人力资源管理师基础知识课本.ppt

《人力资源管理师基础知识课本.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师基础知识课本.ppt（110页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源管理师基础知识,第一章 劳动经济学,第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性 劳动资源的稀缺性具有如下的属性：相对性（相对于人的满足的无限性）绝对性 支付能力、支付手段的稀缺性,二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场,劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给与需求以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。,四、劳动经济学的研究方法

2、P3 两种管理思路实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。特点：目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。规范研究方法规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题往往成为政府制定社会经济政策服务的工具，实现互惠交换。互惠交换障碍：信息障碍 体制障碍市场缺陷,一、劳动力与劳动力供给,（一）劳动力和劳动力参与率,总人口劳参率=劳动力/总人口*100%,劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失

3、业者，即社会劳动力。,劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。（人口参与社会劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具）,P5,年龄别（性别）劳参率=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别*100%）,第二节劳动力供给和需求,（二）劳动力参与率的生命周期变动趋势 15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降 女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率呈下降趋势 25-55岁年龄段男性劳参率保持高位水平,（三）经济周期与两种劳动参与假说,附加性劳动力假说,悲观性劳动力假说,二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高,二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力

4、参与率下降。,经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期交替。,一级劳动力一般指成年男性二级劳动力一般指中年女性,二、劳动力需求,需求无弹性 Ed=0需求有无限弹性 Ed-单位需求弹性 Ed=1需求富有弹性 Ed 1需求缺乏弹性 Ed 1,劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量，是企业雇佣意愿和支付能力的统一。,劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。,三、企业短期劳动力需求的决定P7 边际生产力递减规律 企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。假设P不变

5、，企业获得利润最大化，必须边际收益等于边际成本。短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W VMP=边际产品价值 MRP=边际产品收益 MP=边际产量 P=产品价格 MC=边际成本 W=工资,四、劳动力市场的均衡,(一)劳动力市场的含义：,广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。主体：劳动者-企业 客体：劳动力（劳动能力）,狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。,劳动力市场的四个性质,1、是社会生产得以进行的前提条件2、劳动力与工资的交换使双方得到所需要的使用价值3、决定了劳动力

6、的市场价值工资4、实现资源最佳配置,劳动力市场的静态与动态均衡劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配。（资源最优配置）3、充分就业。（资源最优配置）2、同质劳动力获得同样的工资。（同工同酬）,五、人口、资本存量与均衡工资率 P13,第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构,一、均衡价格论的一般原理及工资决定,工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用（劳动给劳动者带来不舒适或痛苦）。,工资还要受到社会风俗习惯、伦理道德等约束,P15,二、工资形式生产要素分为四类：土地（地租）、劳动（工资）、资本（利息）和企业家才能（利润）。工资形式：

7、劳动计量形式工资支付形式工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。1.工资率 工资率单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率。2.货币工资与实际工资货币工资工人单位时间的货币所得（三个影响因素：货币工资率、工作时间长度以及工资制度安排）实际工资经价格指数修正过的货币工资实际工资货币工资/价格指数（CPI）,一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给、总需求与均衡国民收入 总供给=消费+储蓄

8、总需求=消费+投资 均衡国民收入=总供给=总需求 Y=C+S=C+I就业总量决定 P19,第四节就业与失业,社会就业总量取决于总需求水平,二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。摩擦性失业（正常性失业）是一种岗位变换之间的失业，它是动态性市场经济的一个自然特征，高效率利用劳动资源的需要。技术性失业是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。结构性失业经济结构的变动导致劳动力供求结构的变动，在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、

9、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。季节性失业表现为：气候对行业生产影响气候对消费需求的影响。,三、需求不足性失业需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。缓解需求不足性失业的对策刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。依靠市场自身的力量，已被证实没有效果。对非正常性失业，政府应通过宏观财政政策、货币政策、产业政策、积极的劳动力市场政策（四策），来缓解、实现充分就业。,四、失业的度量和失业的影响,劳动者生活困难；影响劳动者精神需要的满足程度；劳动力闲置浪费。,1、反映失业的指标：失业率和失业持续期 P21、P22,2、失业带来的

10、影响 P23,（周数）,个人,社会,五、政府行为和劳动力市场,（一）政府支出,政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等。转移支付：是政府发挥收入再分配作用的主要手段，如社会保险福利、社会 救济等。,（二）劳动力市场的制度结构要素 P23-P24最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障：国家对家庭人均收入低于当地政府公告的最低生活标 准的人口给予一定现金资助 工会,就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策财政政策扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策（增减预算支出水平政府购买和转移支付、变动税率）货币政策扩张性的货币

11、政策和紧缩性的货币政策（准备金率、贴现率：提前还贷、公开市场业务）公开市场业务是指中央银行通过买进或卖出有价证券，吞吐基础货币，调节货币供应量的活动。收入政策主要指收入分配政策，有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距,收入政策措施 P27,控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：,制定工资物价指导线对物价和工资进行管制以税收为基础的收入控制政策,收入平等化的措施有：,个人所得税制度其他税：遗产、不动产、高消费发展社会保障事业（转移支付）对失业者提供就业机会和就业培训发展教育事业（根本）改善居民住房条件,梳理：第一章劳动经济学,第一节 劳动经济学的研究对象和方法第二节 劳动

12、力供给与需求（劳参率）第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资 结构（工资决定+工资形式、市场均衡）第四节 就业与失业（失业类型及解决办法）,第二章 劳动法,第一节劳动法的体系 第二节 劳动法律关系一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容。P30（1）保障劳动者劳动权。（首要原则，核心为平等的就业权和自由择业权，具体体现为基本保护、全面保护、优先保护）（2）劳动关系民主化原则。（参与和组织工会权（个体）、平等协商权（个体）、集体协商和共同决定权（

13、群体）、）（3）物质帮助权原则。主要通过社会保险实现。（特征：社会性、互济性、补偿性）,三、劳动法渊源 P33-P34国家制定认可的劳动法律规范的表现形式,宪法,劳动法律,国务院行政法规,劳动规章,地方性劳动法规,立法机关批准的国际公约,正式解释,劳动法律包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法。劳动法律是劳动法最主要的表现形式，主要内容分为劳动关系法和劳动标准法。,立法解释、司法解释、行政解释,劳动和社会保障部发布的规范性文件。,当前我国调整劳动关系的主要依据，如工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例等,四、劳动法的体系 P36-P38,就业促进制度劳动合同和集体合同制度劳动

14、标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法监督检查制度,第二节 劳动法律关系,一、劳动法律关系及其特征,劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。P39 劳动关系转换为劳动法律关系的两个条件：现实劳动关系与法律规范。,1,2,3,4,是劳动关系的法律形式,内容是权利和义务：两次调整。,是双务关系,具有国家强制性,P41-P42,劳动法律关系的种类：劳动合同关系（主要形态）劳动行政法律关系劳动服务法律关系:劳动服务主体与劳动关系当事人之间的关系，如工会、职业培训机构。,二、劳动法律关系的构成要素,1、劳动法

15、律关系的主体 P42,2、劳动法律关系的内容 P43,3、劳动法律关系的客体 P43-P44,雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体,权利义务,劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等,三、劳动法律事实 P44,意思表示必须包含追求效果的意图，即建立、变更、终止意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式,不以主观意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等,劳动法律事件,劳动法律事实,劳动法律事实指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。,第一节 企业战略管理第二节 企业计划与决策第三节 市场营销,第三章 现代企业管理,一、企业战略环境分析,(一)概念与特征 P45,

16、企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。（2007.11二级、三级）,第一节 企业战略管理,（二）、企业环境的结构与特点PEST P45宏观间接影响微观直接影响,（三）、经营环境分析的方法,1、外部环境调研 P46,2、外部环境预测,获取口头信息获取书面信息专题性调研,(四)、经营环境的微观分析 P47-P48,新进入者的威胁,潜在进入者,产业竞争对手现有竞争对手分析,替代品,供方,供应商力量分析,买方,消费群体分析、购买动机分析、消费承受能力。,替代产品或服务的威胁：规定最高限

17、价,对手数目对手经营战略对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩（成熟程度）,购买数量后向一体化供应商选择多转移成本低,顾客力量的分析,（五）经营环境的宏观分析 PEST P49,（1）P（Political）：政治法律环境分析,营销企业 战略决策的首要外部条件。（2）E（Economic）：经济环境分析。经济体制、经 济形势、经济结构、经济政策。（3）S（Social）：社会文化和自然环境分析（4）T（Technological）：技术因素分析,二、企业分析企业资源状况分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。企业能力分析（波特价

18、值链）,企业基础设施不仅指企业的地点和办公场所，也包括企业的总体管理、计划、财务、法律支援、质量管理等，还包括企业与政府和公众的公共关系。,（二）企业能力分析 P50企业能力分析的方法企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。企业能力评价的标准在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。效率是指实际产出和实际投入的比率（正确的做事）生产要素成本、生产率、工艺设计水平、产能利用程度效果是指实际产出达到预计产出的程度（做正确的事）客户满意度、售后的增值程度等,效果,效率,（三）企业内外部条件的综合分析运用SWOT,Strengths（优势）Weaknesses（劣势）,Opportuni

19、ties(机遇)Threats（挑战）,（四）、企业的战略选择 P54-56,1、总体战略,进入战略,发展战略,稳定战略,撤退战略,购并战略内部创业战略合资战略,特许经营分包、卖断、分拆管理层与杠杆收购资产互换与战略贸易,单一发展战略横向发展战略（收购）纵向发展战略（前向与后向）多样化发展战略（相关与不相关）,扩展新市场提高渠道分销能力吸引新消费者价格战填补产品系列,2、一般竞争战略 P57-P58,低成本战略,差异化战略,重点战略（焦点战略）,成本领先原则 全过程低成本原则总成本最低原则持久原则,独特的原料或要素开展技术开发活动 严格的生产作业活动特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有

20、效原则,细分的目标市场成本优势差别优势,规模经济专利技术改善原材料及其他,3、不同行业阶段的战略,（1）、新兴行业的战略,（2）、成熟行业的战略,（3）、衰退行业的战略,特点：技术不确定；生产成本高，但下降很快。进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任,明确一种竞争战略合理组合产品合理定价工艺创新扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适的买主工艺流程的选择参与国际竞争,领导地位战略合适定位战略收获战略迅速退出战略,P58-60,影响因素：需求状况退出障碍竞争格局的变化,销售增长缓慢成本和服务成竞争中心内容行业利润水平下降行业生产能力增长缓慢,三、企业经营战

21、略的实施与控制,1、战略实施,2、战略控制,建立适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制,事前控制（计划、规划）事中控制（监督、检查）事后控制（总结）,基本要素,方法,战略评价标准（成效标准V废弃标准、定量V定性）实际成效绩效评价（和目标对比）,P60-P62,企业战略与人力资源战略,内容梳理：第一节 企业战略管理,宏观环境分析,经营环境,企业分析,SWOT分析,总体战略,一般战略,不同行业阶段的战略,战略实施与控制,微观环境,PEST,五力模型,价值链模型,第二节 企业计划与决策,一、科学决策的要求与方法,（一）、决策科学化的要求

22、,合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化,P62-P63,科学决策方法：确定决策目标、探索可行方案、优化决策,硬技术：数学化、模型化、计算机化 软技术：专家创造力方法,根据决策的确定性不同分类,P63,P68,P69,一、科学决策的要求与方法,（二）、确定性决策方法,量本利分析法线性规划法微分法,P63-P68,风险性决策方法风险性决策方法是一种随即决策，要具备5个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。风险性

23、决策方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析等。,决策树法的步骤,第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。第二步：计算期望值。从右到左依次计算。第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。,P68,1、悲观决策法小中取大值法,属于保守型决策者常用的一种方法，又称悲观决策法，华德决策准则。是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益(最坏的结果)，然后从中选择一个相对最大者(坏中求好)，其所对应的方案就是较好方案。,（四）、不确定型决策方法,P69,某企业拟对A、B、C、D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）：,2.

24、乐观系数决策标准,P69,乐观系数决策标准=最大损益值*a+最小损益值*（1-a）a=0.667 赫威斯准则,3.中庸决策标准,P69,5.同等概率标准（机会均等标准）拉普拉斯决策标准,各种自然状态的概率是1/n，以此为概率，比较后选择期望值大的方案作为决策方案。,P70,4、最小最大后悔值法-萨凡奇决策准则,把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之差称为后悔值。最小后悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。,P69-P70,以最大最小值法时的例子来说明。首先，找出各状态下的最好结果。,决策方法梳理,确定型决策,风险型决

25、策,不确定型决策,量本利分析法、线性规划法、微分法,收益矩阵、决策树、敏感性分析等。,1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。,1、悲观决策标准（华德决策原则）2、乐观系数标准（郝威斯决策准则）3、中庸决策标准4、最小后悔值标准（萨凡奇决策准则）5、同等概率标准（普拉斯决策准则）,二、企业经营计划,第二节 企业计划与决策,（一）企业计划职能的作用和特点 P70,（二）制定企业经营计划的原则 P70-71,可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划

26、相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则,1、使决策目标具体化2、有利于提高企业的工作效率3、为控制提供标准,（三）、编制经营计划的方法 P71,1、滚动计划法：具体、较细、较粗,2、PDCA循环法：戴明环,3、综合平衡法：比例、速度、效果,P:计划,D：执行,C：检查,A：处理,（四）、企业经营计划的目标管理,1、目标管理的含义与特点 MBO（management by objective）,目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。,（2）、目标管理的五大特点 P72-P73,系统化的管理模式明确的

27、目标体系富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发,（1）、含义 P72,2、企业目标管理的实施 P73,第三节 市场营销,一、市场分析,1、市场营销的概念 P74,什么是市场营销？AMA1960：引导产品或劳务从生产者流向消费者的企业营销活动。AMA1985：是对思想、产品及劳务进行设计、定价、促销及分销的计划和实施的过程，从而产生满足个人和组织目标的交换。国内：是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。,（二）、市场的概念及分类,市场人口购买力购买欲望,按交易对象：商品市场：生产资料市场、工业消费品市场、农产品市场。交换对象是有形的商品。服务市场：

28、不可储存、无法转售、不可触知 技术市场：金融市场：交易对象是金融商品，及货币资金和有价证券。劳动力市场：信息市场：,按买方类型：消费者市场、组织市场。市场营销管理一般从这个角度分析。,按活动范围：世界市场、全国性市场、地方市场。,P74-76,（三）、消费者市场分析,1、影响消费者购买行为的因素,P75,2、消费者的购买决策过程,（1）、参与购买的角色,倡议者影响者决策者购买者使用者,（2）、消费者购买行为类型,习惯性购买行为（餐巾纸）化解不协调的购买行为（笔记本电脑、手机）寻求多元化的购买行为（餐饮）复杂的购买行为（房子、汽车）,P76,P76-P77,产生需要,搜集信息,评估比较,购买决定

29、,购后评价,他人态度,意外因素,2、消费者的购买决策过程 P77,（四）、组织市场分析,组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。,产业市场：最具有代表性,是最多样化和最庞大的组织市场，又称生产者市场或企业市场。转卖者市场：倒卖资源政府市场：政府采购,P77,P77-P78,（2）、产业购买的决策参与者,使用者影响者采购者决定者信息控制者,（3）、消费者购买行为类型,直接重购修正重购新购,P78-79,（四）、组织市场分析,（1）、产业市场特点,（4）、产业市场决策影响因素:环境、组织、人际、个人,（5）、产业市场购买过程,第三节市场营销,二、市场营销管理过程,1、分析市场机会,

30、2、选择目标市场：STP,3、设计市场营销组合,4、执行和控制市场营销计划,市场细分:消费者市场细分地理、人口、心理、行为细分。产业市场细分：行为标准、地理标准、最终用户、用户规模目标市场选择：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销市场定位：利益点,4PS组合：产品（Product）、价格(Price)、渠道(Place)、促销(Promotion),年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制,P81-P84,三、市场营销策略,（一）、产品策略,1、产品组合策略：宽度（大类）、长度、深度和关联性,2、品牌与商标策略：品牌名称和符号,3、包装策略,作用：保护商品、便于储运，传递信息、美化商品、

31、促进销售,五种策略：相似、差别、组合、复用、附赠包装策略.,P84-P89,扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸（向高中低档延伸）,品牌化策略（用不用）品牌使用者策略品牌统分策略,产品组合策略：核心产品、有形产品和附加产品。,三、市场营销策略,4、产品生命周期策略,5、服务策略,售前服务售后服务方式：固定服务、流动服务,P84-P89,投入期：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速 渗透策略、缓慢渗透策略。成长期：改进完善产品、开拓新市场、树立产 品形象、增强销售渠道功效、降价成熟期：市场改良（新用途、使用频率、新客 户）和产品改良（品质、功能特色、式样、附加产品）及市场营销组合改良衰退期：维持、集中

32、、收缩、放弃,（一）、产品策略,（二）、定价策略,成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法,成本加成定价法盈亏平衡定价法目标收益定价法边际成本定价法,理解价值定价法需求差别定价法（顾客、地理、时间、产品）逆向定价法,随行就市定价法密封投标定价法,新产品定价策略：撇指定价、渗透定价、满意定价（平均利润）折扣和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推 广折让和补贴。心理定价策略：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定 价策略、分级定价策略,P90-P92,歧视性定价,（三）、渠道策略（长度、宽度独家分销、广泛性分销 选择性分销）,影响因素：P93产品因素市场因素企业因素

33、,（四）、促销策略,广告人员推销（口头介绍）营业推广（短期效果）宣传（公共关系PR）,P93-P96,梳理：第三节市场营销,1、市场分析,2、选择目标市场：STP,3、设计市场营销组合,4、执行和控制市场营销计划,市场细分、目标市场选择、市场定位,产品：产品组合、品牌策略、包装策略、产品 生命周期、服务策略价格：定价方法、定价技巧（新产品、折扣折 让、心理定价）渠道：概念及设计考虑因素促销：广告、人员推销、营业推广、宣传,年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制,市场及市场营销概念、消费者市场及组织市场特征。,梳理：第三节市场营销,第一节 个体心理与行为分析第二节 工作团队的心理与行为第

34、三节 领导行为及其理论第四节 HRM中的心理测量技术,第四章 管理心理学与组织行为学,一、个体差异,心理学的第一定律：人有差异,第一节 个体心理与行为分析,（一）、员工的能力与人格,“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”,1、能力差异,P97,第四章 管理心理学与组织行为学,一般能力是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。特殊能力是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。,责任感与工作绩效有最强的正相关高外向性的人易于获得管理和商业上的成功高情绪稳定性

35、的人在充满压力的情景中更有效率高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突开放性的人更易于精通工作团队成员大五人格特质的平均分越高，团队绩效越高,2、人格差异,人格只有差异之别,没有“高低”之分。能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。,3、大五人格特质与工作绩效：五因素模型,P98-P99,（二）员工的态度,态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。,态度显示出个体的中心价值和自我意向。态度影响行为。态度实际上就是行为的准备。,1、态度的分析,认知,情感,行为倾向性,2.工作满意度工

36、作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配在组织水平上满意导致生产率。,3、组织承诺组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。感情承诺（员工对组织忠诚，原因是对组织有感情）继续承诺（为保证自己多年的积累，员工不得不留在组织）规范承诺（社会责任感或道德，员工为了尽责才留在组织）组织承诺的结果组织承诺与缺勤率和流动率负相关。,P101,（三）员工的知觉和归因,1、知觉及其意义,2、社会知觉,知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。感觉V选择性

37、,首因效应（第一印象）光环效应（指对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，推论该人其他方面）投射效应（指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向成为投射）对比效应（是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉的在他们之间进行对比）刻板印象（对某一群体形成固定看法后，会据此推断这个群体的其他人）,P101-P103,3、归因,内因（人格、品质、能力,一般可控）外因（环境、机遇、工作；不可控）稳因（能力、人格、品质、制度；不易变）非稳因（环境、情绪、努力程度；易变）归因的3种失真和偏差,归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因

38、的过程。,行为者的自利偏差（自己失败，是外部原因造成）对他人的归因取决于利害关系（他人失败涉及自己，会说他人没能力）“善有善报，恶有恶报”（对受害者的责难多于同情）,P103,P104,马斯洛需求层次论,二、工作动机的理论与应用,（一）、人的多重需要与组织的报酬形式,麦克利兰成就动机理论,奥尔德弗ERP理论：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要,社会性动机及其驱动的行为 P105,1个人所得报酬 另一个人所得报酬-=-个人的投入 另一个人的投入 2个人现在所得报酬 自己以前所得报酬-=-个人目前的投入 自己以前的投入,横向比

39、较,纵向比较,（二）、组织公正与报酬分配,20c60s 亚当斯的公平理论,P106,一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性、道德与伦理原则1980来文泽尔,公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,A,B,C,A：努力绩效关系 B：绩效奖励关系C：奖励个人目标关系,弗洛姆期望理论,激励力=某一行动结果的效价 期望值（只对未满足的需求）,（三）、期望理论与绩薪效资,P108,三、员工的学习和行为的管理,（一）、员工的学习,1、强化的学习法则（奖赏、处罚）,2、认知学习原理（内部因素：心理和认知结构）人是主动学习的，学习即认知重组。,3、社会学习理论（

40、模仿榜样）,（二）、员工学习与组织行为矫正,P109-P112,爱德华桑代克,爱德华托尔曼,阿尔伯特班杜拉,组织行为矫正模型是有效的行为绩效管理的系统方法之一，它是建立在学习理论特别是强化原则基础上的，其步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对这些关建行为进行基线测量做功能性分析干预行为。,第二节 工作团队的心理与行为,一、工作团队的动力,（一）、工作团队有效性的理论,工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，它比群体更强调相互依赖性。,1、什么是工作团队,P113,卡特森伯奇&史密斯 1993正式团体V非正

41、式团体,2、团队的有效性模型,边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法，边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判,P113,P114,(二)、团队的动力性因素分析,沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围,P115-P116,团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。,支持性信任的团队氛围和紧张防卫性的团队氛围,良好的冲突和不良的冲突,二、群体决策与人际沟通,1、群体决策的优缺点（优点：信息更丰富、决策方案多样化、可接受性强、民主性强；缺点：时间

42、长、从众心理、易产生个人倾向、责任不清）,2、影响群体决策的群体因素,（一）、群体决策,P117-P118,群体多样性：异质性群体熟悉程度：相互了解程度（人际知识）和相互喜欢程度（人际吸引）群体的认知能力：分析学习力群体成员的决策能力：选择判断力 参与决策的平等性：群体规模：群体决策原则：多数规则和一致规则,（二）、人际关系与沟通,1、人际关系的发展阶段（1）选择定向（2）试验和探索（3）加强（4）融合（5）盟约,2、沟通的风格模式,P118-P119,P120,暴露：指的是个体在沟通中坦率公开自己的情感、经历和信息的曾度。反馈：指的是个体成功的从别人那里了解自己的程度。,暴露低，反馈低,暴露

43、低，反馈高,暴露高，反馈低,暴露与反馈趋于平衡,自己不知道,自己知道,对方知道,对方不知道,反 馈,暴 露,把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。,管理的角色观,人际关系类 头面人物（首脑）领导者 联络者 信息类 监听类传播者发言人,决策者 企业家 障碍处理者 资源分配者谈判者,一、领导的活动与角色,第三节 领导行为及其理论,P123,（亨利明茨伯格）,领导者与管理者的区别,二、领导者特质、风格及其权变因素,（一）、领导者特质（谁能当领导）领导特质：1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机

44、应变能力领导魅力：1、自信 2、远见 3、有清楚表达目标的能力 4、对 目标的坚定信念 5、行为不循规蹈矩 6、是变革的 代言人 7、对环境敏感,（二）、领导的行为和风格（怎样当领导）1、领导行为风格的确定早期研究,关怀维度（关心人下属的看法和情感）结构维度（关心工作界定自己与下属的工作和角色）,P123-P124,二、领导者特质、风格及其权变因素,（二）、领导的行为和风格,2.领导行为的权变理论,P125-P128,决定领导行为的关键：领导者与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权,授权式、命令式、参与式、推销式,费德勒,赫塞&布兰查德,费德勒权变模型领导情景理论路径目标理论参与模型,下属的

45、工作与心理成熟度是选择领导风格的依赖条件,二、领导者特质、风格及其权变因素,（二）、领导的行为和风格,2.领导行为的权变理论,P125-P128,费德勒权变模型领导情景理论路径目标理论参与模型,豪斯,四种领导行为：支持型（对下属亲切友好，关心他们）参与型（与下属共同磋商，充分考虑下属意见）指导型（让下属明了工作任务）成就导向型（给下属设定挑战性目标）权变变量：环境因素、下属个人特征,弗罗姆,五种领导风格：独裁、独裁、磋商、磋商、群体决策12个权变因素,三、领导理论中的新观点,（一）、情商与领导效果,（二）、领导替代论,（三）、领导技能和职业发展规划,P128-P129,领导行为并不是在所有情况

46、下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。,自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。,加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴。,有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心

47、理测量原理,（一）、心理测量和心理测验,心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。,心理测验：是心理测量的工具。,P131,人事测量：是心理测量技术在人力管理领域的运用，它以心理测量为基础，针对人力资源管理活动对人的素质进行多方面的系统评价。,（二）、心理测验的类型,按照内容分为：能力测验（成就实验、性向实验）、人格测验（客观式自陈量表、主观式投射实验）,按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验,按照施测人数分为：个别测验、团体测验,按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验,按照测验应用领域分为：教育测验、职业测

48、验、临床测验,P132-P133,心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模。信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验0.80以上的人格测验视为是好的测验。,（二）、心理测验的类型,按照内容分为：能力测验（成就实验、性向实验）、人格测验（客观式自陈量表、主观式投射实验）,按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验,按照施测人数分为：个别测验、团体测验,按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验,按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验,P132-P133,心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模。信度越高，测验越可靠。通常信度在0.

49、90以上的能力测验0.80以上的人格测验视为是好的测验。,二、心理测量与人力资源管理 P134-136,（一）、用于招聘和筛选的心理测量,（二）、晋升中的测评,（三）、培训于开发中的心理测量,（四）、组织激励和管理诊断中的心理测量,择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。,它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。,第一节 个体心理与行为分析：能力、人格、态度、动机、学习第二节 工作团队的心理与行为：团队动力、群体决策与人际沟通、第三节 领导行为及其理论：领导者角色与特质、领导方式第四节 HRM中的心理测量技术：心理测量类型及其在HRM中的运用,梳理：第

50、四章 管理心理学与组织行为学,第五章 人力资源开发与管理,第一节 人力资源的基本理论第二节 人力资源开发第三节 现代企业人力资源管理,一、人的管理哲学人性假设,人性,自然属性,心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志需要、动机等。可以概括为四个方面：心理过程、心理状态、个性 心理特征和个性意识倾向。特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性,心理属性,第一节 人力资源的基本理论,第一节 人力资源的基本理论,一、人的管理哲学-人性假设,自我实现人假设（Y理论）,P140-P143,麦格雷戈,二、以人为本的管理思想,（一）、人本管理的含义,人本管理：以人为核心、以人为根本的