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2、水平。其中，规模较大、属于标普500种股票指数的372家公司主管全年收入更是增长了2218。中国高管的薪金也呈上涨趋势。据上海荣正投资咨询公司企业家价值白皮书显示，2002年中国上市公司高管的年薪平均值为157万元，比2001年126万元的平均值增长了2432，几乎比2000年高管年薪平均值的81万元多出1倍。德国大型公司的高管薪酬也壹路走高。管理咨询公司Hay对200多家销售额或市值超过10亿欧元的上市公司进行了调查，结果显示，德国大公司高管的薪酬要比欧洲平均水平高出30。“和经济市场变化相伴随的是人才市场的变化。”睿咨询高管薪酬顾问柴敏刚告诉财经时报，“由于具有运营管理才能的高管的资源稀缺
3、性，对这种人才的激烈竞争导致了高管薪酬的上涨。”而于荣正总经理郑培敏见来，目前中国企业家的薪酬整体水平依旧偏低。尤其是国有股比例越高的公司，高管薪酬的水平就越低。华信惠悦北京分公司总经理赵宇静于接受财经时报采访时认为，就中国来说，高管薪酬的增涨将是壹种长期的趋势。和企业业绩关联增强“除了薪酬增加之外，高管薪酬水平也越来越显示和公司绩效的正关联性。”柴敏刚如此表示。老板杂志通过对澳大利亚25个公司高层管理者的调查也表明，CEO的收入和股东的回报联系越来越紧密。“虽然于过去5年中，高管的底薪均上涨了30到50，但他们收入中的风险比例却增加了俩倍多。”澳大利亚管理咨询公司Egan(Associate
4、s公司薪酬咨询师约翰艾根告诉财经时报。2004年7月，面对股东对“联想集团为何去年盈利只增长35”的质疑，联想集团主动把其7位董事今年的薪酬平均减少四成。其中，总裁杨元庆的年薪减少50之多。“可是随着高管的收入分为固定和绩效俩个部分，而且绩效的部分越来越高，新的问题出现了。”艾根说，“那就是如何确定公司的表现中有多少是CEO的作用。比如中国的能源业当下非常兴旺，但很难说均是CEO的功劳。”为此，他建议公司董事会于设定高管的绩效薪酬时，能够找壹组和该公司处于同样市场的公司做比较。由于大家均受到市场因素的影响，该公司的业绩无论是超过或低于对照公司的业绩，均能够于壹定程度上作为高管为股东创造多少价值
5、的考察指标。“于把公司年初设定的目标作为制定高管薪酬的标准的同时，如果中途发生没有意料到的事情，公司能够进行相应的目标调整。”赵宇静建议。另外，高管薪酬的结构也发生壹些新的变化。“于美国，高管薪酬中期权的比例于下降，现金部分却于上涨。”柴敏刚说。这是由于联邦会计的新规则要求股票期权作为成本发放，而以前是不计入成本的。中国高管薪酬的四大缺陷然而于美国公司力求约束股票期权的使用时，柴敏刚却建议中国公司于设定高管薪酬时，增加诸如股票、股权、业绩奖励计划、虚拟股票之类的长期激励。“国内高管薪酬以短期激励为主，大部分均是工资加上奖金。”他说，“这容易导致高管不注重公司的长期发展。”根据有关统计，中国高管
6、的基本薪酬达到了其薪酬总额的85，短期激励的为15，长期激励几乎为零。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32，短期的激励(红利)占17，长期的激励(期权)占总额的51；于新加坡，高管的基本薪酬占总额的53，短期激励占14，长期激励占总额的33。和长期激励缺乏的情况相对应的是，高管薪酬中和绩效相联系的可变薪酬比例也很小。根据沪深1221家上市公司2002年报，公司盈利增长85，高管薪酬却增长了1915。当然资本市场的表现不能完全代替公司的业绩表现。为了解决这个问题，柴敏刚建议公司能够设定壹个3到5年的长期目标来代替股票回报，只要高管于这个时间段实现了目标，就能够获得奖励。于高管丑闻发生以后，美国
7、联邦证券交易所要求完整、清晰、准确地披露高管薪酬。“信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制，而国内更多的是注重制定众多管理和控制的规则。信息披露应用得不够。”柴敏刚说。不过对于民营企业，赵宇静仍是建议于制定高管薪酬时，“规则要透明，可是数额要保密”。而于设定高管薪酬时，需要考虑的因素是所于行业的做法、公司目前的成熟程度、薪酬的结构和风险度等。虽然给高管制定薪酬的是公司董事会，可是柴敏刚和赵宇静均建议企业使用壹种自上而下均统壹的绩效考核体系。柴敏刚说：“有些老板认为绩效管理只适用于普通员工的观点是不对的。”中国高管薪酬之所以出现种种缺陷，壹定程度上是和企业的薪酬制定体系不健全关联联。不少企业的董事会仍没有薪酬制定部门，也没有壹套制度化的薪酬规则，激励计划受总裁或董事长主观判断的影晌。
