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1、人力资源发展指数及其在地区比较中的应用2012年4月第26卷第4期经济与管理EconomyandManagementApr.,2012I,o26,.4经营管理人力资源发展指数及其在地区比较中的应用边雅静,吴遥,孟学海(中央财经大学统计学院,北京100081)摘要:知识经济条件下,人力资源的发展水平已成为决定一个国家或地区竞争力的关键因素.借鉴联合国人类发展指数的思想,构造了人力资源发展指数(nROI),对中国各地区的人力资源发展水平进行了对比与实证分析.结果显示:各地区人力资源水平存在较大差异,应加大中西部人才引进力度,实现人才向西部回流.关键词:人力资源发展指数;指标体系;层次分析法;地区比
2、较中图分类号:C812文献标识码:A文章编号:10033890(2012)04-0068-06一,引言在知识经济条件下,国家和地区之间的竞争越来越多地体现为人力资源的竞争,一国或地区的经济增长动力越来越依赖于其人力资源发展的规模与后劲.2010年6月,中共中央,国务院颁布了国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年),充分体现了人力资源作为国家核心竞争力的重要性.2011年3月颁布的”十二五”规划纲要中再次强调要大力实施人才强国战略.然而,在实践中如何科学地测度某国或某地区的人力资源发展水平,成为学术界关注的热点问题.从人力资源的内涵来看,人力资源的发展水平不仅和人力资源的数量有关,更会
3、受到人力资源在健康状况,受教育水平等方面的影响,因此,如何用一个既简单又全面的指数有效解释人力资源的发展水平,成为现实中亟待解决的关键问题.1990年,联合国开发计划署选用出生预期寿命,成人识字率,综合入学率以及人均GDP这四个指标综合计算,度量一国或地区的人文发展状况,反映了各国或地区在预期寿命,教育水准和生活质量三个方面的基本情况,即人类发展指数(HDI,HumanDevelopmentIndex),目前得到了广泛的使用.借鉴人类发展指数的设计方法,本文将构造一个简单的指数来描述一国或地区的人力资源发展状况,即人力资源发展指数(HRDI).该指数的设计是一次创新的尝试,从人力资源的规模,素
4、质以及发展潜力等方面综合反映人力资源的发展水平,将有利于国家或地区间人力资源发展的对比和比较,有利于科学地进行人力资源发展规划.二,人力资源的涵义及其综合评价的研究现状自2O世纪60年代舒尔茨首次正式提出人力资本的概念以来,人力资源问题成为研究的热点,其概念被众多学者所诠释.通过对人力资源相关理论的研究总结,本文将一国或地区的人力资源界定如下:在一定时期内一国或地区所拥有的,存在于经济活动人口身上的可用于价值创造的体力,智力,知识,技能,经验等构成的劳动能力的总和.当前对于人力资源的综合评价主要集中于两个方面:一是微观上对个人,企业所拥有的人力资源总量进行计量或评价;二是宏观上对国家或地区的人
5、力资源及其发展水平进行计量或综合评价.在宏观上,国内外研究学者从不同方面对区域人力资源或人力资本提出了评价的方法.Barro和Lee(1993,1996,2001)系统对比了1960_1995年I42个国家的15岁以上或者25岁以上人口的平均受教育年限,以及利用教师人数,教师工资等指标来评价教育质量,用其衡量各国的人力资源水平.Mulligan和SalaIMaain(2007)则认为较好的度量人力资本的方法是利用不同受教育程度的劳动者收入水平对未受教育劳动者的收入的比率来计算人力资本.平均受教育年限是目前国际上衡量人力资本或收稿日期:20120206作者简介:边雅静(1978一),女,河北石家
6、庄人,中央财经大学统计学院讲师,经济学博士,研究方向为人力资本统计;吴遥(1987一),女,四川遂宁人,中央财经大学统计学院硕士研究生,研究方向为统计分析.?68?经营管理边雅静,吴遥,等人力资源发展指数及其在地区比较中的应用者人力资源发展水平较好的指标,便于国际比较,但缺点在于过于片面,不能综合评价一国人力资源发展水平.从综合评价一国人才发展水平的相关研究来看,张书风,夏建伟(2o07)编制了人才人口密度指数,人才潜能指数和人才效益指数,并且通过分析各个指数与经济指标之间的关系,证明了人才潜能指数是影响江苏经济的关键指数.徐国祥,张淼(1997)不仅考虑了人才资源的现有素质,而且考虑了人才的
7、供需动态状况,编制了人才供求指数,并利用学历指数和年龄指数建立了人才工作潜力指数.从目前的研究现状来看,与人力资源总的发展水平相关的指标研究并不多见,有必要针对这一问题深入探讨.三,人力资源发展指数(HRDI)的设计【一)设计原则人力资源发展指数主要反映的是一国或地区人力资源的可持续发展状态,是站在动态发展的角度上对人力资源水平的测量.根据建立指数和指标体系的原则,本文认为人力资源发展指数的设计应遵循以下几个原则:1.科学性原则.设计该指数时,应该以人力资源的科学理论为指导,充分理解人力资源的构成因素,抓住其中最重要,最有代表性的因素,进而形成合理的指标.2.全面性原则.对人力资源的评价可以包
8、括数量和质量两个方面.一般来讲,人力资源的数量是指具有劳动能力的人口数量,一定数量的人力资源是社会生产的先决条件.人力资源的质量是指经济活动人口具有的体质,文化知识和劳动技能水平等.在现代科学技术高速发展的条件下,人力资源的质量水平显得更为重要.同时,对人力资源的评价也应该考虑人力资源现有水平和潜在的发展能力.3.可比性原则.设计该指数的目的是为了对不同地区或国家的人力资源发展水平进行比较分析,因此,选取的各项指标应当口径一致,相互可比.可比性包括纵向可比和横向可比,即同一地区不同时期指标的可比性,和同一时期不同地区指标的可比性.4.可操作性原则.为了便于指数的建立和推广,各指标的选取还应当具
9、有可操作性,应尽可能量化,数据要易于获取,同时尽量利用现有的指标.本文的指标均为量化指标,少量指标需利用原始数据计算得出,方法简单,可操作性强.5.简洁化原则.人力资源发展指数的设计应当以系统优化为原则,即以较少的指标较为全面系统地反映人力资源的发展水平.既要避免指标过少而难以全面衡量评价对象,又要避免指标体系过于庞杂,使得计算过程非常复杂.本文在现有研究成果的基础上,对相关指标做出细致的筛选,力争以尽量少的指标建立指数,对人力资源发展水平做出较为全面的评价.(二)指标体系在遵循上述原则的基础上,本文将首先构建人力资源发展水平的综合评价指标体系,并在此基础上计算人力资源发展指数.该评价体系分为
10、三个一级指标,分别从人力资源的数量,素质和潜力三个方面测度人力资源的发展水平,一级指标下设二级指标,将测量具体化,最终对应到基础指标.具体的指标体系层次结构如表1:表1人力资源发展水平综合评价指标体系总指数一级指标二级指标基础指标人力资源有效人力资源总量(fn)地区生产总值数量指数=劳动力资源总量x劳动就业人员(F)生产率总人口数1564岁人口比重人力资源人力资源素平均受教育程度()各地区就业人员受教育程度构成发展指数质指数(R)人口健康素质()出生时平均预期寿命(HRDI)人力资源科技经费支出()各地区科技活动经费内部支出潜力指数各地区研究与试验发展经费内部支出(Fj)专利授权数()分地区三
11、种专利授权数论文引用数(岛)国外主要检索工具收录科技论文数三个一级指标的具体含义如下:1.人力资源数量指数.人力资源数量指数主要反映一国或地区的人力资源总规模,但是劳动力的绝对数量不能客观反映人力资源的有效部分,我们选取有效人力资源总量作为人力资源在数量方面的关键指标.有效人力资源总量等于劳动力资源总量乘以劳动生产率.劳动生产率指劳动者生产某种产品的劳动效率,它主要受到劳动者平均熟练程度,科学技术发展程度,生产的组织和管理等因素的影响.人力资源数量指数结合了劳动生产率和劳动力资源总量之后,既可以体现人力资源整体规模的大小,又可以反映整体的实际效率,比单纯的劳动力绝对数量更能客观地反映一国或地区
12、经济活动中的人力资源的总量规模.2.人力资源素质指数.人力资源素质指数主要反映一国或地区的人力资源在知识,健康等方面的水平,我们选取了平均受教育程度和人口健康素质两个指标解释.平均受教育程度由各层次受教育程度的就业人口比例计算得出,反映了就业人员平均的受教育水平,这是一国人力资源知识,技能水平的?69?经济与管理(月刊)2012年第4期直接体现;出生时平均预期寿命表明了新出生人口平均预期可存活的年数,是度量人口平均健康状况的一个重要的指标,也能较好地衡量一个社会经济发展水平及医疗卫生服务水平的高低.人力资源素质指数的高低是决定人力资源效能发挥程度的重要力量,也是人力资源内涵中反映人力资源质量的
13、关键要素.3.人力资源潜力指数.人力资源潜力指数主要反映一国或地区人力资源的发展潜力,这是人力资源影响科技进步,经济发展的重要因素,我们将其纳入测量人力资源发展水平的指标体系主要考虑到单纯用人力资源的”质”和”量”衡量其发展水平是不够的,人力资源作为一种重要的生产要素,从其产出潜力层面考虑,用代表人力资源未来发展能力的指标表示人力资源的发展水平是有必要的.我们选取了科技经费支出,专利授权数和论文引用数三个二级指标,基础指标中科技经费支出衡量了一国或地区对科技活动的投入水平,能体现人力资源未来的发展潜力;专利授权数可以反映拥有自主知识产权的科技和设计成果情况;国外主要检索工具收录的论文数从另一个
14、侧面衡量了人力资源的科研成果.同时,这三个指标也反映了R&D活动的活跃程度,R&D活动可以作为人力资源发展潜力的重要方面.(三)人力资源发展指数的计算在建立人力资源发展水平综合评价指标体系之后,本文将在此基础上计算人力资源发展指数(HRDI).首先,利用基础指标数据计算二级指标;其次,使用层次分析法确定各级指标的权重;最后,综合加权得到一级指标及综合指数.1.二级指标的计算.按照可比性原则,为了更好的使用指数进行国家间比较,所有的二级指标均使用人均数据.在所选取的二级指标中,人口健康素质数据可以直接对应基础指标,而其他指标均需经过计算得出.具体计算公式如表2.衰2二级指标计算公
15、式二级指标计算公式有效人力资源总量平均受教育程度科技经费支出专利授权数论文发表数总人口数x15_64岁人口占总人口的比重/100(受初等教育的就业人员占总就业人员的比例x6+受中等教育的就业人员占总就业人员的比例x12+受高等教育的就业人员占总就业人员的比例x16)/100(各地区科技活动经费内部支出+各地区研究与试验发展经费内部支出)憾人El数分地区三种专利授权数/总人口数国外主要检索工具收录科技论文数J总人口数?7O?计算公式详细说明如下:(1)有效人力资源总量.有效人力资源总量是劳动生产率与劳动力数量的乘积.劳动生产率即GDP除以就业人数,反映了劳动者的生产效率.而劳动力资源数量在本文中
16、将考虑潜在的总量,即劳动年龄人口,通过总人口数乘以l564岁人口占总人口的比例得出.(2)平均受教育程度.平均受教育程度利用受初等,中等,高等教育的就业人口占总就业人口的比例加权平均得到.其中初等教育包括未上过学和小学教育,中等教育包括初中和高中教育,高等教育包括大学专科,本科和研究生教育.目前国际上较为通行的权重是根据各学历层次的教育年限作为赋权依据,初等教育权重为6,中等教育权重为12,高等教育权重为16.(3)科技经费支出,专利授权数与论文引用数.为统一数量级,科技经费支出将采用人均量,专利授权数与论文引用数采用万人均量.人均科技经费支出由各地区的科技活动经费和R&D经费内部支出
17、之和除以总人口数得到;每万人中专利授权数由各地区三种专利授权数除以总人口数得到;每万人中论文引用数用同样方法计算而得.这样得到的指标为百万人均量,便于进行不同地区之间的比较.2.二级指标的无量纲化.面对多指标综合评价问题,要反映评价对象的全貌,就必须把多个单项指标组织起来,形成一个包含各个侧面的综合指数.这就涉及到指标的无量纲化.在综合评价中,不同的无量纲化方法,将得到不同的单项评价值.目前无量纲化的处理方法主要有中心化,极差化,极大化,极小化,均值化等.鉴于本研究不同指标间最大与最小值差异较大,不适用于几个极差值方法.而中心化法使数据标准化,令指标的均值为0,方差为1,消除了量纲和数量级的影
18、响,也消除了各指标变异程度上的差异,因此,经标准化后的数据不能准确反映原始数据所包含的信息,导致综合评价的结果不准确.故我们选取了均值化方法对二级指标数据进行处理,得到无量纲的指数,经过加权后即可得到综合评价指数.3.层次分析法确定各级指标的权重.多指标体系的综合评价方法中层次分析法(AHP)由于使用简便,指标层次明确等特点被广泛应用于实际,本文也使用了层次分析法的思想确定指标体系的结构,并使用其确定各级指标的权重大小.首先,使用德尔菲法,根据专家对各级指标重要性判断的评分数据建立判断矩阵,见表3和表4.经营管理边雅静,吴遥,等人力资源发展指数及其在地区比较中的应用表3一级指标的判断矩阵根据判
19、断矩阵使用对数最小二乘法计算权重向量,结果见表5.计算二级指标的权重,在分别建立B1,B2判断矩阵的基础上,分别求出各二级指标合成的相应权值,即各因素在系统中的重要程度.还可从各因素指标的总体排序中明确知道因素间的相互重要程度(见表6).表5一级指标权重向量w的计算各行因素连乘积行因素积的n次方根将向量归一处理单权重F.F2F3合权权重(W)O.25990.41260.3275(W)计算得出判断矩阵A的最大特征值为3.0536,应用公式CR=CI/RI对上述判断矩阵进行检验,代人数据,CR=0.0520<0.10,故认为上述判断结果一致性较好.4.计算综合指数.我们采用线性加权和法计算综
20、合评价指数,即某国或地区的人力资源发展指数nni为:HRDI=waij.其中,HRDI代表某国的入力i=1j=1资源发展指数综合得分,wi;代表各个指标的权重,代表各个指标的客观值,n=3,nl=1,n2=2,n.=3.四,人力资源发展指数的实证分析鉴于数据的可得性,本文将对我国31个省(市,自治区)的人力资源发展水平进行实证分析,横向比较各地区人力资源发展的潜力,同时通过使用跨时期数据分析各地区人力资源发展水平的相对变动方向.(一)数据来源指标数据主要来自中国省域经济综合竞争力数据库,以及中国劳动统计年鉴和中国科技统计年鉴,所能搜集到完整数据的最近时期为2008年.文中,由于中国省域经济综合
21、竞争力数据库中缺少各地区就业人口的受教育结构数据,因此,该部分数据来源于中国劳动统计年鉴.科技经费支出数据以及专利,论文的相关数据来源于中国科技统计年鉴.由于数据的可得性受到限制,有部分数据需要表7人力资源发展指数评价结果(2008年)?71?经济与管理(月刊)2012年第4期利用相邻年份的数据代替,包括:2008年的科技经费支出,专利授权数,论文引用数用2007年的数据代替;2008年的人口健康素质利用2000年的平均预期寿命代替;2000年的就业人员受教育构成用1999年的数据代替.(二)评价结果通过计算,2008年我国31个省(市,自治区)的人力资源发展指数及其各分项指数如表7所示.20
22、08年,人力资源发展指数排名前三的省(市,自治区)依次为北京,上海和广东,后三名依次为贵州,青海和西藏.图1反映了31个省(市,自治区)各分指数的基本情况,可以看到北京在人力资源数量上存在较大的劣势(排名第15位),其总指数排名首位主要依靠人力资源素质和潜力水平拉动.广东作为人力资源输入大省,吸收了我国西部,南部大部分地区的劳动力资源,其人力资源数量指数远远超过了其他省市.而上海不论是数量,素质或潜力,各方面发展都最为均衡.从排名情况可以看出,我国西部地区的人力资源发展水平不容乐观,排名后三名的省市均来自西部地区.通过分指数情况(图1)n-I以发现,由于义务人力资源数量指数3.503.oo2.
23、5O2.oo1.501.00O.5OO.oo1.401.2O1-oo0.8OO.6o0.40o.2OO.o09.oo8.0o7.O06.O05.0o4.oo3.0o2.oo1.0oO.o0人力资源质量指数婚j豫窭+廿磷赶陋凝陋陋柽善艇剐瓣li臣L暑目暮摄庭器轼巨器靶氍扭自L壤1蝴螭缸畦人力资源潜力指数图12008年人力资源发展指数各分项指数的基本情况?72?教育制度和医疗保障制度的坚持执行,加强实施,各省市在人力资源素质指数上几乎没有差别.差别最大的是人力资源潜力指数,并且除了北京,上海等少数地区之外,该指数在全国普遍偏低,大部分地区都需加大科技投入,提高人力资源发展潜力.(三)人力资源发展指
24、数的位次比较由于各年指数的计算分别做了无量纲化处理,指数的值与每一年各个省(市,自治区)的数据相关,故不同年份之间的指数值不能直接进行对比,但可以进行省(市,自治区)间位次的变动比较.因此,我们还计算了31个省(市,自治区)200o年的人力资源发展指数及各项分指数,如表8所示.表8人力资源发展指数评价结果(2ooo)由表8可知,2000年与2008年的人力资源发展指数排名相比,前三名和后三名都没有变化.排名中间的省市有微小调整,其中位次变化最大的是河南(+4),福建(一4)和新疆(一4).究其原因,河南在人经营管理边雅静,吴遥,等人力资源发展指数及其在地区比较中的应用力资源潜力指数上变化最大,
25、由第24位上升到第21位,其他两个指数均有微小上升;新疆在人力资源素质指数上变化最大,由第15位下降到第22位,而这又主要是由于教育程度排名的下降造成的,2000年时新疆的教育程度排名在全国占据较高位次(第8位),2008年时绝对量并无明显变化,但相对位次被其他一些省市超过;福建各项分指数位次并无明显变化,其总指数变化是由于各项分指数的共同微调造成的.从总体上来看,2000年至2008年之间,我国各地区人力资源发展水平的相对位置并没有结构上的改变,西部绝大部分省市仍然落后于中东部.五,结论与建议本文在人力资源内涵的基础上,本着科学性,全面性,可操作性等原则,构建了评价一国或地区人力资源发展水平
26、的指标体系,并在此基础上构建了人力资源发展指数(HRDI),并通过实证分析对该指数进行了验证.主要结论如下:1.反映人力资源发展水平的综合指标体系包括人力资源数量,人力资源素质和人力资源潜力3个一级指标,下设6个二级指标,分别从有效人力资源总量,人力资源的健康素质,受教育程度,以及人力资源的发展潜力等几个方面对一国或地区的人力资源发展水平进行了综合测量.指标数量较少,计算简便,数据容易获得.2.在由基础指标计算生成二级指标的基础上,我们采用层次分析法确定了各级指标的权重,并使用线性加权的方法构建了人力资源发展指数的公式.3.利用人力资源发展指数对我国31个省(市,自治区)进行了实证分析,对比了
27、2000年和2008年各省市人力资源发展水平的排名情况,验证了人力资源发展指数的合理性和可操作性.8年间,我国大部分省市的人力资源发展指数排名并没有明显的变化,西部省市基本都落后于中东部省市.通过排名前三名省市的优势分析以及省市分指数的特点描述,针对我国人力资源的发展状况提出如下政策建议:第一,继续坚持实行人力资源的义务教育和医疗保障政策,加大基础教育的投入,改善医疗条件,提高劳动者的受教育水平和身体素质.第二,我国人力资源的最大差别体现在人力资源潜力指数,且全国大部分省市都处于较低水平,应该进一步加大科研投入,鼓励科研人员,社会人员敢于创新,提高科技水平,同时营造一个健康活跃的科研环境,建设
28、公平公正的人才发展制度.第三,我国各省市的人力资源数量指数表现出明显的区域差别,人力资源的平衡发展需要大力向中西部地区引进人才,加强”中部崛起,西部开发”,吸引中西部人才回流.参考文献:1BarroRJ,LeeJW.InternationalcomparisonsofeducationalattainmentJ.JournalofMonetaryEconomics,1993.2BarroRJ,LeeJW.InternationalmeasuringofschoolingyearsandschoolingqualiJJ.AmericanEconomicReview,1996.3BarroRJ,L
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31、)Abstract:UndertlIeconditionofknowledgeeconomy.thehumanresourcesdevelopmenthasbecomeakeyfactortodecidecompetitivenessofacountryoraregion.Basedonthemeaningofhumanresources,inthispaperwedesignhumanresourcesdevelopmentindexfHRD1)witIlreferencetothethoughtofhumandevelopmentindexofUN.TheHRDIiscomprehensivereflectionofhumanresourcesofacountryorregioninquantity,qualityandefficiency.WealsoUSetheHRDItomakeacomparisonandanempiricalstudyofhumanresourcesdevelopmentlevelinvariousregionsofChina.Keywords:Humanresourcesdevelopmentindex;Indexsystem;Analytichierarchyprocess;Regionalcomparison?73?
