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1、关于命运的两个命题,1、智力决定命运2、性格决定命运请你谈谈自己的看法启示：态度决定命运，态度会改变说明人是可以发展的，人的未来是可以预测的，这是人力资源管理的基础。态度变化快，说明企业文化是可以塑造的。,性格的形成,王充认为 性格的形成有三个因素正之遭之随之科学家认为：性格的形成40%经历40%遗传20%说不清,第五章 媒介人力资源管理,课堂小调查,按照在你心目中的重要程度给以下媒介人士排序：李咏、白岩松、李彦宏、何炅、默多克启示：人才之所以宝贵，在于他的稀缺性和不可替代性。,微软、百度、Google、雅虎选才PK,到微软，意味着进入全球最大的软件公司；到Google，将成为其中国区总裁李开
2、复的关门弟子；到雅虎，将不仅得到其中国首席技术官的亲自培养，还将拥有阿里巴巴给的股票、期权。”,微软：3-5年员工800-3000人，每年投入1亿美元用于人力开发。Google：招聘世界上最聪明的脑袋，只要是人才来者不拒。,微软中国研发集团总裁张亚勤的主要任务：一、做好人才竞争，二制定好研发战略。微软需要的人才是顶尖人才：并不为找工作发愁、也不在乎薪水的多少，他们手中有着多种选择，国外的高校和研究机构在向他们招手，为选需要和国外的大学和竞争对手争夺这些人才。他们希望改变世界，微软需要满足这个愿望。,google和微软火拼顶级人才,李开复=3.9亿美元还是更多？,古代人力故事与媒介人才契机,古代
3、燕昭王黄金台招贤启示：千军易得，一将难求,得人才者兴，失人才者亡，得人才者得天下。媒介契机：新媒体人才缺口60万 高级复合人才受欢迎-杭报招聘首编、首记岗位首席制,一、人力资源管理的重要性,1、优秀人才是企业的稀缺资源。2、优秀人才能为企业带来更多的附加值。3、优秀人才是企业保持长期发展的动力。千里马常有，而伯乐不常有。,课堂讨论-媒介人才需要什么样的素质？,事件1：茶水发炎事件事件2:艳照门事件事件3：纸馅包子事件事件4：央视新闻出现重大失误 女主持补妆被播出(图)反映了媒介行业用人中的哪些问题？,人才的鉴别,故事1：青蛙与癞蛤蟆、三只鹦鹉价格各不相同启示：不要以貌取人、外貌并不代表能力。故
4、事2：韦陀与弥勒佛启示：知人善任、尊重人才、取长补短。,人才成长的几个阶段,素材-可雕塑人才-可使用人财-可获益人才的选拔并非容易的事情。李开复的人才观：20世纪人才：勤奋、专注创新、专才、智商、个人能力、选择热门的工作、纪律和严谨21世纪人才：融会贯通、创新与实践结合、跨领域综合人才、智商情商兼高、沟通与合作、从事热爱的工作、积极乐观、客户的需求。,二、鉴别媒介人才的标准,总原则：德才兼备具体原则：对媒介从业人员来讲，可以概括为以下：1、博 博学多才，知识广2、敏 敏锐、敏感3、捷 迅速、动作快4、直 正直、说真话、不为利益诱惑5、体 健康的体魄,三、媒介选拔人才的渠道与方式,1、选拔人才的
5、渠道（1）内部招聘索尼内部招聘（2）刊登广告（本地或邻近地区、专业报纸或杂志、自身杂志、全国媒体）（3）中介机构（4）顾问或猎头公司 三顾茅庐 高级人才（5）大学或其他教育部门入门的基础工作（6）口头交流（7）实习生（8)其他渠道网络、选秀。,如何选拔人才诸葛亮的人才观,问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变资之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信,2、选拔人才的方式,俗语：是骡子是马拉出来遛遛。-面试白居易说：试玉要烧三日满，辨才须待七年期。-试用面试；有利于媒体对求职者的外表、举止、个性、动机、沟通能力等因素进行观察。视频短片：求职与应聘 挑战主持
6、人微软的面试题目,情境假设面试,某电视台招聘一名记者：甲方：电视台人力资源部门（共三人）乙方：应届毕业生（四名）请进入现场面试。,考官面试注意事项,1、面试前全面了解空缺职位的职责范围，以及完成这些职责所必需的教育、经验和技能。只有这样才能明确需要什么样的新员工，明确教育背景、经验和技能的重要性。检查求职者的就业申请表（简历）、测试结果和工作资料。这些工作有助于评判求职者的资格，并为面试准备可能需要的问题。确定面试日期和具体时间，确保有足够的面谈时间。预先通知其他员工，以免面试被其他员工或电话打断。,2、面试过程中制造友好的面试气氛，以便求职者放松。亲切的握手、微笑和闲谈都能达到此目的。只问与
7、工作有关的问题。与工作无关的问题无助于判断求职者是否具备获得某职位的资格，纯属浪费时间。给求职者讲话的机会，让他们有充裕的时间来讲述并深入地回答问题，其中一个方式就是提出开放式问题。如果有必要，追问下去，以获取额外信息。倾听求职者如何回答问题。避免在面试过程中作笔记。向面试者提供关于特定工作和媒体的额外信息，确保求职者对此有充分的了解。具体内容包括工作的职责范围、工作时间、工资、额外福利以及媒体组织、目标和在社会中的影响。给求职者提问的时间。调整面试进程，使计划中的问题都能完成。如果漏掉了某些问题，媒体将很难决定是否应该雇佣该求职者。礼貌地结束面试。结束面试的方法之一，就是告知求职者何时将做出
8、录用决定。确保让求职者清楚下次面试的时间。如果此次是最后一次面试，应安排工作人员送求职者出门。,四、媒介人才定位、培训与发展,1、进入媒体之后，定位定岗，分配工作任务，明确职责要求，告知享受的权利、义务、奖惩措施，通常会以员工手册的方式发给员工。,07年互联网离职率调查,离职率高达15.9%，平均服务年资3年。离职原因：1、追求个人发展 2、对薪酬不满3、家庭因素 4、上下级沟通及组织制度5、组织结构不清晰其中有四个和组织有关。,2、媒介人员的培训与发展,（1）新人培训：领导人讲话，介绍该媒介的历史、现状、机构以及长远规划，讲授媒介内部的各种规章制度、奖惩措施，描述本媒介在竞争中的特点，地位和
9、优势，使他们对本媒介的真实情况预先有个初步了解，以很快适应环境变化。（2）专业培训：对所从事的专门业务进行训练和教育。（3）管理训练：对管理岗位的管理者进行培训，加强媒介管理高级课程的学习和研修。（4）领导人训练：学习方针政策，统一思想认识，协调编辑方针，掌握宣传口径，确保大众传播。GE以前口号：发展是我们最重要的产品。GE现在的口号：领导者是我们最重要的产品。,五、媒介人员的实绩考核,考核的基本方法（1）民意测验法。（2）考试考查法（3）工作标准法（4）分定考核法（5）情境模拟法（6）成果鉴定法。,阿里巴巴的人力资源考核体系,业绩占50%，价值观占50%。马云倡导的价值观：（六脉神剑）1、客户第一 2、团队合作3、拥抱变化 4、诚信5、激情 6、敬业员工被分为三种类型：1、有业绩但价值观不符合的野狗 清除2、事事做好人，但没有业绩的是小白兔培养3、有业绩又有团队精神的是猎犬-鼓励。,课堂小组作业,假设你是某家报社的老总，一天你的一名十分优秀的员工告诉你他感染上了HIV病毒。随后你接到社区投诉，他们拒绝这位HIV病毒携带者记者到他们社区采访，这让他们感到恐惧。与此同时，你的其他员工也极力的回避与该员工一起工作，并要求解雇该员工。问题1：你会解聘该员工吗？你的解聘理由是什么，符合劳动合同法吗？问题2：你还有更好的方式来解决吗？谈谈你的对策。,
