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1、第一部分：人力资源部规范化管理工具箱（2010年最新修订版）目 录第一章 人力资源部组织结构与责权5第一节 人力资源部组织结构6一、人力资源部职能6二、人力资源部组织结构6第二节 人力资源部责权7一、人力资源部职责7二、人力资源部权限8第三节 人力资源部负责人岗位职责9一、人力资源总监岗位职责9二、人力资源部经理岗位职责10第二章 人力资源规划管理12第一节 人力资源规划岗位职责13一、人力资源规划主管岗位职责13二、人力资源规划专员岗位职责13第二节 人力资源规划管理制度14一、人力资源规划管理制度14二、人力资源管理预算制度23第三节 人力资源规划管理表格31一、人员需求预测表31二、人员
2、编制调整表32三、岗位增补申请表32四、人员增补申请表33五、人才储备登记表33六、人员岗位变动申请表35七、人力资源年度规划表35第三章 招聘管理38第一节 招聘岗位职责39一、招聘主管岗位职责39二、招聘专员岗位职责39第二节 招聘管理制度40一、内部竞聘管理制度40二、外部招聘管理制度42三、员工聘用管理办法44四、管理人员录用办法45五、招聘面试管理制度46六、招聘与录用管理制度49第三节 招聘管理表格54一、招聘工作计划表54二、应聘人员登记表54三、人员面试记录表56四、面试成绩评定表56第四章 培训管理60第一节 培训管理岗位职责61一、培训主管岗位职责61二、培训专员岗位职责6
3、1第二节 培训管理制度62一、新员工培训制度62二、岗前人员培训制度65三、在职人员培训制度66四、外派员工培训制度68第三节 培训管理表格72一、新员工培训计划表72二、新员工培训评定表72三、员工培训申请表73四、员工培训评估表73五、员工培训档案表74第五章 绩效管理75第一节 绩效岗位职责76一、绩效主管岗位职责76二、绩效专员岗位职责76第二节 绩效管理制度77一、员工绩效考核管理制度77二、中高层人员绩效管理制度82三、基层人员绩效管理制度86四、生产人员绩效考核办法90五、销售人员绩效考核办法92六、财务人员绩效考核办法94七、行政人员绩效考核办法97第三节 绩效管理表格102一
4、、月度绩效考核表102二、年度绩效考核表103三、中高层管理者考核表104四、基层管理人员考核表104五、普通员工绩效考核表105六、部门绩效考核指标表106七、绩效考核面谈记录表109八、员工绩效考核申诉表109第六章 薪酬福利管理110第一节 薪资岗位职责111一、薪酬主管职责111二、薪酬专员职责111第二节 薪酬管理制度112一、员工薪酬管理制度112二、员工全勤奖金制度117三、员工奖金管理制度119第三节 薪资管理表格121一、员工工资汇总表121二、员工薪资调整表121三、员工奖金核定表122四、员工加班申请单123五、员工福利申请表124第七章 人事事务管理125第一节 人事事
5、务岗位职责126一、人事事务主管岗位职责126二、人事事务专员岗位职责126第二节 人事事务管理制度127一、考勤管理制度127二、加班管理制度130三、奖惩管理制度131四、出差管理制度134五、合理化建议管理办法138六、员工晋升管理规定140七、岗位轮换管理办法142八、员工离职管理制度143第三节 人事事务管理表格147一、员工出勤统计表147二、员工请假登记表148三、员工出差申请表149四、员工出差费用单151五、员工调动申请表153六、员工离职申请表154七、员工离职面谈表155八、员工离职结算表156第八章 劳动关系管理158第一节 劳动关系岗位职责159一、劳动关系主管岗位职
6、责159二、劳动关系专员岗位职责160第二节 劳动关系管理制度161一、企业劳动合同管理办法161二、劳动纠纷争议处理办法163第三节 劳动关系管理表格165一、解除劳动合同申请表165二、劳动合同顺延登记表166第一章 人力资源部组织结构与责权第一节 人力资源部组织结构一、人力资源部职能作为公司人力资源的管理部门，其主要职能是选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施企业各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。二、人力资源部组织结构人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留
7、人）和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，其最终目的是实现企业发展目标。作为企业人力资源管理的主管部门，人力资源部的组织结构，可根据企业实际需要灵活设计。图1-1、1-2给出了两个示例。招聘主管培训与发展主管绩效考核主管薪酬主管培训专员培训讲师人力资源部经理员工关系主管图1-1 某企业人力资源部组织结构图示例招聘主管招聘专员培训主管培训专员招聘与培训中心规划主管规划专员绩效主管绩效专员薪资主管薪资专员福利主管福利专员绩效与薪资中心文化与规划中心人力资源部经理人力资源部企业文化主管文化专员图1-2 某企业人力资源部组织结构图示例第二节 人力资源部责权一、人力资源部职责人力
8、资源部的职责是根据公司的发展战略的要求，制定人力资源规划，通过组织实施招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置。其具体内容如图1-3所示。职责1负责公司人力资源管理制度的拟订、调整、执行和监督制定人力资源规划，拟订企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制参与公司的组织结构设计与调整，负责公司岗位设计与岗位分析负责公司人力资源的招聘、任用、调动、辞退等事务负责制定合理且有竞争性的薪酬管理制度，并按规定做好日常的工资计划、核定、核算及统计分析等工作，实现公司的薪酬激励计划编制员工手册，建立员工日常管理规范员工培训与开发管理建立完善
9、的员工绩效评价体系并定期开展员工绩效考评工作职责2职责3职责4职责5职责6职责7职责8负责公司内部公共关系管理及企业文化建设工作公司人力资源管理信息系统建设与维护职责9职责10图1-3 人力资源部职责二、人力资源部权限人力资源部作为企业人力资源管理的职能部门，主要有如图1-4所示的7个方面的工作权限。权限1参与公司人力资源战略规划具有对公司招聘决策的建议权具有对员工薪资调整及相应职位调整、人员任免的建议权具有对违反公司制度及有损公司利益的行为的处罚权公司人事档案管理协调部门之间工作企业劳资纠纷协调权限2权限3权限4权限5权限6权限7图1-4 人力资源部权限第三节 人力资源部负责人岗位职责一、人
10、力资源总监岗位职责人力资源总监主要负责依据公司的发展战略目标，组织编制和实施人力资源规划，协调各部门和各子公司人力资源管理工作，为公司经营业务和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。其具体职责如图1-5所示.。职责1健全公司人力资源管理制度组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划计划和审核人力资源管理的成本协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利、员工关系管理等工作及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制职责2职责3职责4职责5职责6向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的
11、建议，并致力于提高公司的综合管理水平职责7图1-5 人力资源总监岗位职责二、人力资源部经理岗位职责人力资源部经理主要是对公司人力资源管理工作进行协调、指导、监督和管理，负责公司人力资源规划和员工招聘选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励和开发等工作，保证公司人力资源供给和满足公司发展对人才的需求。其岗位职责如图1-6所示。职责1组织制定人力资源战略并制定相应的人力资源规划组织建立并不断完善人力资源管理系统和相关的管理制度根据企业发展计划及用人需求，组织做好员工招聘与录用工作根据人力发展规划，负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系组织做好员工的日常考勤、考核、调动、晋升、奖惩与辞退等
12、日常事务工作受理员工投诉与公司劳动争议事宜并负责及时解决根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制根据企业经济效益和外部环境，制定合理的员工薪酬管理办法和实施方案职责2职责3职责4职责5职责6职责7职责8建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考职责9图1-6 人力资源部经理岗位职责第二章 人力资源规划管理第一节 人力资源规划岗位职责一、人力资源规划主管岗位职责人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和
13、需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的如期实现。其具体的岗位职责如图2-1所示。职责1根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-1 人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责人力资源规划
14、专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作，其职责如图2-2所示。职责1定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测提交企业人力资源需求分析与预测报告了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划负责公司岗位体系框架设计职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-2 人力资源规划专员岗位职责第二节 人力资源规划管理制度一、人力资源规划管理制度制度名称人力
15、资源规划管理制度编 号执行部门第1章 总则第1条 目的为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。第2条 作用1确保满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。2能够有效调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。3有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。4能够有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时
16、采取应对措施。5减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依赖性。第3条 职责人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作职责如下表所示。人力资源规划管理中各部门职责部门具体工作职责人力资源部1负责制定、修改人力资源规划制度2负责人力资源规划的总体编制工作3负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认4负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导5编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批各职能部门1需向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据2及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作公司
17、高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策第4条 原则公司制度人力资源规划时需遵循四点原则，如下表所示。人力资源规划制定原则基本原则详细说明动态原则1人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整2人力资源规划具体执行中的灵活性3人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控适应原则1适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势2适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给2人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同
18、人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能第2章 人力资源规划实施第5条 人力资源规划内容人力资源规划工作的主要内容包括以下9个方面，如下表所示。人力资源规划工作内容规划项目主 要 内 容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员及其所在岗位情况安置费补充计划需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业计划骨干人员的使用和培养方案人员
19、薪酬及培训费用劳动关系计划减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额第6条 人力资源规划程序公司人力资源规划工作的基本程序如下图所示。人力资源规划环境分析开始人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结束人力资源规划基本程序1企业人力资源规划环境分析（1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要
20、各类数据（如下表所示），人力资源规划专员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。需要搜集整理的数据需要向各部门收集的数据资料1公司整体战略规划数据 2企业组织结构数据3财务规划数据 4市场营销规划数据5生产规划数据 6新项目规划数据7各部门年度规划数据信息需要本部门整理的相关资料1人力资源政策数据 2公司文化特征数据3公司行为模型特征数据 4薪酬福利水平数据5培训开发水平数据 6绩效考核数据7公司人力资源人事信息数据 8公司人力资源部职能开发数据（2）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次
21、、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。（3）人力资源部应制定“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知公司全体人员。（4）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。（5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小
22、组成员构成：公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总裁层审核批准后方可使用。（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的地向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。2人力资源需求预测 （1）“年度人力资源规划环境描述统计报告”经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况
23、进行科学的趋势预测统计分析。（2）人力资源需求预测常用方法有以下4种。管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作方法如下。开始职能部门领导提出人员需求进行估算平衡领导层决策根据业务增减报上级领导管理人员判断法工作流程这种人力需求预测方法，主要适用于短期预测。经验预测法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法：根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求时，要注意经验
24、的积累和预测的准确度。德尔菲法又称专家规定程序调查法，即是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。它是由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复35次之后，专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，既可以是企业内部人员，也可以是外部人员。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。为了使该方法更有效、更准确，应掌握以下技巧。A要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，
25、以便其准确做出判断。例如，人员安排情况和生产趋势的资料。B允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说明预测数字的可信度。C使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。D对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。E要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如下图所示。开 始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（
26、劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对年度情况进行预测结 束趋势分析法工作流程选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量变化成比例。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如：某医院预计每天将接收150个住院病人，而每天3个护士可以护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关
27、系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。（3）人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测步骤如下图所示。开始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结束对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况人力资源需求预测步骤（4）人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“
28、年度人力资源需求趋势预测报告”报请公司领导审核、批准。3人力资源供给预测（1）人力资源供给预测的主要内容有以下两点。内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点的人员拥有量。外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。（2）人力资源供给预测的步骤如下图所示。开始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资
29、源供给预测分析影响外部人力资源供给的因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结束根据分析得出公司外部人力资源供给预测人力资源供给预测步骤（3）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源供给趋势预测报告”，并上报公司领导审核、批准。4人力资源供需平衡决策人力资源部负责人审核批准“年度人力资源规划需求趋势预测报告”以及“人力资源规划供给趋势预测报告”之后，由公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。其工作组成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等构成。5人力资源各项计划讨论确定（1）人力资源部在完成公司“人力资源规划供需平
30、衡决策工作组”的工作之后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定“年度人力资源规划书制定时间安排计划”。（2）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。6编制人力资源规划书并组织实施（1）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制“年度人力资源规划书”，报经人力资源部全体职员核对后，报公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。（2）人力资源部负责组织实施“公司年度人力资源规划书”内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划的顺利实施。第7条 人力资源规划工作评估成功的人力资源规划可以在一个较长时期内使
31、公司人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。定期与非定期的人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导重视，使有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益。其评估可以从以下3个方面进行。1管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前，采取措施来防止各种失调，并由此减少公司人工成本。2公司是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇用员工前就已经预计或确定了各种人员的需求。3管理层的培训工作是否可以得到更好的规划。第3章 附则第8条 本管理制度由人力资源部负责制定并解释。第9条 本管理制度自发布之日起执行。编制人员审核人员批准人员编制日期审
32、核日期批准日期二、人力资源管理预算制度制度名称人力资源管理预算制度编 号执行部门第1章 总则第1条 目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用支出，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特编制本制度。第2条 范围人力资源管理预算的编制、执行与调整均参照此制度执行。第3条 职责人力资源部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具体工作职责如下表所示。人力资源管理预算中各部门职责部门具体工作职责人力资源部1根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人
33、力资源管理预算，并报预算委员会审批2负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认3按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表4及时预测变化的情况，对预算提出修改意见 各职能部门需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作预算委员会1负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划2审定下达正式预算3根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第4条 作用公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4个方面。1人力资源管理预算是对公司整体人力资源活动的一系列量化的计划安排，有利于人力资源战略规划及年度工作计划的监控执行，并能够及时对可能出现的变化做好准
34、备。2可促进公司各类资源的有效配置，提高资源利用效率。3加强对费用支出的控制，有效降低人力资源管理成本。第2章 预算制度实施第5条 预算编制的时间1人力资源部除应在编订年度经营计划书时，提送年度管理资金预算外，还应于每月日前将逐月预计接下来三个月的费用情况资料送会计部，以利于汇编。2人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项费用预计表，并于次月日前编妥上月份实际费用与预计费用比较表一式三份，呈总经理核阅。该表一份自存，一份留存总经理办公室，一份送财务部。第6条 预算编制的依据1董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。2以往年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素
35、。第7条 预算编制的原则预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。第8条 预算编制管理1人力资源管理费用构成要素人力资源管理费用构成要素如下图所示。人力资源管理费用工资成本福利和保险其 他基础成本计时成本计件工资职务工资奖 金津 贴加班工资补 贴补充养老保险基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险职工福利费职工教育经费职工住房基金其他费用人力资源管理费用构成要素2人力资源管理费用预算编制人力资源管理费用预算编制项目如下表所示。人力资源管理费用项目活动项目费用项目招 聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金人才测评测评费培 训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费调 研
36、专题研究会议费、协会会员费劳动合同认证费辞 退补偿费劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费残疾人安置残疾人就业保证金薪酬水平市场调查调研费第9条 人力资源管理费用预算编制流程人力资源部应按照下图中所示的流程进行人力资源管理费用的编制工作。上一年度费用预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算比较预算结算分析费用使用趋势生产经营状况分析最低工资标准工资指导线物价标准预测下一年度生产经营状况下一年度预算结 束开 始各重要环节的说明如下表所示。人力资源预算编制流程关键节点说明任务概要人力资源预算编制流程人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况对历年预决算进行对比研究，分析费用的分布状况及
37、使用趋势人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析人力资源部调查了解影响人力成本的因素及费用支出方向人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算人力资源部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。第10条 人力资源管理预算审批人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并在个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。第11条 人力资源管理预算执行与控制1人力资源管理预算执行（1）人力资源部在收到预算委员会批复的年度
38、预算后，按照计划实施。（2）人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部费用分摊预算执行表填报单位： 填报人： 填报时间： 项目月度累计季度累计年度累计预算实际预算实际预算实际费用使用额培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计总计2人力资源管理预算控制（1）预算控制的方法主要有金额管理、项目管理、数量管理。金额管理：从预算的金额方面进行管理。项目管理：从预算的项目方面进行管理。数量管理：对一些预算项目除进行金额管理外，还要从预算的数量方面进行管理。（2）在
39、预算管理过程中，预算内的项目由人力资源部经理、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督；预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。（3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得超支。公司应根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。（4）费用预算如遇特殊情况确需超支时，必须由当事人提出申请，说明原因，经主管财务的副总经理审批后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。（6）预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或准确性、突遇国家政策发生变化等）阻碍预算发挥作用时，应及时进行预算修正。第
40、12条 预算修正权限与程序预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。第13条 预算的执行反馈与差异分析预算执行过程中，人力资源部要及时检查、追踪预算的执行情况，形成预算差异分析报告，于每月日将上月预算差异分析报告交财务部。1预算执行情况反馈流程与上月预算比较汇总资金使用情况审批填写资金使用月报表biao表bibi表人力资源部财务部预算委员会/总经理开始进行预算执行明细表审批通过结束2预算差异分析报告应包含的内容（1）预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部预算执行表填报单位： 填报人： 填报时间：项目月度累计季度累计年度累计预算实际差异率预算实际差异率预算实际差异率费用分摊额培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计预算考核的原则
