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1、2004年 10月人口与经济POPULATION & ECONOMICS增刊人力资源咨询与服务业的现状分析及发展展望袁利晖随着市场竞争的加剧 ,如何打造独特的人力资源管理体系和构造企业内部灵活高效的业务流程已成为企业决策层日益关注的话题。与此同时 ,传统的人事管理也日渐被现代的人力资源管理所取代 ,原本由企业负责的人事事务性工作也逐渐被社会各类人事代理和中介机构接管 ,这是企业发展的内在需求 ,也是人力资源工作市场化分工的必然趋势。改革开放初期 ,为了适应国有企业的人事制度改革 ,由国家人事部和劳动部以及各地方的劳动就业机构 ,成立了具有政府背景的劳动人事代理中心和中介组织 ,主要解决下岗分流
2、人员和部分流动人员的人事档案的保管 ,出据各类人事证明 ,其特征主要是公益性质 ,所以早期的人事代理工作存在着明显的行政工作色彩。绝大多数的人事代理机构是事业单位 ,不以赢利为目的 ,服务内容和项目比较单一。随着市场经济的快速发展 ,原来由政府统一管理的人才市场也逐渐放开 ,允许其他具有相应资格的合法企业参与到人事代理行业中来。随着参与的企业逐渐增多 ,人事代理工作也出现了前所未有的新局面 ,原本充满行政色彩的人事代理工作 ,逐渐转变成为以市场需求为导向、以企业需求为目的的现代化人力资源咨询与服务模式 ,该服务强调的是咨询与服务 ,注重服务的多元化和专业化 ,以客户的满意为其追求的目标 ,其运
3、做摆脱了行政束缚 ,向市场化、正规化迈进。一、现代人力资源咨询服务业的市场需求与概况(一)市场需求分析(1)企业为了适应巨大的社会变化 ,在市场上求生存、谋发展 ,必然要集中优势兵力投124入到产品研发、市场扩充等经营活动中 ,而企业内部的许多事务性的工作必然会消耗企业工作人员的大量时间与精力 ,急需专业化、职业化的社会组织提供优质的服务 ;(2)中国加入 WTO以来 ,许多外商投资企业来华投资办厂 ,但由于外商投资企业对中国劳动法律法规不甚了解 ,需要由专业的劳动人事顾问提供专业化的劳动法律咨询服务 ,并负责承办各类与劳动用工相关的事务性工作 ;(3)中国正处于经济快速发展时期和产业结构调整
4、时期 ,有许多个体或民营企业在不断成立和发展 ,民营企业家由于自身知识结构的原因 ,对于现代企业管理和人力资源管理不甚了解 ,或未引起重视 ,结果导致企业内部管理混乱 ,甚至出现大量的劳资纠纷 ,严重影响企业的正常生产与经营活动 ,需要由专业的人力资源咨询与服务机构根据企业情况提出解决办法 ,帮助企业领导理顺管理脉络 ,调整劳资关系 ,鼓励员工士气。由此可见 ,随着中国劳动法律的不断健全和劳动监察力度的不断强化 ,企业和员工的法律意识都在逐渐加强。企业强化内部管理 ,合理合法使用劳动力 ,已成为企业做好内部管理的首要条件。同时 ,提高企业员工的素质 ,提升员工的劳动技能水平 ,也是企业增强整体
5、竞争力的必要条件。在企业急需合适人员填补空缺或是企业急需招聘具有丰富经验的高层管理人员时 ,现代人力资源咨询服务业就可发挥其特有的专业水平为企业排忧解难 ,成为企业的好帮手、好参谋。(二)目前人力资源咨询服务业的概况需求决定供给。面临着巨大而复杂的企业需求 ,国内现有众多的从事人力资源咨询、服 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.务的企业或人事代理、中介机构 ,其中有政府组织的非赢利性质的各类职业中介机构及其人才中介公司 ,有正规院校和各类科研机构组办的咨询机构 ,也
6、有以咨询、培训、策划等为主要经营业务的各类公司。这些公司依托政府背景或科研院校的技术实力 ,在中国人力资源管理与开发的领域 ,起到了拓荒者和启蒙者的作用 ,且目前仍发挥着主力军的作用。同时我们也看到 ,市场上假冒的非法机构及未取得资质而临时搭建的非正规组织也相继出现 ,争夺人力资源咨询和人事代理这块潜力巨大的市场 ,从中牟取高额利润、提供低质服务。这些非法机构的存在不但扰乱了人力资源咨询与服务业的市场秩序 ,给这一新兴的行业带来了不好的声誉 ,同时也极大地损害了委托服务企业的利益。随着政府管理力度的不断加强 ,这些非法组织或不合格企业必然会被取缔和关闭 ,政府将通过法制手段保证该市场的健康发展
7、。二、人力资源管理部分外包的市场趋势分析(一)企业人力资源管理的内容目前 ,对于人力资源管理需求最大的是民营企业、私营企业和外资企业。民营、私营企业由于长期以来在夹缝中生存 ,面临着激烈的市场竞争 ,对规范的企业管理和较佳的业务流程十分渴求 ,同时由于民营企业家自身的条件决定 ,当企业发展到一定的规模时 ,要构架新的组织结构 ,急需吸引优秀的市场人才和管理人才 ,所以如何树立新的发展目标、搭建新的组织结构、吸引人才、用好人才、留住人才、建立有序高效的管理流程、升华促进企业发展的企业文化等 ,这些都是企业老总十分关注的问题 ,也是企业人力资源管理者需要随时考虑、审视并不断更新的课题。由此可见 ,
8、企业的人力资源管理的重点是 : 1.做好企业组织结构的设计和适时调整与修改 ; 2.做好人力资源的中长期规划 ,保证人力资源的供给 ; 3.做好内部的绩效考核流程 ,通过绩效考评体系保证业务目标的实现 ; 4.做好薪资福利方案 ,保证对内的公平性和对外的竞争性 ; 5.建立和升华企业文化 ,通过文化和精神的力量凝聚人心 ,共创企业的辉煌。(二)企业人力资源管理的需求许多企业在经历了多年的市场磨练后 ,逐渐认识到企业欲做好人力资源管理工作 ,应注意借助必要的外脑咨询 ,即聘请具有专业实力的咨询服务机构 ,来为企业管理中出现的问题进行诊断 ,并制订相应的解决方案 ,解决已出现的问题 ,重点预测日后
9、可能出现的问题 ,并采取有效的预防措施 ,避免企业在以后的管理中出现新的问题。同时企业也认识到 ,在传统的人力资源管理工作中 ,人事工作者将大量的时间与经历都花费在具体事务性工作中 ,没有时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重大问题。所以许多企业将占据企业管理人员大量时间和精力的部分人事事务性工作外包出去 ,由专业的代理机构去处理和解决 ,使人事工作者腾出时间和精力 ,去处理更加有价值的工作。(三)人力资源管理工作的外包趋势人力资源管理是一个庞大的系统工程 ,其核心是通过对人员的管理与调配达到促进企业业绩提高并保持企业可持续发展的目的 ,所以将人力资源管理 ,在专业上进行如下划分 :1.人力
10、资源的规划、组织设计与企业文化建设 ;2.人员的招聘、选拔与人员测评 ;3.岗位分析与岗位评价 ;4.薪酬设计与绩效考核 ;5.培训与职业生涯的规划 ;6.人事管理与员工关系。由此可见 ,企业人力资源管理涉及的范围较广 ,而对于每一个模块来讲 ,又都属于专业化程度很高的技术范畴。一个企业做好人力资源的管理 ,需要有通晓以上专业并善于实际操作的人士 ,这就需要企业专门成立一个部门 ,组织员工分别负责管理工作中的不同模块。但这种组织形式和管理办法 ,对于许多中小型企业和私营企业是不现实的 ,也是不经济的。所以许多中小型企业临时委派财务人员或办公文秘人员兼任人事管理工作 ,以节约人员成本 ,但效果并
11、不理想。因为人力资源管理的六大模块 ,每一个模块都有专门的理论指导 ,同时又125 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.有大量的法规和规定 ,如果不是专门从事这方面工作的人员 ,很难在短时间内对有关内容和操作方法了解透彻并运用自如。所以为了加强企业管理 ,理顺劳资关系 ,节约成本开支 ,中小型企业和私营企业应集中精力抓住人力资源管理工作中的关键环节 ,即建立良好的组织结构 ,提升本企业的组织文化 ,建立和完善自身的绩效考核体系和薪酬福利计划 ,同时选择信誉好、服务好的
12、专业化人事服务公司为其代理其他人力资源管理工作 ,例如 :代为招聘、企业内训和人事代理等各项工作 ,这样既达到企业建立核心管理模式、增加企业内在竞争力的目的 ,同时又节约了人力成本 ,完成了企业日常许多事务性工作。三、做好人力资源咨询服务业的关键和面临的挑战前已述及 ,人力资源管理工作涉及的范围很广 ,每一个模块都极具研究价值 ,专业化水平很高。所以人力资源咨询服务业在进行业务模块的划分时 ,一定要认清以下几点 :(一)人力资源管理的特殊性决定供给的特殊性目前市场上存在大量正规或不正规的人力资源管理的咨询和人事服务机构。其中优秀的咨询与服务机构因其背景和资金雄厚 ,使其在竞争中处于优势地位 ,
13、但也因其收费过高 ,使得许多企业不敢问津。而小型的咨询或代理服务企业又存在着咨询服务人员整体素质不高 ,基础薄弱等问题 ,使得咨询工作流于形式 ,没有实际价值 ,从而影响了整个社会对人力资源咨询服务的看法。所以由专业化的人士提供专业化的咨询服务工作是做好市场供给的关键所在。人力资源咨询与服务的显著特点是由人去做人的工作 ,这就决定了企业在全力打造业务流程、树立品牌的战略规划中 ,一定要注重业务人员的选拔与培养。因为只有高素质的业务人员 ,才能真正为客户解决实际问题、才能赢得客户的满意与信赖。所以人力资源咨询与服126务是高素质、高能力的智商和情商的联盟。企业必须花大力气选拔或外聘具有真才实学的
14、咨询专家共同投身到该事业中来。(二)加强员工服务意识的培养 ,建立定期的培训机制在企业的日常经营中 ,时刻向员工贯彻“专业化服务”的意识 ,并使员工在工作中以服务客户、维护品牌为己任。同时要定期举办业务讲座以不断提升业务人员的业务水平和劳动法律水平 ,只有这样才能建立起一支专业化、职业化、标准化和服务化的优秀团队 ,才能树立人力资源咨询与服务这一品牌 ,才能赢得顾客 ,拓展市场。(三)人力资源咨询与服务业面临的挑战人才市场虽已起步且竞争激烈 ,管理和服务都有待于提高。国外知名的人力资源服务机构 ,对于中国巨大的人力资源市场十分关注 ,早在上世纪 90年代 ,就有许多机构试图进入中国市场 ,但因
15、中国人才市场并未对外资企业开放 ,所以尚未形成气候。随着中国经济一体化步伐的加快 ,人才市场打开门户 ,是指日可待的事情。当我们稚嫩的人力资源咨询与服务机构与国外强大的服务企业相遇时 ,很可能会被对方兼并和挤垮 ,现应未雨绸缪 ,许多知名的人才机构已开始在产品专业化和品牌化上下工夫 ,加大人力资源咨询与服务的高科技内容 ,并针对客户情况设计各类服务套餐 ,以满足客户不同的需求。只有不断加强自身的实力 ,扩大自身的影响 ,才能从容应对未来的行业挑战。综上所述 ,企业人力资源管理工作是企业管理工作中的重中之重 ,部分人事工作的社会化也势在必行。做好人力资源咨询与服务工作必须通过市场化运作和品牌化运
16、作 ,来达到品牌响亮、服务完善、产品高度细分、科技含量高的经营目标。只有这样 ,国内的人才机构才能做大做强 ,才能谈得上与国际接轨 ,才能与国际专业公司抗衡 ,才能真正服务于我们的经济建设。 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.感谢您试用AnyBizSoft PDF to Word。试用版仅能转换5页文档。要转换全部文档，免费获取注册码请访问两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之
17、殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝
18、不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。
