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1、（岗位职责）北大纵横北方特种装备岗位评价报告终稿黑龙江北方特种装备XX公司岗位评价方案北大纵横管理咨询公司二四年四月目录壹、岗位评价的意义2二、岗位评价的原则2三、岗位评价的方法3四、28因素评价体系4五、岗位评价的流程7六、北方特装岗位评价结果8（壹）岗位评价结果分析8（二）岗位分类表10表壹：公司级管理人员岗位分类表10表二：中层管理人员岗位分类表11表二：中层管理人员岗位分类表（续）12表三：壹般员工岗位分类表13表三：壹般员工岗位分类表（续）14表三：壹般员工岗位分类表（续）15表三：壹般员工岗位分类表（续）16七、岗位评价结果的运用17壹、岗位评价的意义作为企业进行工资决策的关键环节
2、，岗位评价是于工作分析的基础上，通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值，得出各个岗位于企业中的相对价值的大小顺序。它的目标是建立壹种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。目前这种技术方法于美国、德国、日本等国得到了广泛应用。岗位评价的意义于于：(一) 有利于解决于现代化大企业中所出现的各类工资管理问题；(二) 有利于消除工资结构方面的不公正因素，从而较好地实现工资的“自我公平”和“内部公平”；(三) 使从事基本上同壹类工作任务的人们“同工同酬”成为可能，因为它是针对由于劳动和专业分工的不同而造成的不同岗位而进行分析评价的；(四) 由岗位分析和岗位评价所收集的信息能
3、够为范围较宽的人事管理技术（比如招工政策或培训政策等）提供依据。二、岗位评价的原则为了使岗位评价的结果最大程度体现岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的影响，于进行岗位评价时突出贯彻了如下基本原则：原则壹：对事原则。强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。原则二：壹致性原则。所有岗位通过同壹套评价因素进行评价。原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围。原则四：针对性原则。评价因素应尽可能结合企业实际。通过对北方特装具体情况的调查、研究和讨论，尽可能使各类因素的定义和权重更切合北方特装实际
4、。原则五：共识原则。岗位评价需要达成俩项共识：壹是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免于实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的是某壹个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资确定仍有很长的路要走。原则六：独立原则。参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许成员之间互相串联，协商打分。原则七：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，应该使员工了解到自己的岗位于公司所有岗位中的位置。三、岗位评价的方法目前普遍应用的岗位评价方法有四
5、种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。前俩者称为“非分析法”，后俩者称为“分析法”。二者的主要区别是：“非分析法”不分析岗位的构成因素，而直接将全部岗位进行比较；而“分析法”将每个岗位的内容均分为若干共同的因素或要素，然后对每个要素记点或判分，总的点数或分数反映出每个岗位于岗位等级结构中的重要程度。(一) 排序法l 定义：是将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分出等级。于排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述俩种岗位之间的差异程度。l 优点：简单、易操作，能够很快建立起壹个新的岗位等级序列；每壹个岗位作为壹个整体来进行比较，不需要将岗位分成组成要素。l 缺点：评价人员必须非常熟悉他
6、们要考察岗位的工作内容，而这往往很难达到或需要很长的时间；存于含糊性能，例如不能回答“为什么及于多大程度上A岗位应排于B岗位之前？”等问题；因为没有准确的因素，评价容易受到人为的影响。l 适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单。(二) 分类法l 定义：事先定义好各种等级及其结构，然后通过将每个岗位和等级说明进行比较，将它们放到定好的等级结构中去。l 优点：简单、易操作，而且所需费用较少；和排列法比较更准确、客观；等级结构能真实地反映有关组织的结构。l 缺点：于大企业中，要完成等级描述极其困难；主观性强。l 适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单。(三) 评分法l 定义：运用明确定义的要素，
7、如技术水平、能耗、责任和工作条件。每壹个要素被分为几种等级层次，且赋予壹定分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数），然后对岗位的要素逐个进行分析和评分。把各个要素的分数进行加总就得到了壹个工作岗位的总分数值。这个总分决定它于岗位序列中的位置。l 优点：严格精确，目前为最大多数企业采用。l 缺点：如果要素太多，则岗位评价工作量大，而且对各岗位评分有时很难达成壹致，使得后期调整量加大。l 适用企业：企业规模可大可小，岗位可多可少，即使是全球性的大企业也适用，是目前国际上比较通用的岗位评价方法。(四) 要素分析法l 定义：从某种意义上说是排列法和评分法的壹个综合。它要求先选择标杆岗位，通过要素来排
8、列标杆岗位，且通过标杆岗位的得分给每个要素分配货币值。最后排列其余岗位，且确定工资。l 优点：和评分法相比更系统更可靠；标杆岗位的分析相当彻底。l 缺点：花费成本较高，评价时间较长，应用起来比较复杂，而且很难做出解释，尤其于给要素注上货币值的时候很难解释。l 适用企业：由于岗位评价成本较高，因此比较适合较大的企业。到目前为止没有得到广泛应用。经过对北方特装实际情况的了解和对北方特装岗位特性的分析，北大纵横北方特装项目组决定采用评分法。于本次评分法中，岗位评价因素中共设四大类，二十八个因素，每个因素又分为若干评价等级，每个等级即为评分的依据。四、28因素评价体系28因素评价体系分别从责任因素、知
9、识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四个方面对北方特装的岗位进行评价。这四个方面又分为二十八个，如表。28因素评价体系的先进表当下：（一） 普及性：28因素岗位评价方法于国际上通用，它将岗位价值分解成责任、知识技能、努力程度和工作环境四部分，涵盖了岗位评价的必要因素，全面而深刻。（二） 客观性：每个因素分成4-6个级别进行打分，描述细致，从而打分结果更加客观，同时岗位评价壹般由咨询公司的咨询顾问主持，由于不涉及个人利益，打分结果更加可信。（三） 公平公正性：采用对岗不对人的原则，由点值之和确定岗位的重要程度，且以此作为岗位工资的重要依据。（四） 科学性：不同的因素由于重要性不同，能够采用不同
10、的点值和不同的权重，以百分比分配。表：28因素评价体系因素表四大类28个因素权重责任因素风险控制的责任60成本控制的因素50指导监督的责任40内部协调的责任40外部协调的责任50工作结果的责任60组织人事的责任30法律上的责任30决策的层次40知识技能的因素最低学历要求30知识多样性35熟练期20工作复杂性45工作经验45工作的灵活性30语文知识25数学知识20综合能力50努力程度因素工作压力50精力集中程度40体力要求20创新和开拓40工作紧张程度30工作均衡性20工作环境因素职业病15工作时间特征30环境舒适性20危险性35五、岗位评价的流程完成岗位说明书以部门为单位依次对部门内的岗位进行
11、评价统计组对评价结果进行数据处理六、北方特装岗位评价结果此次岗位评价共评价了229个岗位，每个岗位要评价四大类，二十八个因素。专家评分组成员共13位，主要来自北方特装公司级管理人员、主要业务/职能部门负责人。（壹）岗位评价结果分析根据北方特装的总体战略和业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的：既评价出了岗位间的相对价值，又体现了各部门的实际特点。岗位评价的结果为下壹步的薪酬设计提供了基本的依据。于岗位评价结果中，除了总经理和主管副总外，得分最高的岗位是研发中心主任，分值为671。得分最低的岗位是更夫，分值为130。最高分是最低分的5.16倍，充分拉开了差距，这样壹方面有利
12、于鼓励有能力的员工向高价值的岗位流动，增强公司的运作能力和竞争能力，另壹方面也为设计宽带薪酬奠定了基础。从北方特装岗位得分（除总经理、分管副总外的所有岗位）的整体趋势图（图1）来见，岗位得分基本沿比较平滑的递减趋势分布，体现了价值和分值的正比关系，即高价值高分值，低价值低分值的原则。从各个部门的分值趋势和分布来见（图2），17个部门/单位各岗位分值分布于526,130的区间。不论是部门内部的岗位之间仍是部门之间的岗位之间，通过评价的分值结果将岗位的重要性不同区分出来。研究和开发中心、规划发展部、市场营销部、生产分厂、运营管理部的高点分值基本值相近，基本均于630分左右；武装保卫部、工会工作部的
13、高点分值相对较低，于500分左右。从部门来见，人力资源部、党政办公室、采购供应部、检验部的分数较密集，集中于350,250的范围，其他部门由于受岗位数量或岗位重要性的限制，表现的分布趋势且不明显。（二）岗位分类表表壹：公司级管理人员岗位分类表岗位公司级管理人员系列A类（900之上）B类（800-900）C类（800以下）总经理分管副总表二：中层管理人员岗位分类表中层系列A类（700之上）B类（650-700）C类（600-650）D类（550-600）E类（500-550）F类（500以下）规划发展部部长市场营销部部长副部长研究和开发中心主任副主任人力资源部部长副部长运营管理部部长副部长党政办
14、公室主任信息中心主任/公关接待副主任财务部部长副部长审计监察部部长生产安全部部长安全副部长/能源副部长采购供应部部长副部长检验部部长试验场主任计量理化副部长技术质量部部长副部长固定资产管理部部长表二：中层管理人员岗位分类表（续）岗位中层系列A类（700之上）B类（650-700）C类（600-650）D类（550-600）E类（500-550）F类（500以下）武装保卫部部长副部长党团工作部部长副部长纪委副书记工会工作部部长生产分厂厂长副厂长表三：壹般员工岗位分类表壹般员工系列A类（550之上）B类（450-550）C类（350-450）D类（300-350）E类（270-300）F类（240
15、-270）G类（210-240）H类（180-210）I类（180-150）J类（150以下）规划发展部投资分析、战略研究、技改技措、科研项目管理市场营销部成套出口项目经理民品客户经理、军品客户经理、市场调研、市场推广、成套出口项目助理销售助理库房管理研究开发中心炮弹研究室主任、手枪弹研究室主任、大口径枪弹研究室主任、民品研究室主任技术支持室主任、军品研究员、民品研究员、综合办公室主任、电气研究员、机加工段主任情报研究员、翻译电气维修员、摄像、数控车工、会计、普通车工、钳工、铣工、司机、焊工事务员保管员更夫表三：壹般员工岗位分类表（续）职系与职类壹般员工系列A类（550之上）B类（450-55
16、0）C类（350-450）D类（300-350）E类（270-300）F类（240-270）G类（210-240）H类（180-210）I类（180-150）J类（150以下）人力资源部人事管理教务主任、劳动定额、培训管理、薪酬管理、考核管理、培训师、劳动保险教师、劳动统计内勤兼会计运营管理部企业管理、综合计划综合统计财务部总账会计、预算会计、财务稽核会计、销售及税务会计基本生产成本会计、辅助生产成本会计、资产核算会计、费用核算会计、往来核算会计、工资核算会计出纳党政办公室档案室主任、软件开发法律事务、文字秘书、网站管理、网络管理、系统维护、系统维修、信访接待保密兼机要秘书、事务秘书司机产品及
17、科研档案管理、特殊档案管理、文书档案管理、设备及基建档案管理、底图管理文印、报刊收发统计员、晒图工表三：壹般员工岗位分类表（续）壹般员工系列A类（550之上）B类（450-550）C类（350-450）D类（300-350）E类（270-300）F类（240-270）G类（210-240）H类（180-210）I类（180-150）J类（150以下）审计监察部工程审计、价格审计、财务审计、行政监察生产安全部生产调度工具审图、工具管理、定额管理、军品技术安全、民品技术安全环保卫生、能源动力协调、计划统计环保监测工能源动力交费采购供应部综合组组长兼稽核仓储组组长物资计划员、采购员稽核、物资回收组组
18、长、司机、焊工待验员、统计内勤、待验工叉车司机、酸工、库房管理废旧物资回收工、检斤工、送料工、煤场门卫更夫检验部检验技术室主任化学分析室主任、物理试验室主任、长度计量室主任、温是计量室主任、力学计量室主任、驻军品分厂检验室主任、材料检验室主任、测试技术员试验技术员、计量理化标准、检验技术室技术员枪炮弹试射工、动力技安、物理试验员、化学分析员、温电检定员、司机、力学检定员、量具检定员质量统计员、会计劳资员、样品加工工人、材料检验室检验员、工具材料管理、司炉工、工具检验室检验员、驻军品分厂检验室检验员资料档案管理表三：壹般员工岗位分类表（续）职系与职类壹般员工系列A类（550之上）B类（450-5
19、50）C类（350-450）D类（300-350）E类（270-300）F类（240-270）G类（210-240）H类（180-210）I类（180-150）J类（150以下）技术质量部技术工艺军品质量管理、民品质量管理、标准化资料档案管理固定资产管理部技改办主任、设计所所长技改技术支持设备管理、基建规划、设备预检预修、基建施工管理设计所计划统计员资产统计管理资料保管武装保卫部消防室主任保卫警消、消防员、经警、人武干事、物资管理、行政后勤党团工作部组织干事、团委书记、纪检干事宣传干事报纸采编记者电视台摄像兼编辑电视台记者兼播音员工会工作部工会委员、女工委员事务员生产分厂主管工程师生产调度、技术工艺动力技安会计统计材料工具记录员、库管员卫生员、门卫卫生更夫七、岗位评价结果的运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度的关键环节，可是从岗位评价结果到具体每个岗位的工资数额出台仍有许多的工作要做。工资结构设计是岗位评价结果的运用过程，工资结构线（如左图）是公司工资结构的直观表现形式，它清晰地显示各岗位的相对价值和其对应的岗位工资之间的关系。于实际操作中，每壹岗位均有壹种独特的工资，就会给工资的发放和管理带来许多困难，所以总是把众多种类型岗位工资归且成若干等级（如右图），形成壹个工资等级系列。工资线岗位工资工资线c800
