助理人力资源管理师考前串讲.ppt

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1、企业人力资源管理师（三级）串讲,国 家 职 业 资 格 培 训企业人力资源管理人员,考试要注意的几个问题,注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3。”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。,助理人力资源管理师（三级）复习建议

2、与考试预测,1、根据历年考试命题规律,所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!2、助理人力资源管理师培训教程中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中“薪酬管理”部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%-35%左右,再另外一个重要的章节是“绩效管理”部分,往往会与“薪酬管理”一起出题,会出现10%-15%分左右的计算或大题,希望重点复习，另外比较重要，也较为难理解和难掌握的章节还有人力资源的规划部分,会占到20

3、%左右的分数.以选择题(多选和单选题)常见,其中还要注意一个图表转换类型的题目！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。,职业道德考试指导：,A 命题原则与基本思路：职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行

4、，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。,三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循

5、实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。,B 考核比重：三级考试（助理人力资源管理师）：基本认识领域 20；行为习惯领域 10；能力应用领域 20；态度取向领域 20；基本要素领域30二级考试（人力资源管理师）：行为习惯领域 20；能力应用领域 30；态度取向领域 20；基本要素领域 30。,C 考试题型、题量：职业道德试卷分为两部分：第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。,D 职业道德知识部分考试重点：一、绪论：理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能够正确认

6、识道德与法律的区别和联系；掌握职业道德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关系；把握公民道德建设实施纲要以及党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。,（一）道德与职业道德1、道德的概念；2、道德与法律的区别与联系3、以德治国和依法治国是治国的重要方略4、中华民族的优秀传统道德5、职业道德的概念6、职业道德的特征7、市场经济对职业道德的正、负面影响（二）公民道德建设实施纲要1、公民道德建设的指导思想和方针政策2、公民道德建设的主要内容（三）党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容,二、职业道德与企业的发展：掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德与企业文化之间的

7、内在关系；深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用。（一）企业文化1、企业文化的内涵2、企业文化的主要内容3、企业文化的价值和功能4、职业道德与企业文化的关系（二）职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工与企业间的关系。,（三）职业道德对提高企业竞争力的作用1、职业道德有利于提高企业的产品和服务质量2、职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益3、职业道德可以促进企业技术进步4、职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段性的发展目标5、职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名品德。,三、职业道德与人自身的发展：深刻理解劳动对人的发展的重要性；

8、掌握职业道德对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格的关系。（一）人总要在一定的职业中工作和生活：从事职业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，是人获得自由而全面发展的重要条件。（二）职业道德是人事业成功的保证（三）职业道德是人格的一面镜子。,四、文明礼貌：正确理解什么是文明礼貌；牢记全国职工文明守则和公民道德建设实施纲要的基本道德规范；把握文明礼貌与企业形象的关系。五、爱岗敬业：理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件下，爱岗敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体要求；六、诚实守信：弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，诚实守信是市场经济的法则；掌握诚

9、实守信的具体要求，在具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德规范。七、办事公道：了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。,八、勤劳节俭：掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的可持续发展。九、遵纪守法掌握遵纪守法的含义和具体要求。十、团结互助：掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求。十一、开拓创新：明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。十二、职业道德修养：了解职业道德修养的含义；认识加强职业

10、道德修养的必要性；掌握职业道德修养的方法和途径。,企业人力资源管理师,基础知识,内容框架,1.劳动经济学,2.劳动法,3.现代企业管理,4.管理心理与组织行为,5.人力资源开发与管理,第一章 劳动经济学,劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业,劳动经济学基本内容,劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观,劳动经济学的研究对象与研究方法,劳动资源的稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性效用最大

11、化经济分析的基本假设企业利润最大化个人效用最大化劳动力市场,劳动经济学的研究方法,劳动力供给与需求,劳动力与劳动力供给劳动力劳动参与率（劳动参与率的生命周期）劳动力供给弹性,劳动力供给,劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。,劳动力供给图,经济周期与两种劳动参与假说,男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应,劳动力需求,劳动力需求弹性劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。劳动力需求弹性公式：,1）需求无弹性，即Ed0。（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于

12、无穷大。（3）单位需求弹性，即Ed1。（4）需求富有弹性，即Ed1。（5）需求缺乏弹性，即Ed1。,企业短期劳动力需求的决定,边际生产力递减规律利润最大化目标 MRP=MPP=MC=W,劳动力供给需求曲线图,平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。,劳动力市场的均衡,劳动力市场的含义静态与动态均衡局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔一般均衡：瓦尔拉劳动力市场均衡的意义,平均工资为P1时，劳动力供需平衡,平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为

13、Q2 Q4的失业人口。,平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。,劳动力供给需求曲线图,人口、资本存量与均衡工资率,人口对劳动力供给的影响人口规模人口年龄结构人口城乡结构资本存量与劳动力需求的关系 威廉刘易斯在劳动力无限供给下的经济发展中指出，由于工业部门的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投

14、资增加而逐步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。人口、资本存量与劳动力市场均衡,完全竞争市场下的工资水平与结构,均衡价格论的一般原理及工资决定工资形式1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分.工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬）货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）,2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成

15、部分.支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性,就业与失业,就业的含义就业主体是有劳动能力和就业要求的 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 从事的是有报酬或收入的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求就业总量的决定,失业及类型,摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等 技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业结构性失业由于经济

16、结构(包括产业结构、产品结构、地区结构等)发生了变化，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应这种变化，与市场需求不匹配而引发的失业。季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业 需求不足性失业增长差距性失业周期性失业缓解需求不足性失业的对策,失业的度量和失业的影响,失业率失业持续期,城镇失业总人数(1978-2019）,城镇失业率统计（1978-2019）,失业原因分析,主因：总需求不足对策:依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡发展 依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密结合

17、，推行积极的劳动力市场政策,失业的社会经济代价,失业存在许多不良的后果：1、造成劳动力的闲置浪费2、导致劳动者的生活困难3、使人受到多方面的损失4、导致社会问题和政治问题,政府行为和劳动力市场,政府支出：政府购买和转移支付劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障工会,政府行为,政府购买支出政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如购买机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工程、政府雇员的工资薪金政府购买是一种实质性支出，直接形成社会需求和购买力，是国民收入的一个组成部分 调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节作用,转移支付转移支付主要包括社会保障

18、福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成部分转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具,政府行为,就业与收入的宏观调控,就业与收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：（一）财政政策为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平所作的决策。国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债。扩张性财政政策与紧缩性财政政策,就业与收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：（二）货币政策 货币政策

19、是指政府为达到预定的经济目标，通过中央银行运用货币政策工具，调节货币供应量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生影响，是间接地发挥作用。扩张性货币政策和紧缩性货币政策,就业与收入的宏观调控,就业与收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：（三）收入政策狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。,收入政策,收入政策的作用 有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距,洛伦兹曲线

20、,洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的45对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，则表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。,A,B,基尼系数,基尼系数=A/（A+B）如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数

21、也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。,基尼系数,国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至0.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。2019年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.45左右，2020年略有下降达0.40左右。,收入政策的措施（1）调控收入与物价

22、关系的措施 制定工资物价指导线 对工资和物价的管制以至冻结 以税收为基础的收入控制政策,（2）收入平等化措施 个人收入所得税制度，采取累进税制 对遗产、赠与、高消费等征税 发展社会保障事业 对失业者提供就业机会和就业培训 发展教育事业 改善居民住房条件,收入政策,第二章 劳动法,劳动法的体系劳动法律关系,劳动法的体系,劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。,劳动法的体系,劳动法的基本原则 1、基本原则的特点指导性、纲领性的法律规范反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度权威性,劳动法的体系,劳动法的基本原则 2、基本原则的作用 3、基本原则的

23、内容保障劳动者权益的原则首要原则 平等就业权和自主择业权是劳动权的核心 劳动保障：基本保护、优先保护、全面保护劳动关系民主化原则（三方原则）物质帮助权原则社会强制保险（社会性、互助性和补偿性）,劳动法的体系,劳动法律渊源含义 国家规定认可的劳动法律规范的表现形式,劳动法的体系,劳动法律渊源类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）全国人大及常委会国务院劳动行政法规国务院劳动规章劳动社会保障部地方性劳动法规地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法,劳

24、动法的体系,劳动法律体系（P37）劳动合同和集体合同制度工会和职工民主管理制度劳动争议处理制度劳动标准制度社会保险和福利制度职业培训制度促进就业法律制度劳动法的监督检查制度,劳动关系法,劳动标准法,劳动保障法,劳动监督检查法,劳动法律关系,劳动法律关系含义劳动关系转变为劳动法律关系的条件存在现实劳动关系存在调整劳动关系的法律,劳动法律关系,劳动法律关系种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系,劳动法律关系,劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态（劳动关系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式）劳动法律关系的内容是权利和义务（一次调整与二次调整）劳动法律关系的双务关系

25、劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系,劳动法律关系的构成要素主体 雇主与雇员（工会）完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力内容客体,劳动法律关系,劳动法律事实劳动法律行为 合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为 劳动法律事件 不以当事人的意志为转移,第三章 现代企业管理,企业战略管理企业计划与决策市场营销,企业战略管理,企业战略的特征全局性系统性长远性风险性抗争性企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡,企业战略管理,企业环境的结构,企业,行业环境,市场环境,政治环境,经济环境,法律环境,技术环境,经营环境的分类,简单+稳定=低不确定性少数外部因

26、素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢 对要素复杂知识要求低,复杂+稳定=中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似因素保持相同或变化缓慢。对要素复杂知识要求低,简单+不稳定=中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高,复杂+不稳定=高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高,企业战略管理,经营环境分析的方法1、外部环境调研获取口头信息获取书面信息专题性调研2、外部环境预测,企业战略管理,经营环境微观分析波特五力模型,企业战略管理,经营环境宏观分析PEST分析,政治要素（Politics）

27、经济要素（Economics）社会要素（Society）技术要素（Technology）,未来的市场及行业变化趋势,企业战略管理,企业分析,企业资源状况分析企业能力分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业战略选择,企业资源状况分析,物质资源状况人力资源状况财务资源状况技术资源状况管理资源状况无形资产状况,企业能力分析,能力的内容资源开发与利用活动分为1、基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）2、支持活动（采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施）,企业能力分析,能力分析的方法1、纵向分析2、横向分析3、财务分析,企业能力分析,能力评价的标准1、效率分析 成本、生产率、工艺水平、产

28、能的利用程度2、效果分析 满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求,企业内部条件外部环境综合分析,SWOT分析,外部环境,机会O,威胁T,内部环境,优势S,劣势W,战略分析,机会O,威胁T,优势S,劣势W,增长战略SO,扭转战略WO,防御战略WT,多种经营战略ST,企业战略选择,总体战略 进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略）发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）稳定战略 撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）,企业战略管理,一般竞争战略 差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，

29、从而获取超额利润。市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度,企业战略管理,一般竞争战略 低成本战略：成为行业中所有竞争者中成本最低的战略 操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型,企业战略管理,一般竞争战略 重点战略：对选定的细分市场进行专业化服务的战略 在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低成本，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方法来获取竞争优势 重点战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。,企业战略管理,不同行业阶段的战略,企业的战略选择

30、,企业经营战略的实施,建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效战略控制,企业经营战略的控制,战略控制的基本要素战略评价标准实际成效绩效评价战略控制的方法事前控制事中控制事后控制,企业计划与决策,决策科学化包括合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念科学的决策程序决策方法科学化 数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧软智慧,决策方法,企业经营计划,计划职能的作用制定计划的原则可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与适应性相结合的原则编制计划的方法滚动计划的方法PDCA循环法综合平衡法,企业经营计划

31、的目标管理,目标管理的含义目标管理的特点系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系要富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发目标管理的实施经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制,市场营销,市场分析市场营销的概念市场的概念：市场=人口+购买力+购买欲望市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方,消费者市场分析,影响消费者行为的因素,文化因素,社会因素,个人因素,心理因素,年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念,动机、知觉、学习、偏好和态度,消费者市场分析,影响消费者购买决策过程,参与购买的角色,倡议者、影响

32、者、决策者购买者、使用者,习惯性化解不协调寻求多样化复杂,购买行为类型,消费者市场分析,消费者购买决策过程,引起需求,收集信息,评价方案,决定购买,买后行为,组织市场分析,组织市场的构成产业市场最具代表性、最多样化和最庞大转卖者市场政府市场,组织市场分析,产业市场的特点购买者多为企业集中在少数地区需求具有派生性需求缺乏弹性产业市场较大的波动专业人员购买互惠直接购买通过租赁方式取得,组织市场分析,产业市场购买行为,参与购买的角色,使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者,直接购买、修正购买、新购,购买行为类型,影响购买行为因素,环境、组织、人际、个人,组织市场分析,产业购买者购买过程,提出需要,

33、确定需要,说明需要,物色供应商,征求建议,确定供应商,选择订货程序,检查合同履行情况,市场营销管理过程,分析市场机会,发现市场机会、评价市场机会,市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位,执行和控制市场营销,设计市场营销组合,产品、价格、地点、促销,选择目标市场,执行：制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制,市场营销策略,产品策略产品：核心、有形、附加产品产品组合策略,产品组合：宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产

34、品组合产品线延伸（向下、向上、双向）,产品策略,品牌商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略包装策略相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略,产品策略,产品生命周期策略,产品策略,服务策略售前服务售后服务,定价策略,分销策略,销售渠道的几个参数渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力,分销策略,分销渠道的选择1、是否使用中间商2、中间商的数目：独家分销、广泛性分

35、销、选择性分销3、中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力,促销策略,促销策略1、广告：商业广告、公共关系广告2、人员推销：3、营业推广：4、宣传,第四章 管理心理与组织行为P97,个体心理与行为分析工作团队心理与行为领导行为及理论人力资源管理中的心理测量技术,个人心理与组织行为,个体差异心理学第一定律员工的能力与人格1、能力差异所能为者：成就（实际能力）可能为者：性向（潜在能力）2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效,一般能力（智力）,特殊能力,智力水平,智力结构,责任心,绩效,个人能力,工作满意度,员工的态度,态度的分析工作满意

36、度工作满意度的定义影响工作满意度的因素富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系,员工的态度,组织承诺贝克尔组织承诺的定义：感情承诺、规范承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关,员工的知觉和归因,知觉及其意义社会知觉首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象,归因,内因与外因、稳因与非稳因归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利害关系人们还常有“善有善报，恶有恶报”

37、的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情,工作动机的理论与应用,人的多重需要与组织的报酬形式,工作动机的理论与应用,组织公正与报酬分配分配公平程序公平互动公平期望理论与绩效薪资个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励组织奖励与个人需要,员工的学习和行为的管理,员工的学习1、强化的学习法则爱德华桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理爱德华托尔曼 强调认知结构和内部心理表象3、社会学习理论 榜样,员工学习与组织行为矫正,识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行基线测量功能性分析干预行为,工作团队的心理与行为,工作团队有效性的理论什么是工作团队团队的有效性模型,组

38、织文化团队设计奖励,内部团队过程边界管理,绩效成员满意度团队学习外人满意度,背景,团队运作,有效性,团队四要素,绩效成员满意度团队学习外人的满意度,团队的动力因素分析,沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围,群体决策与人际沟通,群体决策 群体决策的优缺点影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则,人际关系与沟通,人际关系的发展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段,沟通的风格模式,周哈利窗模型,自己不知道,自己知道,对方不知道,对方知道,反馈,暴露,盲区自我暴露型,开放区自我实现型,未知区自我克制型,隐藏区自我

39、保护型,沟通风格的决定：个性与沟通环境,领导行为及其理论,领导的活动与角色领导者与管理者P122经理角色分析,领导特质、风格及其权变因素,谁成为领导人：领导的特质如何领导：领导的行为与风格领导行为风格的确定 关怀维度和结构维度领导行为的权变理论费德勒的权变模型领导情境理论路径目标理论参与模型,领导理论中的新观点,情商与领导效果自我情绪认识能力情绪控制能力自我激励认识他人情绪能力处理人际关系能力领导替代论领导技能和职业发展计划加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴,人力资源管理中的心理测量技术,心理测量的原理心理测量和心理测验心理测验的类型,人力资源管理中的心理测量技术,心理测验的技术标准信度效度

40、难度标准化,心理测量与人力资源管理,用于招聘和筛选的心理测量择优策略淘汰策略轮廓匹配策略晋升中的测评在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面,心理测量与人力资源管理,培训与开发中的心理测量培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据他是员工职业生涯管理的重要步骤组织激励和管理诊断中的心理测量,第五章 人力资源开发与管理,人力资源的基本理论人力资源开发现代人力资源管理,人的管理哲学-人性假设(一)人性内容及特征1.人性内容(1)自然属性(2)心理属性心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向,人力资源的基本理论,人的心理状态,心理过程:认知 情感 意志,心理状态

41、:注意 分心 喜悦 振奋疲劳 消沉 紧张 松弛,个性心理特征:能力 气质 性格,个性意识倾向:需要 动机 兴趣态度 理想 信念 价值观,人力资源的基本理论,2.人性特征(1)能动性(2)社会性(3)整体性(4)两面性(5)可变性(6)个体差异性,(二)人性假设-对人的管理的基础和依据,.管理中的人性假设(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断.(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提.(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人

42、性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.,人性假设及其相应的管理,人性假设及其相应的管理,人性假设及其相应的管理,以人为本的管理思想,人本管理的含义 1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的.2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理.3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识.,以人为本的管理思想,人本管理的原则 1.人的管理第一2.满足人的需要,实施激励.3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人.4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构.(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组

43、织的宗旨和目标.(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受”(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作.(4)组织集权和分权的平衡和适宜.(5)组织和地位弹性.(6)管理幅度合理.(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.,以人为本的管理思想,人本管理的原则5.和谐的人际关系.(1)人际关系影响企业的凝聚力.(2)人际关系影响人的身心健康.(3)人际关系影响个体行为.(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展.6.员工个人和组织共同发展,以人为本的管理思想,人本管理机制1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化

44、机制6.选择机制,人力资本理论,人力资本理论的产生人力资本基本概念 1.人力资本的含义 2.人力资本的特征(1)存在于人体之中,与人体不可分离.(2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来(3)时效性(4)收益性(5)无限的潜在创造性(6)累积性(7)个体差异性,人力资本投资,1.人力资本投资的含义(1)首先要确定投资者,即投资主体.(2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人.(3)直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进行劳动所必需的智力,知识.技能和体能.(4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其他收益.,人力资本投资,2.人力

45、资本投资的特征(1)连续性,动态性(2)投资主体和客体具有同一性(3)投资者与收益者的不完全一致性(4)投资收益形式多样3.人力资本投资成本支出分为三类:(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失成本:(1)机会成本(2)社会成本和个人成本(3)边际成本(4)沉淀成本,人力资本投资,3.人力资本投资成本支出:(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失成本:(1)机会成本(2)社会成本和个人成本(3)边际成本(4)沉淀成本,人力资本投资,4.人力投资的支出结构(1)主体结构(2)形式结构(3)时间结构1)支出的时间顺序2)人力资本的跨代支出3)支出结构

46、的时间管理,人力资本投资,5.教育投资成本支出(1)直接成本支出(2)社会成本,人力资本投资,6.人力资本投资支出:培训投资(1)时间因素(2)收益分布(3)费用分担,人力资本投资,7.人力资本流动投资的成本(1)区域流动(2)职业流动(3)社会流动,人力资本投资的收益率,(二)社会收益与社会收益率1.社会收益的含义(1)近邻效应或地域关联收益(2)收益的职业关联(3)社会收益2.社会收益率的计算,人力资本投资的收益率,(一)私人收益与私人收益率1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低.2.资本市场平均报酬率.3.货币的时间价值及收益期限.4.劳动力市

47、场 的工资水平.5国家政策.,人力资本投资的收益率,(三)人力资本投资收益率变化规律1.投资与收益的替代关系与互补关系(1)收益替代(2)收益互补,人力资本投资的收益率,(三)人力资本投资收益率变化规律2.人力资本投资的内生收益率递减规律一般有三个原因:(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率.(2)边际教育成本的快速增长.(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关.,人力资本投资的收益率,(三)人力资本投资收益率变化规律3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策(1)最优的投资规模(2)最优的投资结构(3)最优人力资本积累的时间路

48、径,人力资源开发,人力资源开发目标的特性1.人力资源开发目标的多元性(1)人力资源开发目标社会发展需要多元性(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性2.人力资源开发目标的层次性3.人力资源开发目标的整体性(1)目标制定的整体性(2)目标实施的整体性,人力资源开发,人力资源开发的目标层次1,人力资源开发的总体目标(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标2.人力资源开发的具体目标(1)国家人力资源开发的目标(2)劳动人事部门人力资源开发的目标(3)教育部门人力资源开发的目标(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标(5)企业人力资源开发的目标,人力资源开发的理论

49、体系,(一)人力资源的心理开发(二)人力资源 的生理开发(三)人力资源的伦理开发(四)人力资源的创新能力开发(五)人力资源的教育开发,人力资源创新能力的基本内涵,(1)对”创新”的理解(2)人力资源创新能力的定义(3)人力资本与人力资源创新能力的联系(4)影响人力资源创新能力的因素天赋知识和技能个人努力文化经济条件,人力资源创新能力开发体系框架,(1)人力资源创新条件建设体系(2)人力资源创新能力运营体系,人力资源创新能力开发体系框架,能力运营体系,条件建设体系,硬件,转化,现实创新能力,软件,激励体系,配置体系,开发体系,潜在创新能力,人力资源开发的内容与方法,(一)职业开发1.职业开发的内

50、涵 2.职业开发的意义3.职业开发系统的构成,社会和文化:价值观.成功标准.职业刺激与约束,组织:人力资源计划,以总的环境评估为依据,个人:职业选择和职业计划,以自我和机会评估为依据,匹配过程:招聘和挑选 培训和开发,工作机会和反馈提升和监督,职业咨询,组织奖励,个人目标:工作满意度安全,最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合,组织目标:生产率,创造力,长期效益,(1)组织的作用(2)个人的作用(3)外部机构的作用,环境开发计划,组织开发计划,管理开发计划,职业开发计划,.职业开发主体的作用,(二)组织开发,1.组织开发的含义2.组织开发的目标3.组织开发的主要方法库尔特利温三步模式拉里格雷纳哈罗