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1、模块4 人力资源选拔,4.1履历分析4.2面试前的准备面试考场的布置4.3结构化面试4.4无领导小组讨论4.5公文筐测验,4.1履历分析,4.1.1实训目的通过本次实训,要求了解履历分析的基本内容,掌握履历造假的常见手法,熟悉履历分析的程序,为企业进行有效的人力资源选拔打下基础。4.1.2基本知识要点1、履历造假的常见手法2、识别证书真伪的方法3、履历分析和筛选流程,1、履历造假的常见手法,学历造假省略雇用时间或延长雇用时间夸大或谎称其拥有专业知识和经验咨询顾问烟雾玩企业“破产”的把戏,2、识别证书真伪的方法,观察法提问法核实法上网查询法,3、履历分析和筛选流程,将应聘者的材料分为两类客观内容
2、；主观内容忽略主观内容，分析客观内容对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。总体外观；整体布局；经验；各种证书；参加的组织活动；发表的作品；证明人以最重要的指标对人才进行初步评选A类明显合格B类基本合格C类明显不合格把握对简历的整体印象,4.2面试前的准备面试考场的布置,4.2.1实训目的通过本次实训,了解大面试前应做那些准备工作，掌握布置面试考场的方法，熟悉面试考场布置的原则，为企业进行有效的人力资源选拔打下基础。4.2.2基本知识要点1、面试考场布置的原则及要求2、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学3、面试考场的具体布置,1、面试考场布置的原则及要求,应聘者席与主考官席的桌面布置应基本
3、相同，如用相同颜色的台布、饮料和茶杯、纸、笔等。应聘者席的周边有鲜花布置。应聘者座位和主考官座位应是同一规格。面试考场的不远处应有应聘者的休息预备等候场室。要对面试主考官席、应聘者席和秘书席作出明确标记。应有共同的计时钟。,2、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学,美国西北大学人类学教授爱德华.T.赫尔博士创造了人际空间学。他认为每个人都有他自己独有的空间需求，赫尔教授发现了这四个空间区。密切空间、人身空间、社交空间、公共空间。密切空间可以是近距离的，比如真正的人体接触就属于这种空间；它也可以是远距离的，即保持20厘米至60厘米左右的间隔。,2、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学,人身空间也同样包括
4、近距人身空间和远距人身空间。近距在60厘米和90厘米之间，在这一距离内，双方可以拉着对方的手；远距人身空间将近1米至1.5米，在这样的空间里，接触对方比较困难，所以保持这一间隔的接触通常都不是私人交往。社交空间也有近距状态和远距状态，前者的距离在1.5米至2米，我们处理非私人事务时一般就在近距状态中。社交空间的远距状态在2米至4米，它适合于正式的社交活动或商业活动。,2、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学,公共空间的近距状态为4到8米，它适用于不拘形式的会面，如教师给学生上课，上司与助手说话。公共空间的远距状态一般适用于政治人物在面试环境下，主考官和应聘者的角色定位决定了他们的距离在2米至4米是
5、符合双方的期望的，即社交空间的远距状态。如果主考官距应聘者距离小于2米，那么应聘者就会感觉自己的空间被侵占，从而产生压力，所以如果采用压力式面试，那么双方的距离一般在2米左右；如果采用宽松式面试，则双方最佳距离在3米-4米；一旦超过4米，则距离又太远，不利于双方交流，更不利于主考官对应聘者的表情、体态语言进行仔细观察。,3、面试考场的具体布置,面试考场大小的选择主考官和应聘者的位置安排k主考官和应聘者的距离安排主考官和应聘者的高低安排主考官和应聘者席位的装饰面试场所的其他环境布置k9,主考官和应聘者的位置安排k,采用圆桌会议的形式一对一的形式、成一定角度面试考官与应聘者在距离较近的桌子两端面对
6、面而坐面试考官与应聘者在距离较远的桌子两端面对面而坐一对一的形式、同一侧,面试场所的其他环境布置k,光线颜色噪音,4.3结构化面试,4.3.1实训目的通过本次实训，了解结构化面试的设计流程,熟悉结构化面试的提问技巧，掌握结构化面试的实施流程，为企业进行有效的人力资源选拔打下基础。4.3.2基本知识要点1、结构化面试的概念2、结构化面试前的准备3、结构化面试的提问技巧4、结构化面试的5个阶段5、结构化面试的一般步骤,1、结构化面试的概念,是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。一个基本要求是对报考相同职位的应试者，测试相同的面试题目，
7、使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。,2、结构化面试前的准备,分析应聘岗位对应聘者的素质要求确定录用标准，设计面试问题合理安排问题的顺序并确定由谁提问确定考官的组成并明确面试人员的协作分工明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷面试材料要准备充分，面试时间要合理确定面试人员进行必要的培训,3、结构化面试的提问技巧,开放式提问封闭式提问清单式提问比较式提问举例式提问假设式提问重复式提问确认式提问客观评价式提问,4、结构化面试的5个阶段,建立融洽关系阶段介绍阶段核心阶段了解应聘者，当一个听众问题要直接观察防止偏题控制时间提供组织的积极和消极的信息确认阶段结束
8、阶段,5、结构化面试的一般步骤,讲解面试整体安排、注意事项、考场纪律。抽签确定面试顺序，登记考号、姓名。面试开始，由监考人员或考务人员依次带领进入考场，并通知下一名准备。面试程序：宣读指导语；应聘者按要求回答问题；提问；评分；面试结束，主考官宣布应聘者退席。记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。,4.4无领导小组讨论,4.4.1实训目的通过本次实训，了解无领导小组讨论测试的目的和流程，熟悉无领导小组讨论测试题目的设计，从而进行有效的人力资源选拔。4.4.2基本知识要点1、无领导小组讨论的概念2、无领导小组讨论的评价标准3、无领导小组讨论的程序,1、无领导小组讨论的概
9、念,无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。,2、无领导小组讨论的评价标准,参与有效发言次数的多少是否善于提出新的见解和方案是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结
10、不同意见的能力如何，发言的主动性、反应的灵敏性如何等。,3、无领导小组讨论的程序,讨论前事先分好组，一般每个讨论组以68人为宜考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边（或集中一边，便于观察）发空白纸，草拟讨论提纲宣讲要求（纪律）、讨论题给应试者510分钟准备时间（构思讨论发言稿）宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），后自由讨论。面试考官打分控制时间4060分钟，宣布结束，收讨论发言提纲、评分成绩单，考生退场。记分员计算最后得分，主考官在成绩单上签字。去掉最高分、最低分，得平均分。,4.5公文筐测验,4.5.1实训目的通过本次实训，了解公文筐测验的目的和流程
11、,熟悉公文筐测验题目的设计，从而进行有效的人力资源选拔。4.5.2基本知识要点1、公文筐测验的概念2、公文筐测验的构成3、公文筐测验的设计4、公文筐测验的流程,1、公文筐测验的概念,又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。,2、公文筐测验的构成,测验材料信函、备忘录、通知、报告、投诉信、财务报表、政府公函、账单等答题册总指导语、各部分的指导语,3、公文筐测验的设计,工作分析。确定测评要素。书面表达及其理解能力计划能力组织协调能力洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质。文件设计。选择文件种类：信函、报表、备忘录、批示等；确定文件的内容；选定文件预设的情境等。时间23小时。测验材料难度的把握；材料真实性程度的把握。测验评分,4、公文筐测验的流程,准备工作测验材料和场所的准备。答题纸主要内容：应试者姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；处理的理由。实施简介；发测试指导语和答卷纸；回答提问；发测试文件。评分,
