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1、年终绩效考核与薪酬福利管理风险防范,专题一、绩效考核典型问题处理技巧与风险防范,绩效考核的作用绩效考核关键环节绩效考核结果的运用绩效考核与调岗调薪绩效考核与不胜任解雇绩效考核与合同续订绩效考核与末位淘汰,3,1、绩效考核的作用,转正的依据调岗的原因调薪的理由辞退的掌控,考核是“体检”考核是“比较”考核是“发现”考核是“牵引”考核是“推动”,人力资源管理层面,劳动法律层面,劳动合同法第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动部办公厅印发关于劳动法若
2、干条文的说明的通知：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。,案例,A公司内部制度规定“员工的年终奖以及员工去留等根据年终考核结果决定;员工考核的内容为工作态度(权重25%)、工作能力(权重25%)、工作结果(权重50%);最高分为100分,合格线为60分;考核方式为360度。2013年1月A公司给生产调度主管小王进行2012年的年度考核,其中工作态度(协作性、主动性、责任感)折算后为16分、工作能力(创新、决策、沟通、应变)折算后为10分、工作结果折算后为32分,总得分为58分。但是小王坚决不确认
3、该结果。为此,双方发生劳动争议。请分析：1、员工不能胜任工作，直线经理如何创制或保留证据？2、如何进行绩效考核，应注意哪些细节，才能确保“不能胜任 工作”争议胜诉的概率？,2、绩效考核的关键环节,绩效管理的PDCA,Action,Plan,Check,Do,绩效目标及评估标准的设定,绩效目标修订以及辅导记录,绩效评估以及考核,绩效反馈以及职业改进计划,目标设定的要求及依据(SMART),公司目标 部门目标 团队目标 重要工作职责 个人目标,Specific特定的Measurable可衡量Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的,量化是管理的第一步，它导致控制
4、，并最终实现改变。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改进它。管理学泰斗 H.James Harrington,7,考核内容的确定,从职责描述中归纳（岗位价值、花费时间、达到结果）从工作计划中归纳（重要程度、紧急程度、关联程度、难易程度）从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）,例：IT工程师的职责之一：“不断提高内部网络系统的效率”。考核指标可以归纳为：“出具网络系统效率分析报告、开发系统升级程序”（转化为具体的行为或结果）；考核标准可以设定为：“每季度（半年）出具-分析报告，分析目前系统不足之处，提出完善的意见，经上级决
5、定后30天内完成上述工作”。,绩效目标修订及绩效辅导,海尔集团人力资源管理转型|保密文件,对管理人员：帮助下属提升能力；了解下属的工作情况和进展；客观公正评价下属的绩效；提高考核工作的有效性和下属 的认可度。,对员工：得到自己绩效的反馈信息；及时了解组织的重要信息；及时得到相应的资源和帮助；发现不足，确立改进点。,提高员工满意程度 建立信任 建设更有效率的团队,9,绩效反馈面谈及绩效改进,综合考评结果,反馈谈话,员工绩效改善,告知员工的绩效考评结果；确定存在的问题；确定需改进的内容并达成共识；为改进绩效需要提供的资源；设定新的考核标准及周期。,公司绩效提高,HR,部门经理,员工绩效改善计划,1
6、0,3、绩效考核结果的运用,奖金,调动,培训,绩效考核,发现能力的欠缺,调整到适合的岗位,对工作成果的肯定,4、绩效考核与调岗调薪,调岗调薪中的双方利益平衡合规调岗调薪的思路调岗调薪纠纷的预防策略,调岗调薪中双方利益平衡,企业的观点属于用人单位的经营自主权或者用工自主权的范畴，企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的。员工的观点 调岗调薪属于劳动合同的变更，应当协商一致。,调岗调薪的合规情形,最高法院口径：默认变更,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释20134号）第11条 变更劳动合同未采用书面形
7、式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。,地方裁判部门的口径合理性,上海、广州、浙江的口径,上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条件，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。广东省高级人民法院 广东省
8、劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要22用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。浙江高院意见：第42条 用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者
9、有服从安排的义务。,调岗、调薪纠纷预防策略,思路的转变 劳动合同履行 代替 劳动合同变更 事先制度安排 完善基础工作岗位职责的明确化 合同约定技巧岗位薪资的弹性化 制度规定技巧制度规定的详细化事中程序规范 调岗、调薪的过程程序化 调岗、调薪的结果书面化,5、绩效考核与不胜任工作员工的管理,不胜任员工的管理不胜任解雇的规定不胜任向违纪的转化不胜任解雇的变通措施不胜任解雇流程与风险防范,17,不能胜任员工的管理,调岗 A、往何处调？B、薪资处理？培训 A、何为“培训”？B、如何“培训”？结果 A、胜任工作？B、仍然不能胜任工作？,18,不能胜任解雇的规定,解雇条件（三要件）不能胜任工作 培训或调岗
10、 仍不能胜任工作辞退程序（两选一）提前30天通知 或支付1个月工资代通知金解雇成本 经济补偿金（N）解雇限制 劳动合同法第42条规定的6类人即便不能胜任工作也不能解除劳动合同,法条链接,劳动合同法第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五
11、年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,不胜任工作与违纪的转化,能力 VS 品性 不胜任 VS 怠工不胜任 VS 不服从工作安排不胜任 VS 旷工,21,不胜任解雇的变通措施,让员工主动离职到期自然终止协商一致解除协议离岗,不胜任员工解雇流程与风险防范,不胜任工作,调岗或培训,23,6、绩效考核与劳动合同续订管理,劳动合同续签的利弊分析劳动合同续签的风险防范劳动合同续签流程与风险控制,24,劳动合同续签的利弊分析,续签合同：可能导致无固定期限合同成立终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金 单位不愿续订劳动合同的，需要支付经济补偿 员工不愿续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种：A.续签劳动条
12、件原合同的，员工不愿续订的，无需支付补偿B.续签劳动条件原合同的，员工不愿续订的，需支付经济补偿,25,劳动合同续签环节的风险,一般情形下不续订劳动合同的风险特定情形下不续订劳动合同的风险续签合同要注意无固定期合同成立的风险 续签合同不得约定试用期续签合同要及时,35.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据劳动合同法第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）,26,劳动合同续签流程与风险防范,直线经理该做哪些工作？,HR该做哪些工作？,27,7、绩效考核与末位淘汰,
13、末位淘汰的由来末位淘汰的法律效力末位淘汰的利弊分析末位淘汰的改造与运用末位淘汰的实施基础影响末位淘汰实施成败的关键因素,末位淘汰的由来,美国通用电气(GE)前公司董事长兼CEO杰克韦尔奇倡导，任何公司或部门，都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%的应被淘汰员工。,每年，GE都要求下属每一家公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。他们必须区分出：在他们的组织中，哪些人是属于最好的20%(A类)，哪些人是属于中间大头的70%(B类)，哪些人是属于最差的10%(C类)。,有利之处,末位淘汰的利弊分析,末位淘汰的法律效力,末位淘汰是否符合
14、中国的法律？,31,末位淘汰的改造与运用,末位调整,末位淘汰,企业不能直接解雇绩效表现不佳排在末位的员工，但可以绩效考核制度的规定对排在末位的员工进行调岗、调薪。,淘汰人,岗位淘汰,末位淘汰与岗位的关联 企业的调岗权末位淘汰与薪资的关联 企业的调薪权末位淘汰与企业文化的关联 竞争文化与法律权利的博弈,末位淘汰制的应用基础,影响末位淘汰实施成败的关键因素,专题二、薪酬福利管理误区诊断和争议预防,薪酬福利管理常用关键词年终奖管理中的风险防范销售提成计发中的风险防范年休假的安排与风险防范,1、薪酬福利管理常用关键词,计时工资计件工资奖金津贴补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资,2、年终奖管理中的风险
15、防范,年终奖要不要写进制度里年终奖什么时候可以不支付年终奖是传说中的第十三薪年终奖按什么标准缴纳个税年终奖如何计算隐形成本年终奖计发如何避免风险,年终奖税收政策,纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴：具体计算方式：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的：公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金适用税率-速算扣除数 2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的：公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性
16、奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)适用税率-速算扣除数,国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知 国税发20059号,新个税法税率等级表,典型案例,陈女士年终奖为18000元，王女士年终奖为19000元。根据最新纳税方式：陈女士：1800012=1500元，对应税率及速算扣除数为：3%、0，应纳税额=180003%-0=540元，税后所得17460元。王女士：19000121583元，对应税率及速算扣除数为：10%、105，应纳税额=1900010%-105=1795元，税后所得17205元。公司多发给王女士年终奖1000元，但王女士税后到手的反
17、而少了255元。如何避免类似情形发生？,17460,17205,255,新个人所得税法下的年终奖的无效区间与低效区间,41,3、销售提成管理中的风险防范,销售提成纠纷的定性销售提成纠纷的处理依据销售提成管理中的其他常见纠纷,销售提成的定性,关于工资总额组成的规定第6条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工会任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。,销售提成纠纷处理依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适
18、用法律若干问题的解释（二）第16条规定：用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。,合同协议,规章制度,法律法规,若提成合同或协议与提成管理制度不一致怎么办？,销售提成管理中常见纠纷,纯提成工资制的销售人员工资是否要遵守最低工资的限制？销售人员、业务人员有加班费吗？销售人员离职后还可以享受提成工资吗？销售人员货款无法回收的，公司可否让其承担赔偿责任？销售提成是否计入离职经济补偿金基数？,45,适用对象休假条件休假标准特殊情况休假方式,休假排除未休处理多休处理补偿基数疑难问题,4、年休假的安排与风险预防,职工带薪年休假条例
19、第2条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工可以享受年休假。职工带薪年休假实施办法第2条，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。,1、适用对象,招用特殊人员关系定性,带薪年休假条例实施办法第14条 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第7条用人单位与
20、其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第8条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。,48,2、休假条件,条例第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。实施办法 第3条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。实施办法第18条本办法中的“年度”是指
21、公历年度。,49,年休假中的“工龄”含义,一、关于带薪年休假的享受条件企业职工带薪年休假实施办法第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。二、关于累计工作时间的确定企业职工带薪年休假实施办法第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力
22、的证明材料确定。,人力资源和社会保障部办公厅关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函,3、休假标准,1年，10年）,10年，20年）,满20年,5天,10天,15天,实施办法第13条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。,实施办法第4条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。,51,4、特殊情况,新进员工的年休假天数（实施办法第5条）（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的
23、年休假天数。离职员工年休假天数（实施办法 第12条）（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。,折算后不足1整天的部分不享受年休假,注,52,5、休假方式,或集中安排，或分段安排；年休假一般应当在当年安排；确因情况特殊，年休假可跨年度安排；跨年度安排，只能跨 1 个年度安排。跨年度安排应经员工同意。,实施办法第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。,53,6、休假排除
24、,不可以替代年休假的假期 1、休息日、法定节假日2、探亲假可以替代年休假的假期 1、寒暑假：寒暑假天数多于年休假。2、事假：事假累计20天以上且单位不扣工资的。3、病假：累计工作满 1 年不满 10 年，病假累计 2 个月以上；累计工作满 10 年不满 20 年，病假累计 3 个月以上的；累计工作满 20 年以上，病假累计 4 个月以上的。,实施办法第8条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现可以替代的事假、病假的，不享受下一年度的年休假。,3、婚丧假 4、产假,5、工伤假,54,7、未休处理,员工自愿不休 带薪年休假实施办法第十条用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休
25、假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。单位不安排员工休 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。,55,8、多休处理,企业职工带薪年休假实施办法第12条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天
26、数不再扣回。,56,9、补偿基数,休假期间的工资以及未休期间的工资补偿 日工资=月工资21.75天,月工资是指职工在单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。,注,计件工资制、提成工资制、绩效工资制下的年休假的工资补偿同样按上述方法执行。,10、疑难问题,是否可以按照劳动合同的起算点来安排年休假？员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？单位的年休假天数高于法定标准，超出法定年休假天数的年休假未休完的，是否需要按法定标准支付未休完的年休假补偿？未休年休假的工资补偿是适用1年时效还是适用劳动报酬不受1年时效限制？,
