龙颜大怒，认为整个管理团队出了问题，决定对下属来一次考评，提高文武的管理水平与意识，从根本上杜绝这类事情的发生。由于文武百官各有其责，苦无依据
10、评价各官称职程度，只好来一次360度考核，其中和珅与纪晓岚的考评最有代表性，结果如下：,2023/4/4,和珅评分情况：1）、上级评价：和珅工作热情很高，对上级布置的工作总是积极处理、坚决执行，谈吐之间忧国忧民，充满激情；善于领会领导精神，深受下级拥护，平级中大部分官员对和珅关系很好，说明和珅善于协调；也许在每一方面的工作能力上，和珅都有不如其他人的地方，但他善于利用资源，团队成长迅速，是不可多得的管理人才。综合结果：优,2023/4/4,2）、同级官员评价：95%的官员评价是优，5%评价是差。典型意见四类：和珅关心下属，带队能力强，理解上级指示到位，指明方向清楚，同级中再大的矛盾也能化解，合
11、作愉快；和珅能力不足，但是大团队中的润滑剂，是团队团结的核心；和珅工资和大家一样，但却能开好车，住洋房，资产来源不明，可能有些问题，但和他相熟的同事都证明，这些财产是他老婆带来的，与他在朝中显著的,2023/4/4,管理才干相比，只是小节；不了解和珅的能力与具体工作情况，但平时待人和谒可亲，没有官架子，感觉是个不错的人。极个别评价：和珅这类官员，没有真实才干，却善于隐藏自己，分管的事情做得越差，官却越做越大，这样的人，朝中有一两个还不足以为患，但如果满朝文武都这样，能人志士就不能为国家效力，国库日渐空虚，繁荣与人民幸福就谈不上了。（乾隆皇帝批语：这样的说法，反映出对团队能力的不信任与对领导用人
12、能力的怀疑，缺乏积极向上的心态，不宜收录。）,2023/4/4,综合结果：优 3）、下级官员评价：100%评价均是优以下省略好评数百条4）、结果 总体评价：和珅得到满朝文武考评最高分，由于已经官居极品，无法升官，乾隆只好赐与上方宝剑以资嘉奖。,2023/4/4,纪晓岚评分情况 1）、上级评价：纪晓岚业务能力突出，专业能力很高，遗憾的是，过于固执，执行上级指示不坚决，经常提出反对意见，影响大局。此外，与同级关系处理很差，权限认识不清晰，经常干涉其他部门事务，对同事间的配合缺乏信任。另外，处理下级关系容易走极端，过于生硬，即使其部门长期缺人。特别是饥荒问题，虽然纪晓岚早已发现，可是却严重缺乏沟通能
13、力，无法说服百官承认他的发现，更,2023/4/4,不能帮助皇帝认清形势。纪晓岚经常指责有的官员水平不合格，但却不能从流程制度上帮助这些官员去提高与改善。综合结果：差2）、同级官员评价：80%官员：差，10%及格，10%优典型意见：业务虽强，但缺乏团队精神，过于突出个人能力，忽视集体作用；对其他人缺乏信任感，总以为朝中许多官员不合格；,2023/4/4,对上级不够尊重，爱自做主张；做任何决定都不爱与大家交流，大家都不知道他在忙些什么；与其他部门配合中，总是出现问题个别意见：纪是难得的人才，为百姓与朝廷尽心尽力，家无余财，是难得的忠臣，有原则，应该号召大家向他学习。（乾隆皇帝批语：此人必然与纪关
14、系亲密，不足为信）综合结果：差,2023/4/4,3）、下级官员评价：30%：差，30%优，40%一般典型意见：有领导魅力，推动工作能力强，效率高，对国家忠心，对人民负责；布置工作生硬，要求苛刻；带领部门所做工作经常得不到皇帝肯定，说明领导水平有问题；搞不清楚应该向哪个方向发展，因为老纪的主张常会被皇帝否定，为国做事还是听命行事，总是让下属面临选择。,2023/4/4,4）、结果 总体评价：差，排行处于朝廷末列，由于规定这次考评处于最后10%的管理者被淘汰，纪晓岚被降职处理，乾隆皇帝亲切地希望他多多历炼，提高自己的管理素质。纪晓岚也开始认识到自己与和珅等人巨大的差距，是告老还乡，还是从此得过且
15、过，混一个好评，没有拿定主意。后来，乾隆皇帝将此决定昭告天下，安抚不满的黎民百姓，希望百姓能通过朝廷这次的行动，加强对朝廷的信心。,2023/4/4,后续：三年后，满朝文武管理素质大大提高，官员间团结一致，和珅式的大臣充满朝廷。而饥荒依旧进行，只是乾隆一个人不知道而已。从以上纪晓岚和和珅的绩效考核结果来看，360度考核考察的更多是人情、人味和关系，而不是我们工作中需要拔高的能力。但是，从管理学的角度来看，又怎么能很武断地说他们两个谁更合适管理呢？,2023/4/4,第三节 绩效考评的方法,由于绩效具有多维性，可以分为结果、行为、素质，所以绩效考评的方法也应做相应划分。,考评方法：品质导向型、行
16、为导向型、结果导向型,2023/4/4,行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型的考评方法,第三节 绩效考评的方法,统称行为导向型的考评方法。,2023/4/4,简单排序法 例：营销部业务员根据整体表现排序；或者如下：,行为导向型主观考评方法,2023/4/4,交替排序法 利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，挑最好、最差者，然后再挑。,1好,2好,1差,2差,行为导向型主观考评方法,2023/4/4,步骤：将每一位被考评者按照所有评价要素，如工作质量、工作数量、工作态度等，与其他员工一一进行比较，优者记为“”或“1”，逊者记为“”或“0”，然后计算每一个被考评者所得正负号
17、的数量或具体得分，排除次序。,配对比较法,行为导向型主观考评方法,2023/4/4,配对比较法 人员范围不大、数量不多的情况下宜采用本方法。,行为导向型主观考评方法,2023/4/4,强制分布法 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。将被考评者强制分配到有限的类别中。,避免过宽、过严、趋中等分布误差的最佳方法。,行为导向型主观考评方法,2023/4/4,小案例,某公司又到了年终绩效评价的时候了，公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，有两
18、次则该职工下岗培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，培训期间只领取基本生活费。如果安排上岗后再被排在E，则被淘汰，主管人员与员工对这种绩效评价方法都很有意见。,2023/4/4,小案例,财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？问题：请问财务部是否适合采用强制分布法进行绩效评价？为什么？,2023/4/4,当头棒喝：行为导向型的主观方法是将员工绩效通过“整体绩效”这样一个全面的绩效考量指标来衡
19、量，缺乏量化，没有客观依据，受考评者主观因素影响。,行为导向型主观考评方法,2023/4/4,行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型的考评方法,第三节 绩效考评的方法,2023/4/4,关键事件法是指通过对员工在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件或非关键事件之间可能的行为和表现。这种方法一般与其他考评方法联合使用，是其他方法的补充。,关键事件法,行为导向型客观考评方法,2023/4/4,关键事件法,行为导向型客观考评方法,对工厂助理管理人员进行工作绩效评估,2023/4/4,实例：事件：某塑化公司生产的胶带全部出现了质量问题，大量
20、发送出去的货物被退了回来，时间是下午6时员工下班的时间。负责分管生产的副总张东看到被退回的一箱箱的不合格品，皱了皱眉头，依然开着车子走了，他想等明天上班再说。负责分管技术的总工黄华拆开了一箱被退回的货，进行研究，寻找原因，一直工作到晚上10时，终于找出了原因所在。第二天上班后，黄华迅速指导工人解决了问题，恢复了公司的信誉。此事被总经理柯永波看在眼里，做了以下两张关键事件记录。,行为导向型客观考评方法,2023/4/4,行为者：张东 行为发生时间：2005/5/20地点：公司车间 观察者：柯永波 事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤
21、愤离去。张东未对该事件作任何表示和处理，开车离开了公司。行为者的行为结果：未能及时、正确处理事件。分析与解释：张东可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信用的损失。张东责任心不够强。记录者：柯永波 记录时间：2005/5/20,行为导向型客观考评方法,2023/4/4,行为者：黄华 行为发生时间：2005/5/20地点：公司车间 观察者：柯永波 事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。黄华拆开其中一箱胶带，立即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合格的原因。行为者的行为结果：次日，黄华指导
22、员工纠正了错误，维护了公司的信誉，使公司的经济损失降到最小分析与解释：黄华考虑到自己的责任，同时预计到明天的工作安排与今晚的原因排查有关。黄华的责任心和工作计划性强。记录者：柯永波 记录时间：2005/5/20,行为导向型客观考评方法,2023/4/4,行为锚定等级评价法,行为导向型客观考评方法,2023/4/4,行为观察评价法,行为导向型客观考评方法,2023/4/4,行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型的考评方法,第三节 绩效考评的方法,2023/4/4,目标管理法思想：依据企业战略和部门目标，主管与员工共同协商制定个人目标；用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标
23、准。,结果导向型考评方法,2023/4/4,目标管理法,结果导向型考评方法,2023/4/4,成绩记录法思想：被考评者把自己与工作有关的成绩填在一张成绩记录表上，然后由其主管验证真实准确性，最后由外部专家评估，决定个人绩效大小。适用：适合从事科研教学的人，如大学教师、律师等。缺点：需请专家，人力物力耗费较高，时间也很长。,结果导向型考评方法,2023/4/4,短文法做法1：以短文形式进行自我述职，描述突出业绩。做法2：考评者以短文描述被考者绩效，特别列 举关于长处、短处的事实。,结果导向型考评方法,2023/4/4,绩效考评指标 绩效考评标准和标度,第四节 绩效考评指标标准体系设计,2023/
24、4/4,绩效考评指标的概念 是对考评对象某方面特征状态的一种表征形式。规定了应该从哪些方面进行考评。解决“考评什么”的问题。,绩效考评指标,工人：产量、质量、原材料消耗、能耗；出勤、团结、服从、纪律,管理人员：德（协作、团结、奉献等）；才（管理能力）；勤（出勤、责任心等）；绩（产量、数量、创新等）；体（身体状况、精神状况、意志力等）,2023/4/4,绩效考评指标的类型：1、品质特征型的绩效考评指标体系（反映品质特征）如：兴趣爱好、记忆能力、组织协调能力、应变能力、思想政策水平2、行动过程型的绩效考评指标体系（反映行为表现）如：是否（任劳任怨、赏罚分明、主动合作、善于发现人才）3、工作结果型的
25、绩效考评指标体系（反映潜在劳动的结果）如：产量、产品合格率、科研成果水平、客户投诉率,绩效考评指标,注：与前面的考评方法分类一致。,2023/4/4,绩效考评指标的权重 指标在整个指标体系中的相对重要程度。,绩效考评指标,2023/4/4,绩效考评指标 绩效考评标准和标度,第四节 绩效考评指标标准体系设计,2023/4/4,绩效考评标准和标度,测评指标,测评标准,测评标度,2023/4/4,绩效考评标准和标度,绩效考评标准和标度的概念,进行考评的准则。规定了应该达到的水平。解决“怎么考评”的问题。,测量的单位标准，可以定性也可定量。解决“应是什么水平”的问题。,2023/4/4,考评标准的形式
26、,A、评语短句式 例：用词准确性：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形B、设问提示式 例：协调性：合作意识怎么样？见解、想法固执吗？自我本位感不强吗？C、方向指标式 例：业务经验：主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评,绩效考评标准和标度,绩效考评标准的类型,2023/4/4,考评标度的形式,A、等级式标度 例：优、良、中、差；多、较多、一般、较少、少B、数量式标度 例：连续区间型：5-4.5、4.4-4、3.9-3.5；离散点型：5、4、3、2、1,绩效考评标准和标度,绩效考评标度的类型,2023/4/4,假如已对某人考评完毕，最终如何计
27、分呢？,2023/4/4,再来一个吧！,注：这就是百分比系数法。,2023/4/4,思考：1、考评方法和考评指标标准体系之间有何关系？2、假如现在对生产副总、质量主管、人力专员、生产线员工分别进行考评，时间该如何确定？3、考评时常见的误区有哪些？如何避免？4、假如行政专员的考评结果比较差，该怎么办？额外：请为“班长”或“团支书”设计一套考评指标和标准体系。,考评者、考评方法、考评指标和标准体系全都搞定！下面就可以进行考评啦！,2023/4/4,关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是把企业宏观的战略目标层层分解为一套可操作的、可量化的、关键的性能指标，能够
28、明确员工所从事的主要工作和当期主要的任务，是企业战略目标实现的关键驱动力。平衡记分卡(Balanced score-card，BSC)是由哈佛大学商学院教授罗伯特卡普兰和复兴方案国际咨询公司总裁戴维诺顿提出的一种有效的战略性绩效管理的工具。,补充：关键绩效指标与平衡记分卡,2023/4/4,2023/4/4,补充：关键绩效指标与平衡记分卡,2023/4/4,举例：关键绩效指标与平衡记分卡,2023/4/4,财务面的关键成功因素与绩效指标,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,核心指标,一般指标,总资产周转率,提高资产利用率,关键绩效指标,2023/4/4,客户面的关键成功因素与绩效指标举例,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,提高最终客户满意度,最终客户满意度,关键绩效指标,核心指标,一般指标,2023/4/4,内部流程面的关键成功因素与绩效指标举例,提高技术创新水平,技术创新综合指数,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,2023/4/4,学习和成长面的关键成功因素与绩效指标举例,持续提高员工技能水平,员工技能提升率,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,2023/4/4,本章完,谢谢大家！,
