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1、电大2657【组织行为学】期末复习重难点及参考答案 形考作业答案组织行为学期末复习重难点及参考答案一、问答题1、我国学术界按组织性质把组织分为哪几种类型？我国学术界按组织的性质分类，把组织分为：经济组织。经济组织是人类社会最基本、最普遍的社会组织，它担负着提供人们衣食住行和文化娱乐等物质生活资料的任务，履行着社会的经济职能。在现代社会中经济组织已形成庞大复杂的体系，其中包括生产组织、商业组织、银行组织、交通运输组织和服务性组织等。 政治组织。政治组织出现于人类社会划分阶级之后，它包括政党组织和国家政权组织。在现代社会中，政党代表本阶级的利益和意志，为本阶级提出奋斗目标，制定方针政策。国家政权组
2、织是国家管理社会的重要机器。 文化组织。文化组织是以满足人们各种文化需求为目标，以文化活动为基本内容的社会团体，如学校、图书馆、影剧院、艺术团体、科学研究单位等。 群众组织。如工会、共青团、妇女联合会、科学技术协会等，这些组织在党和政府的领导下，广泛团结各阶层、各领域的人民群众，开展各种有益活动，为社会贡献力量。 宗教组织。宗教组织是以某种宗教信仰为宗旨而形成的组织。其基本任务是协助党和政府贯彻执行宗教信仰自由的政策，帮助广大信教群众和宗教界人士提高爱国主义和社会主义觉悟，代表宗教界的合法利益，组织正常的宗教活动。2科学的研究方法应遵循的基本原则科学的研究方法应遵循的一般原则有： 研究程序的公
3、开性，任何一项科学研究都必须公开说明研究的全过程、所用的程序、所测的变量和测量方法。 收集资料的客观性，在科学研究中，研究人员要尽量避免受自己个性和主观偏见的影响，也就是要客观、如实地收集占有数据和资料，这样才能得出正确的结论。 观察与实验条件的可控性，研究条件是可控的，才能在研究中按照预定的要求选择相关因素，才能对研究结果进行比较，所得结论才是可信的。 分析方法的系统性，要把每个影响事物变化的因素都置于整个大系统中去研究分析；还要把有关方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化，即从纵横两个维度进行研究。 所得结论的再现性，在相同可控的条件下，不断重复做相同的实验，相同的结论就会不断出现。对未
4、来的预见性，由于所用的研究方法是科学的，所得结论是反映客观规律的，运用这个规律就可以预见未来，从而有可能事先采取有效措施来预防消极行为，引导积极行为的发生。3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些？组织管理活动中，个体的行为 特征主要有：1.行为的自发性。个体的行为是有其内在的动力自动发生的，外在环境因素可以影响个体行为的方向与强度，但却不能发动个体的行为。2.行为的因果性。我们可以将行为看作是一个表现出来的结果，则这个行为必然存在事先的一个原因；当然，在行为产生之后，这个行为又可能成为下一个行为促发的原因。总之，在行为的产生上，必然存在因果的关系。3.行为的主动性。个体的行为不是盲目的，任何行
5、为的产生绝不是偶然出现的，任何行为都是受个体的意识支配。4.行为的持久性。由于行为是有目的性的，是个体主动发生的，通常，在个体没有达到自己的目标之前，这种行为也不会停止下来。5.行为的可变性。个体在追求个人目标实现的过程中，也要考虑到环境因素，根据拥有的资源状况，以及环境的变化，选择最有利的方式，达到个人的目标。这种行为调整变化的表现，不仅受个人经验的影响，也是可以通过学习与训练进行改造的。4、能力差异的应用原则是什么？在能力的应用上要遵循的原则有：能力阈限原则。在录用人员时，必须坚持被用人达到能力阈限。职工达到能力阈限，就能保持人机协调,胜任工作，完成、甚至超额完成任务。如果职工未能达到能力
6、阈限，则会发生不同程度的人机失调，影响生产的发展。但是，如果人的能力超过能力阈限过大，不仅浪费人才，而且由于个体感到完成任务太轻松，不满足于已取得的成果，或感到自己不受重用，有损于自尊心，因此其干劲不足，完成任务的情况必然不佳。 能力合理安排原则。在安排职工的工作时，不仅要坚持能力阈限原则，而且要根据个人的兴趣和特长。 能力互补原则。指安排职工的工作时，应考虑到他们的能力有可能相互补偿和促进的问题。由于能力上存在着差异，可以取长补短，起到互补的作用，并促进彼此能力的发展，因而有利于集体工作效率的提高。只有结合运用上述这些原则，才能做到人尽其才，从而取得最大的工作绩效。5、麦格雷戈的超Y理论与谁
7、的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？麦格雷戈称之为理论的那套假设与薛恩关于复杂人的假设相近，这种假设的观点主要是：1.人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。2.人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3.人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。4.一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。5.一个人是否感到满足或是否
8、表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应也是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。薛恩在做出上述假设后指出，以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。他称这种管理模式为“权变模式”。6、如何进行情绪的调适与情感的培养？（一）情绪的调节与控制.保持
9、适宜的情绪状态控制情绪甚至化解自己一些不良情绪，首先要了解自己的情绪状态的特点，尽而适当调节情绪的紧张度学会按自己的意愿形成适宜的情绪状态。林则徐曾将写有“制怒”二字的条幅挂在墙上来控制自己的情绪，这是用语词来防止或缓和自己不当激情的一种办法。由于过度的脑力劳动而引起的情绪紧张，可以利用身体活动，如散步，打球，骑自行车等，来使神经达到平衡而得到缓和。用词语或理智控制自己情绪发生的强度，或用注意转移来引导情绪或情感发生的方向，这些方法都有助于保持适宜的情绪状态。.丰富并端正人们的情绪经验不适宜的情绪的产生，往往是由于缺乏一定的情绪经验引起的。例如参加比赛时的惊慌，参加考试时的怯场等，大都是由临场
10、经验不足而出现的。运动心理学的一些研究指出，为了提高运动员参加比赛时情绪的稳定性，克服惊慌情绪，可以为运动员由不太紧张的训练环境过渡到较为紧张的比赛环境，再过渡到更高一级的紧张的比赛环境，直到运动员学会借助自控能力适应“引起最大惊慌和恐惧”的环境为止。这就是在丰富运动员参加体育比赛时的情绪经验。.引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展人们对事物的观察和体验，对生活中遇到的问题与挫折，倘若只从一个角度来看，可能引起不安，造成终日苦闷和烦恼。如果从另外一个角度来看，就可能发现它的积极意义，使消极的情绪或情感转化为积极的情绪或情感。例如，在学习中，学生对一门学科的某一部分困难的内容引起
11、的焦虑情绪，常扩散到整门学科的焦虑与缺乏信心。因此，教师要从多种角度，各个侧面帮助学生提高认识，引导学生的情绪和情感向健康的正确的方向发展。（二）情感的培养.培养高尚的积极的人生观和世界观一个人的情感是和他的意识倾向相联系的，而人生观和世界观又是意识倾向的核心成分，因此，只有树立无产阶级的人生观和世界观，才能培养人们高尚的情操，深刻而鲜明的情感，学习和工作的热忱和革命乐观主义的精神。.通过多种途径，丰富人们的情感体验首先，通过提高人们的思想认识和觉悟，不断丰富人们的情感观念；其次，充分利用文艺作品和各种丰富多彩的活动，对他们进行教育，激发人们情感上的共鸣；再次，努力引导人们从学习和个人成长上获
12、得满足，增加愉快的情绪体验。.培养幽默感，养成积极的人生态度幽默是一个极有助于个人适应的工具。它可以使本来紧张的情绪变得轻松，十分窘迫的场面在笑声中发现其轻松的一面，增添自己生活的乐趣；总从光明的一面看事物，发现其积极的方面。我们应培养青少年成为逆境中不忘欢笑，困厄之下不改其欢乐，从不悲观，永不丧气，总是充满信心奋力向前的一代新人。7、何谓激励？激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。激励的含义可从以下几个方面理解：第一，激励有一定的被激励对象。第二，激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的
13、。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。第三，是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。第四，这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为产生影响，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。8、有效激励的手段和方法有哪些？有效激励的手段和方法有：（一）目标激励制定目标是正式组
14、织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。没有明确的目标，就无法进行管理。组织制定目标可以通过任务报告书来表达。（二）工作激励工作激励是一种内在激励。薛恩提出自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地发挥出来的人。只有在工作中表现出自己的才能，才会感到极大的满足。工作激励的关键就是使工作丰富化。工作内容丰富化能够使人关心工作质量，改善工作效果，提高工作满意程度。（三）持股激励持股激励指的通过让组织管理者、员工持有本组织的股票，来激发管理者和员工的积极性，它是一种带有长期性质的激励方式，其具体方式有：购股、赠股、转股、干股、期股。持股激励能够把组织员工的长期利益同组织的长期利益、长远发展
15、结合起来，把个人利益同组织利益联系在一起，形成利益共同体。（四）榜样激励榜样反映了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过榜样示范激发人们的行为。榜样激励具有可感性、可知性、可见性、可行性的特点，说服力强、号召力大，能够激励斗志，鼓舞士气，起到潜移默化的作用。（五）荣誉激励荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要方面，是员工贡献社会并获得社会承认的标志。荣誉可以分为个人荣誉和集体荣誉两类。荣誉激励可以调动员工的积极性，形成一种内在的精神力量。（六）组织文化激励组织文化是组织员工统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应
16、，使组织成员从内心产生一种动力，形成一种激励。组织文化的基础是“以人为本”，在这种“以人为本”价值观的指导下，员工所受到的激励是传统的激励方法所不能比拟的。（七）危机激励危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。9、有效激励应遵循什么原则？有效激励应遵循的原则（一）按需激励原则激励员工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异和动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们的积极性，有效地实现组织目标。（二）组织目标与
17、个人目标相结合原则在组织行为学中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。（三）奖惩相结合原则在实际的管理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免其再次发生，作到“防患于未然”。（四）物质激励与精神激励相结合原则在
18、实际的管理工作中，物质激励和精神激励是组织激励不可分割的两个方面，要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来。没有适当的物质激励，精神激励就没有基础，员工的积极性就难以长期保持；没有精神激励，就不能激发员工的精神力量，就不能使物质激励得到升华和发展，就不可能真正调动员工的积极性。因此，组织激励必须把物质激励与精神激励有机地结合起来，使它们相互补充、相互渗透。（五）内在激励与外在激励相结合原则麦格雷戈曾说，外在激励的管理思想好似牛顿的力学观点，把人们视为静止的物体，只有依靠外力才能移动。但人是有机体，有内在动力，运用内在激励，可以得到更强的动力。 “外在激励”，它对人的激励作用是有限的，而人们“对
19、工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励。因此，我们应该将外在激励与内在激励有机地结合起来。（六）严格管理与思想工作相结合原则严格管理包括两个方面的涵义。第一，严格管理是指组织对于员工的工作方法（如各种操作规程）、工作标准（如成本、质量、效率）以及其他工作制度等方面实行严格控制，完全按规定办事，对任何人一视同仁。第二，在评价员工的工作绩效和行为、对员工实施奖励、惩罚、或提升时，一切照章办事，赏罚分明，而不考虑任何人情面子，真正实行“能者上、不能者下”。思想工作，一方面是指组织在制订各种严格管理标准并据对员工进行考核的时候，要通过双向沟通使员工理解组织行为的缘
20、由，以及其对组织和个人的价值。只有这样，才能真正使员工从心理上接受这些严格管理方法。另一方面，思想工作强调在对员工进行评价、管理、奖惩和提升的过程中，要考虑员工的心理需要、加强沟通、倾听员工的所思所想、关心员工的切身利益、采用各种形式使员工保持良好的情绪。这一点实际上是配合严格管理进行的。10、美国的罗伯特.豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？P123豪斯迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从
21、内、外激励两个方面人手。提高内在激励内在激励来源于工作本身及工作任务之完成所直接带来的满足感，对提高激励的政策来说，提高内激励更为重要。因为这样不仅可以减少对外酬的需要，在奖酬不足或不为人们所重视的情况下尤为重要。而且内激励高，则工作自觉性强，不需要管理人员过多监督。提高内在激励主要途径：首先是扩大和丰富工作内容，使员工的工作内容多样化，赋予更多的责任、权限和挑战意味；其次，尽量减少和避免工作任务的不明确，使员工清楚了解自己任务的性质、内容和应负的责任；再次，努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会，以满足其社交和情谊的需要。 提高外在激励外在激励来源于工作任务之完成导致的种种外在奖酬，由 、
22、及构成。 提高(表示对工作任务完成的期望)的有效办法：首先是有计划地对员工加以培训，提高其完成工作任务的能力；其次是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所遭遇的困难；最后是重视对工作效果的及时反馈，以便迅速采取纠正措施。最理想的是在工作设计时就安排反馈系统，例如，对产品质量的自检环节等。提高(表示对工作任务之完成能否导致某项外在奖酬的期望)的途径。要提高完成任务后能否取得奖酬的可能性，主要靠认真执行按绩效付奖酬的原则，赏罚分明，处事公正，建立起信誉，务必使各项政策兑现。一般来说，常规性的或较简便的工作，可用计件付酬制；创造性的或较复杂的工作，要根据其客观效果付酬，可由领导判断，力求
23、公正。提高(表示对工作任务完成对该外在奖酬效价)的途径相当复杂。由于外酬的种类繁多，而每个人对各种外酬的的需要、爱好、重视程度不同，为了使外酬发挥应有的作用，应针对各人不同需要安排切合实际的奖酬。国外一些公司为此时常召开员工座谈会和进行员工需要的调查。11、内聚力有何作用？群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有：1.满意感。高内聚力群体的成员比低内聚力群体的成员可以得到更大的满足，他们认为作为群体的员很值得、也很愿意参加群体的活动，并忠诚于群体。内聚力也使得成员们更加遵守群体规范。2.沟通。高内聚力群体中的成员比低内聚力群体中的成员沟通的机会要多得多。因为内聚力高的群体成员间
24、往往有共同的价值观和目标，互相之间愿意交流，因此有更多的沟通机会。这样的沟通又反过来加深了相互关系和了解的程度，促进内聚力进一步提高。3.敌意。在高内聚力的群体中，敌意和攻击行为较为普遍，但这种敌意通常指向其他群体的成员。内聚力使得群体成员产生优越感，这种优越感导致成员们对外界的敌视和排斥。4.生产率。关于群体内聚力和生产率之间关系的研究得出了矛盾的结果。有些研究发现内聚力高，生产率也高，而另一些研究则发现内聚力高的群体生产率还不如低内聚力的群体。还有些研究报告表明在生产率和群体内聚力之间没有关系。决定内聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标与组织目标是否一致。如果二者相一致，则高内聚力群体会
25、作出高绩效；如果二者不相一致，则内聚力高的群体会作出低绩效。总的来说，高内聚力群体比低内聚力群体更倾向于维护他们的目标。社会心理学家沙赫特的重要实验，对于我们理解和分析内聚力与生产率的关系是比较有启发意义的。5.对改革的阻碍。这方面的研究还不多。社会科学家们般认为高内聚力群体比低内聚力群体更加阻扰改革。改革往往要打破现存的社会等级关系，这是内聚力高的群体难以接受的。6.群体意识。内聚力高的群体容易形成群体意识。在内聚力过强的群体中，是不能容忍异议的。对这样的群体来说，最有价值的是大家一致，而不是作出高绩效。12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？团队建设一般要经过以下步骤：准备工作阶段在这
26、个阶段，最重要的是确定是否有必要建立团队，当有些任务由个体完成效率更高时，就没有必要建立团队。如需要建立团队，要明确团队的目标和职权。创造条件阶段在这个阶段，管理者要为团队提供完成任务所需要的各种资源，如人力资源、财力资源、物质资源等。这是团队获得成功的关键。形成团队阶段这个阶段的任务是让团队开始运作。要按团队目标的要求确定团队成员，让团队成员接受团队的使命和目标，明确团队的职责和权力。团队成员自觉地为实现团队目标作贡献。提供继续支持阶段团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。13、人际交往应遵循哪些原则？人际交往应遵循：平等原则平等是建立良好的人际关系的前提，
27、没有平等待人的观念，就不能与人建立密切的人际关系，这是人际交往的第一原则。互利原则在人们的交往中，大多数的交往是互利的。之所以要坚持互利原则，是因为现阶段公有制还不完善，存在商品交换。从心理学角度看，交往也应是互利的，希望为人所关心和注意，乃是一个人不可缺少的需要，当自己有这个需要时，也要考虑到他人也有这个需要。从时间角度讲交往也应是互利的。信用原则中华民族历来是强调讲信用的，在人与人的交往中，从古到今都把信用看得非常重要。在现代社会，讲信用，更是人们交往中必须遵守的一个原则。相容原则在人际交往中必须坚持相容的原则。相容就是心胸宽广，忍耐性强，就是宽宏大量。相容是历史发展到一定阶段的产物。当人
28、与人之间具有人身依附关系时，是谈不上相容的。相容是与民主、平等、独立相关的。相容不是怕人；相容不是随波逐流，不讲原则。坚持相容，要做到有理也让人，要宽以待人。14、弱势群体的保护与管理有什么措施？弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。 就目前而言，要解决这三个方面的问题： 1.社会的公正、公平和正义的问题。如果没有公正、公平的社会秩序，受害者首先是社会弱势群体。就像乘公共汽车一样，如果大家不排队，靠力量往上挤，对身强力壮的当然有利，但老弱病残孕就很难挤上去。所以解决弱势群体的问题，首先要在建立公
29、正、公平的社会秩序上下工夫。而要建立公正、公平的社会秩序，就要努力消除歧视。我们分析一下就可以看到，社会中那些歧视都是针对谁的？都是针对弱势群体的。只有公正、公平的社会秩序，才能为弱势群体提供一些平等的机会。同时，公正和公平的社会秩序，也意味着不允许以强凌弱现象的存在。 2.社会保障制度。弱势群体的存在有其自身的原因，比如身体上的缺陷，能力上的缺陷等。所以，即使是社会能提供公平竞争的环境，其中的有些人在实际的竞争中也会处于不利的地位。这样，就需要国家或政府来对他们提供照顾。这种照顾主要是通过社会的再分配来进行的。具体地说就是社会保障制度和社会福利制度。3.建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群
30、体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。我们现在要面对的一个现实问题是，一方面要使弱势群体的要求能够得到正常的表达，另一方面又不能使这种表达对社会稳定造成负面的影响。从理论上来说，这个问题是可以解决的。但在实际的工作中，这需要一系列的制度创新。 15、菲德勒认为影响领导工作的主要因素是什么？德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。（2）任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。（3）菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要
31、的。16、影响个体创造性解决问题的因素有哪些？影响个体创造性解决问题的因素包括原型启发、克服功能固着、克服心理定势、发散思维与聚合思维等。1原型启发人们受到一个物体或事件的启发，将其中的规律应用到其他方面，从而解决了问题，被称为原型启发。听诊器的发明，就是受到物体可以传播声音的原型启发，而飞机的发明，是受到飞鸟的启发。2克服功能固着人们把某种功能赋予某种物体的倾向称为功能固着。例如笔是写字的，砖头是建房子的等等。功能固着容易使人的思维陷入一个固定的套子，看不到物体的其他功能。打破功能固着，发现某种物体的其他用途，往往是解决问题的突破口。3克服心理定势有时，人们在解决了一系列问题之后获得了经验，
32、形成了习惯化解决问题的模式，当问题发生变化时，习惯化解决问题的模式就不再有效，甚至导致失败，这也是用老经验解决问题的领导们遇到的共同困境。4发散思维与聚合思维发散思维为发现解决问题的新途径提供了可能，聚合思维则保证从可能的方案中找出最佳的解决途径。发散思维和聚合思维对于创造性解决问题都是必不可少的。17、如何理解决策民主化？目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。1. 参与的含义及作用所谓参与乃是让个人将其精神与感情灌
33、注到工作环境中，使其为达成群体目标而贡献才智并分担责任。让职工参与决策可以起3个作用：（1）参与能发扬集体智慧，使决策更正确。（2）参与是调动积极性的重要手段。（3）参与便于决策的执行。2实行参与的先决条件理论上讲，实行参与似乎有百利而无一害，但在实际的管理中，是否运用参与必须考虑对象、时机和环境，要因人、因地、因事而异。否则不仅于事无补，而且会适得其反，使参与者在心理上产生挫折。实行参与要有下列先决条件：（1）时间上允许。（2）经济上合理。（3）参与者与决策有关。（4）参与者应有必要的兴趣、能力和知识。（5）参与者应能摆脱偏见与私利的影响，并且有协商一致的愿望。（6）参与讨论的问题应在职工的
34、职权范围之内，应与组织目标相一致，否则参与非但得不到预期效果，反而会产生负作用，影响工作效率。3鼓励职工参与决策的方法鼓励职工参与决策的方法很多，但主要有五种方法，即民主讨论、听取意见、合理化建议、越级参与和职工代表大会。18、怎样做才能提高领导工作的有效性？首先要满足组织对领导工作的要求组织行为学家们发现，任何组织对其有效的领导工作来说都有着许多共同的基本要求：1、要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。2、要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。3、要求领导者加强直接管理。4、要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。5、要求领
35、导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。6、要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。第二提高领导者自身素质领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环。它既是当务之急，又是百年大计。第三要科学地选聘领导者一个组织领导班子的素质对组织的兴衰存亡具有决定性作用，而要造就一个高素质、强有力的领导班子，就必须抓好选聘这个关键环节。第四强化领导班子结构为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。领导班子结构是否合理，对一个组织的效能有很大影响。领导班子不仅要求个体优
36、秀，而且要求班子整体达到最佳组合，这就需要研究领导班子的合理结构。根据领导班子合理结构的基本标准，即领导班子的稳定性、高效性和自我适应性等的要求和注意根据不同层次的任务，选择不同类型的领导者及领导成员之间的团结等要求，使领导班子结构达到合理化。 一个合理化的领导班子应该具有以下特征：梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。 第五要提高领导艺术现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的
37、技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。领导艺术主要有：待人艺术；提高工作效率的艺术等。19影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。人是有区别的，具有不同个性的人，对同样的压力却有相反的反应。如现代社会中当企业裁员和进行重组时，经理人员便经历
38、到了工商业史上最为严厉的压力考验。老板们的压力感除了来源于变革的快节奏外，现在生意场上发生的事情也会对他们的日常生活产生影响。除了生产和销售指数在不断地攀升外，其他事情却好象都在下滑：企业运作费用预算、差旅费补助、花销账目、工资增长、晋升机会等等。最令经理人员痛苦的是，他们本来是为构建组织、增强企业实力而服务的，可现在却要他们拆自己的台；本来需要增加员工，壮大企业力量，而现在却恰恰相反，不得不面临裁员的选择。20、什么是组织文化？企业文化的构成内容？组织文化较为全面的一种解释是：组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的
39、总称。在企业中通常称它为企业文化。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。所谓显性内容就是指那些以精神的物化产品和行为为表现形式的，人通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。它包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等几部分。组织文化的隐性内容是组织文化的根本，是最重要的部分。它虽然隐藏在显性内容的背后，但它直接表现为精神活动，直接具有文化的特质，而且它在组织文化中起着根本的决定性作用，因此，我们在研究组织文化的内容时，要牢牢抓住这些隐性内容，作为根本点和出发点。组织文化的隐性内容包括组织哲学、价值观念
40、、道德规范、组织精神。21、组织设计应遵循哪些基本原则？建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：1、目标明确、功能齐全。任何组织必须适应经济和社会发展的要求，促进生产力的发展，这也是检验一个组织机构设置是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目标外，还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监督等功能。2、组织内部必须实行统一领导，分级管理。3、有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有可能达到上述要求。4、有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。5、既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。6、明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组
41、织内部各种规章制度。如果我们认真执行这些原则，就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不良现象。22、组织变革的基本动因是什么？组织变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。 引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。 组织目标的选择与修正 组织目标的选择与修正主要决定着组织变革的方向。同时在一定程度上规定了组织变革的范围。 组织结构的改变 组织结构的调整必然要求组织进行相应的变革。组织结构的改变要求调整管理幅度和层次、划分合并新的部门、协调各部门的工作等。组织结构设计不合理或原有结构不适应新的发展变化，也
42、需要进行结构的变革。 组织职能的转变 随着社会的发展变化。现代组织的职能和基本内容也发生相应的变化。这种变化成为组织变革的内在要素之一。 组织成员内在动机与需求的变化 一定的组织结构与组织管理总是与一定的成员的需要相适应的。当个体成员的需要普遍发生变化时，组织结构也应发生相应变化。 引起组织变革的外部因素可以归纳为以下几个方面。 科学技术的不断进步 现代科学技术的迅速发展，对组织结构、组织的管理层次与幅度、组织的运行要素等都带来了巨大的影响，同时也对组织变革提出了新的要求。 组织环境的变动 企业组织环境的变化，使得传统的专制集权的组织形态难以适应社会发展的需要。要改变组织结构及管理策略和技术，
43、以适应组织环境中不断的变动情况。如通过建立目标管理体制，以实现组织内个人目标、群体目标、社会目标的一致性；通过组织技术变革，应用新的技术成果和手段，以提高产品竞争力及制定最佳经营决策。组织结构的变革，可以增进组织对外部环境的适应性。 管理现代化的需要管理现代化要求组织对其行为做出有效的预测和决策，对组织要素和组织运行过程的各个环节进行合理的协调和组织，所有这一切都将对组织提出变革的要求。23、组织柔性化特点的表现？组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对组织环境动态变化的适应能力，它表现为集权和分权的统一，稳定和变革的统一。组织结构的柔性化表现为集权化和分权化的统一。与一
44、味强调分权的做法不同，为了避免过度分权所带来的消极影响；柔性化组织结构在进行分权的同时，要求实行必要的集中。集权，是指最高管理层确定整个组织的战略发展方向，规定上级和下级之间的权限关系。而分权则是指中、下级管理部门和一线生产经营人员具有处理一些突发性事件的权力。集权和分权统一的关键是上级和下级之间通过一些直接和间接的交流渠道，及时进行信息的沟通，适当地调整权限结构，保证组织的战略发展目标和组织的各项具体活动之间形成有机的联结关系。组织结构的柔性化表现为稳定性和变革性的统一。适应组织结构不断变革的需要，组织结构分为两个组成部分：一个部分是为了完成组织的一些经常性任务而建立的组织结构，这部分组织结
45、构比较稳定，是组织结构的基本组成部分：另一个部分是为了完成一些临时性的任务而成立的组织机构，是组织结构的补充部分，如各种项目小组，临时工和咨询专家等。尽管柔性化是集权和分权的统一，稳定和变革的统一，但柔性化更为充分地体现在组织结构的权力下放和不断变革上，柔性化的典型组织形式是临时团队和重新设计等形式。24、组织发展战略措施有哪些？为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施： （一）激发组织的创新在现代经济中，创新已越来越成为参与竞争的一个重要手段。我们说变革是使事情发生变化，而创新则是一种更具体的变革类型。创新是指用以发明或改进一项产品、工艺或服务的新观点。所有的创新都包含着变革，但并不是所有的
46、变革都涉及到新的观点或带来显著的改进。组织中创新的范围可以从很小的改进到重大的产品突破。创新的含义还包括了新的生产工艺、新结构或经营体制，以及与组织成员有关的新计划或新方案。（二）发展的价值观与可持续发展组织发展重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。变革推动者在组织发展中具有指导作用，但同时组织发展也非常重视合作。对组织发展中的变革推动者来说，并不重视权力、权威、控制、冲突以及强制这样的概念。下面简要概括一下大多数组织发展活动的基本价值观念。尊重人。认为个人是负责的、明智的、关心他人的，他们有自己的尊严，应该受到尊重。信任和支持。有效和健康的组织拥有信任、真诚、开放和支持的气氛。权
47、力均等。有效的组织不强调等级权威和控制。正视问题。不应该把问题掩盖起来，要正视问题。参与。受变革影响的人参与变革决策的机会越多，他们就越愿意实施这些决策。可持续发展，是指既满足现代人的需要，又不对后代人满足需要的能力构成危害的发展。可持续发展是以控制人口、节约资源、保护环境为重要条件的，其目的是使经济发展同人口增长、资源利用和环境保护相适应，实现资源、环境的承载能力与经济社会发展相协调，从人口、资源、环境、经济、社会相协调中推动经济建设发展，并在发展的进程中带动人口、资源、环境问题的解决。（三）危机管理与风险管理危机管理又名风险管理，是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程。其中包括了对风险的量度、评估和应变策略。理想的危机管理，是一连串排好优先次序的过程，使其中的可以引致最大损失及最可能发生的事情优先处理、而相对风险较低的事情则压后处理。 只有突破管理的常态假设，建立有效的危机管理机制，才能大大降低管理体系的脆弱性。 （四）知识管理知识管理就是利用组织智力或知识资产创造价值的过程。信息社会是智能化、知识化的社会，知识将成为组织获取效益的主要手段。知
