中铁信息集团培训管理方案.doc

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1、中铁信息集团培训管理方案目 录第一篇 集团培训管理制度3第一章 总 则3第二章 培训管理机构、主要职责和培训工作流程4第三章 培训需求分析、计划与总结6第四章 培训项目设计8第五章 培训审批和组织实施12第六章 培训效果评估14第七章 培训成果转化16第八章 培训档案管理17第九章 员工的培训权利、义务、待遇18其他20第二篇 岗前培训管理办法21第一章 总则21第二章 组织管理22第三章 通识培训23第四章 部门工作引导24第五章 岗前培训评估25第三篇 员工培训出勤管理规定26第一章 总则26第二章 组织策划27第四章 请假制度28第五章 统计培训记录29附件1： 集团培训计划编制流程30

2、附件2： 员工培训需求调查表31附件3： 部门培训需求表32附件4： 员工培训申请表33附件5： 单位培训工作汇总表34附件6： 员工培训情况汇总表35附件7： 员工培训评价表36附件8： 培训师评价表37附件9： 培训工作评价表38第一篇 集团培训管理制度第一章 总 则第一条 目的为规范中铁信息工程集团（以下简称集团）及下属各业务公司、分公司（以下简称下属单位）培训管理工作，使培训更有利于集团竞争力的提高，实现集团与员工共同发展，特制定本制度。第二条 原则集团对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和针对性原则。（一） 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职

3、业生涯始终的系统性工程。（二） 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。集团根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相结合的培训原则。（三） 三个面向原则：员工培训要基于集团经营战略的基础，面向集团、面向市场、面向发展。（四） 针对性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型和实际需要，考虑培训内容和形式的针对性和有效性。第三条 政策集团实行人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策，并给予工作业绩突出和富有潜力的员工优先的培训机会，培训与员工职业生涯规划相结合。第四条 适用范围本制度适用于集团全体员工。第五条 下属单位应根据本制度制定实施细则，并上

4、报集团人力资源部审批、备案。第二章 培训管理机构、主要职责和培训工作流程第六条 集团高层（一） 负责年度培训计划的审定；（二） 年度培训工作总结报告的审议；（三） 负责大额费用、长时间或出国培训的项目、经费和人选的审批。第七条 下属单位负责人（一） 负责审核本单位培训计划初稿；（二） 负责权限范围内的培训项目、经费和人选的审批。第八条 集团人力资源部集团人力资源部是集团培训工作的归口管理部门：（一） 负责集团培训制度的制定、修改；（二） 负责协调、审核、指导各下属单位的培训工作；（三） 负责组织集团总部的培训需求调查和指导下属单位的培训需求调查工作；（四） 负责制定集团总部的培训计划，并负责汇

5、总、协调下属单位的培训计划，然后统一上报集团高层管理委员会审批并负责下达；（五） 负责组织和管理集团总部所有培训活动和集团统一安排的培训（包括下属单位部门副经理以上人员的管理培训和集团安排的远程培训等），具体工作包括培训组织实施、效果评价与成果转化管理等；（六） 负责编写集团年度培训工作总结，并上报集团高层审议；（七） 负责集团培训档案的统一存档、管理。第九条 下属单位人力资源管理部门（一） 负责组织本单位的培训需求调查工作；（二） 负责制定本单位年度培训工作计划初稿，经单位负责人审核后上报集团人力资源部；（三） 负责组织和管理本单位除集团统一安排之外的培训，包括培训组织实施、效果评价与成果转

6、化管理；（四） 负责协助集团人力资源部组织、执行集团的统一培训；（五） 负责编写本单位年度培训工作总结，并上报集团人力资源部；（六） 负责本单位培训档案管理并定期、及时上报集团人力资源部备案。第十条 其他部门（一）集团总部其他部门负责协助集团人力资源部进行与本部门相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、效果评价与成果转化等；（二）下属单位其他各部门负责协助集团人力资源部和本单位人力资源管理部门进行与本部门相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、效果评价、成果转化等；（三）在需要的情况下，集团、下属单位各部门应协助人力资源管理部门执行培训的具体工作，包括：培训费用预算、培训场地设备及

7、环境的联系和落实、培训教材的准备和分发、培训日程的制定、勤务工作（人员的接待、定票、用餐安排）等。第十一条 培训档案培训档案包括单位培训工作档案和个人培训档案，具体管理规定见本制度第八章。第十二条 培训活动的基本流程（一） 培训需求分析与年度计划；（二） 培训项目设计；（三） 培训组织实施；（四） 培训效果评价；（五） 培训成果转化；（六） 年度培训工作总结。第三章 培训需求分析、计划与总结第十三条 培训需求调查集团人力资源部向集团总部各部门、下属单位人力资源管理部门向本单位各部门每年十二月初发放员工培训需求调查表（附件2），该表由员工本人填写。部门负责人根据本部门的业务目标对员工填报的员工培

8、训需求调查表进行汇总、协调，填写部门培训需求表（附件3），集团各部门在十二月底前将该表报集团人力资源部，下属各单位人力资源管理部门应收集汇总本单位各部门的部门培训需求表，存入单位培训工作档案。第十四条 培训需求分析集团人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合集团发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定集团总部的培训需求。集团下属各单位人力资源管理部门参照以上规定并结合本单位各部门实际情况确定本单位的培训需求。集团总部可以视具体情况对各下属单位的培训需求分析工作进行业务指导和协调。第十五条 培训计划的制订集团人力资源

9、部根据培训需求分析制订集团总部年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训的部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交总裁审批。下属各单位的人力资源管理部门应参照以上规定，制定本单位的年度的培训计划，单位负责人审批后，提交集团人力资源部，并呈主管副总裁。集团人力资源部进行汇总、协调后，制定集团培训计划上交总裁办公会批准。（培训计划编制流程见附件1）第十六条 培训总结人力资源管理部门在年度培训工作结束后编写本年度培训工作总结，内容主要包括培训工作计划完成情况的评估和培训经费的使用情况。集团人力资源部综合各单位报告，编写集

10、团培训工作总结报告并提交集团高层管理委员会审议，必要时向集团员工公布。第四章 培训项目设计第十七条 人力资源部门应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。第十八条 培训内容分类包括知识、技能、其它能力等培训。第十九条 知识培训包括集团文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握集团的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。第二十条 技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握

11、理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。第二十一条 其它能力培训根据能力模型，为培养各岗位所需要的其它能力组织的培训。包括人际交往能力，领导能力，计划执行能力判断，沟通能力等培训。第二十二条 集团有计划地对公司管理人员进行能力开发和培训（管理人员能力模型参见中铁信息工程集团员工职业生涯管理办法）。第二十三条 集团高层管理人员（集团总裁、副总裁、财务总监）、各下属单位高层管理人员（总经理、副总经理或相当于副总经理级别的人员）的培训内容包括：现代经营理念、行业与市场发展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、战略管理、组织行为学、人力资源管理、市场营销管理、生产和运作管理、管理控制、领导科学与艺术、

12、公共关系学、以及提高其它各种能力的短期专题培训等。第二十四条 中层管理人员（各部门负责人正职、副职及行使部门负责人权利的其他人员等）培训内容：现代经营理念、行业与市场发展动态、系统的工商管理知识与技能，如：管理学、战略管理、组织行为学、人力资源管理、市场营销、生产和运营管理、管理控制、领导科学与艺术、公共关系学、岗位相关的实务知识（业务流程等）、以及提高其它各种能力的短期专题培训等等。第二十五条 一般管理人员的培训内容：专业知识、技能的培训（例如为财务人员提供会计知识、财务电算化知识等培训，为人力资源部的人事行政专责提供劳动法知识的培训等等），以及旨在提高各种能力的短期专题培训（例如为提高人际

13、能力组织的培训班）等等。第二十六条 技术人员的培训内容：向不同岗位的技术人员，根据其具体工作，提供其需要的专业知识（最新实用操作系统，使用编程语言，编程技巧，IT产品硬件和软件维护知识等），专业技能（开发工具、维护工具的使用等），实务知识（例如软件开发、系统集成、规划设计的操作规范、业务流程、质量管理体系、技术服务流程及服务质量体系，以及旨在提高各种能力的短期专题培训（例如旨在提高团队能力的拓展训练，旨在提高创造力的头脑风暴研讨会）等等。第二十七条 营销人员的培训内容：岗位所需专业知识和技能（例如市场营销管理，广告管理，客户关系管理、推销技巧，商业礼仪，谈判技巧培训等等），实务知识（例如开发大

14、概流程，服务流程，等）以及旨在提高各种其它能力的短训班（例如人际交往能力培训班）等等。第二十八条 行政工勤人员的培训内容：岗位所需专业知识和技能（例如驾驶技术培训，法规培训，商业礼仪，以及写作知识培训等），实务知识（办公室会客管理流程等），以及旨在提高各种其它能力的短训班（例如沟通能力培训班）等等。第二十九条 如有必要，集团将根据实际情况，有计划地为各类员工提供其它内容的各种培训。第三十条 培训的分类根据是否占用工作时间，培训分为脱产培训和在职培训。根据时间的长短，培训分为短期、中期和长期培训。一周（含）以内为短期培训，一周以上，两个月（含）以内的为中期培训，两个月以上的为长期培训。根据目的不

15、同，培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训、任职培训。根据组织者的不同，培训分为自我培训、集团内部培训、集团外部培训、综合培训等。第三十一条 自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。集团鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训。对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。集团对员工自我培训发生的费用，原则上不予报销。第三十二条 集团内部培训集团内部培训是指由本集团及下属单位内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：（一） 岗前培训，详细内容见岗前培训管理办法；（二） “师带徒”，由一位专业水平和威望高的员工主要负责

16、对应员工的成长；（三） 现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培训；（四） 轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；（五） “以会代训”：在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术专家或管理人员进行的培训；（六） 专家讲座：集团每年邀请高、中层管理人员、有关专家就集团经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲；（七） 远程培训：考虑到集团的许多下属单位分布在全国各地，距离遥远，集团可以通过信息管理系统组织远程培训。培训的内容包括专家讲座，管理知识、专业知识学习等。方式可能是利用文字、声音或图像等多媒体工具。集团人力资源部根据各单位具体需求，结合集团实际情况，

17、统一筹划远程培训的内容、方式、流程和参加人员。下属单位人力资源管理部门须协助集团人力资源部，负责本单位远程培训的组织和实施。远程培训结束后可以安排网上培训评估测验。集团人力资源部有权统一制定测验方式和内容，下属单位人力资源管理部门应协助执行。（八） 其它方式。第三十三条 集团外部培训集团外部培训是指选派员工参加由本集团以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：（一） 学历或学位证书培训，如MBA、EMBA、工程硕士等在职研究生学历教育和大本、大专等学历教育等。集团原则上不批准、选送脱产的此类教育和培训。集团与一些高校签订联合培养研究生协议，鼓励优秀员工结合本职工作进行在职研究生学习。集团选送

18、在职研究生学习应具备下列一般条件：1、在集团工作三年以上（不含见习期）。2、上年度考核成绩在同类人员中居前20。 （二） 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训，各类专业技术类培训等；（三） 参加有关专题研讨会、展览会； （四） 出国学习、考察、培训等。第三十四条 综合培训集团根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括集团内部培训和集团外部培训，如任职培训等。集团有关人员从内部晋升到部门副职以上职位前半年内，人力资源部门应组织进行任职培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和集团领导人统一安排的内部培训。第五章 培训审批和组织实施第三十五条 计划

19、内培训项目的审批（一）集团统一组织的或者面向集团总部部门的经费在（）元（含）以下的，由集团人力资源部审批；（）元以上的应上报总裁审批。（二）集团下属单位组织的经费在（）元（含）以下的，由单位负责人审批；（）元以上的，应上报集团主管副总裁审批，并呈集团人力资源部备案。第三十六条 计划外培训项目的审批（一）集团统一组织的或面向集团总部部门的脱产在（）人日（含）的以下的，以及费用低于（）元（含）的由集团人力资源部审批。脱产在（）人日的以上的，或费用超过（）元的由集团人力资源部上报总裁审批。（二）下属单位各部门组织的均须经所在部门负责人和单位负责人审核同意，填报员工培训申请表（附件4），并提前（）个工

20、作日上报集团人力资源部，并呈主管副总裁。脱产在（）人日（含）的以下的，以及费用低于（）元（含）的由主管副总裁审批。脱产在（）人日的以上的，或费用超过（）元的由集团人力资源部上报总裁审批。第三十七条 所有的出国培训、进修、考察等均应上报集团人力资源部，由总裁审批。第三十八条 对象选送（一） 国内培训1、集团总部各部门由部门负责人提出建议选送集团人力资源部，短期培训由人力资源部审批，中长期由总裁审核。2、集团下属单位由部门负责人提出建议，单位负责人审核，报人力资源部备案。对象涉及下属单位高层管理人员（总经理、副总经理，或相当于副总经理）中、长期培训的人选由总裁审批；对象涉及中层以上管理人员中、长期

21、培训，或高层以下所有人员的长期培训的人选由主管副总裁审批；其余由单位负责人决定培训人选。（二） 出国培训 出国培训人员由各单位、各部门提出建议人选送集团人力资源部报分管副总裁审核，总裁审批。上年度考核成绩居同类人员后50者不得参加出国培训。第三十九条 经费来源培训经费的主要来源包括集团每年从销售收入中提取一定比例的职工教育经费，以及设备采购合同中用于培训的费用、工程实施培训费用。培训经费专款专用，根据集团效益状况可以适当增减数额。集团、下属单位的内部培训的费用由集团和下属单位分别承担。第四十条 集团人力资源部根据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，其他部门负责协助。如果集团直线部门或集

22、团下属单位因工作需要要求调整培训项目实施，应提前向集团人力资源部提出申请，报总裁审批。第四十一条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四十二条 培训期间，培训组织者监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第四十三条 集团人力资源部和下属单位人力资源管理部门分别负责对各自组织的培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入集团培训工作和员工培训档案。第四十四条 集团人力资源部和下属单位人力资源管理部门分别负责监督各自组织的集团内部

23、培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。第六章 培训效果评估第四十五条 培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层第四十六条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：（一） 受训人员喜欢该项目吗？（二） 对培训人员和设施有什么意见？（三） 课程有用吗？（四） 他们有什么建议？ 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核1、培训后受训人员的行为有无不同？2、他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第四十七条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终

24、目的是使集团经营取得更好的业绩，可以通过集团的一些具体指标来考核（一） 工作效率（二） 高技能人员流动率（三） 工程设计质量优良率第四十八条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第四十九条 培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。第五十条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第五十一条 对培训项目的即时评估培训项目过程中和结束后要从三个方面进行评估：对接受培训的员工的评价、对培训师的

25、评价、对培训工作的评价。（问卷调查使用的表格：员工培训评价表、培训师评价表和培训工作评价表见附件7、附件8和附件9）第五十二条 以上培训评价表由培训组织者统一收集、整理。各单位人力资源管理部门还应及时统计和分析本单位的培训评估表，总结培训效果，并填写、更新单位培训阶段汇总表（附件5）。第五十三条 各单位应及时总结员工培训情况，填写、更新员工培训情况汇总表（附件6）。第五十四条 员工培训评价表和员工培训情况汇总表进入员工个人培训档案；培训工作评价表、培训师评价表、和单位培训工作汇总表进入单位培训工作档案。第七章 培训成果转化第五十五条 为提高培训效益，增强集团竞争力，集团人力资源部、受训者及其上

26、司和同事应努力创造机会促进培训成果转化。第五十六条 受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部或其他人员的支持。第五十七条 受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于集团的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训成果的运用效果。第五十八条 人力资源管理部门应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果，以利于培训改进。内部培训结束后，由受训者的上司督促受训者建

27、立培训成果应用计划及衡量指标，报人力资源部备案。第五十九条 集团对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先的考虑，对于受训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈，并减少其受训的机会。第八章 培训档案管理第六十条 集团人力资源部建立集团所有员工的个人培训档案和单位培训作档案（包括集团总部和各下属单位）。 下属单位的人力资源管理部门负责建立本单位的培训工作档案和与员工个人培训档案。第六十一条 单位培训工作档案应包括：单位年度培训计划、总结，培训师评价表，培训工作评价表，单位培训工作汇总表，员工培训需求调查表，部门培训需求表等。第六十二条 个人培训

28、档案应包括：员工培训申请表、员工培训评价表，员工培训汇总表，培训记录和培训合同等。第六十三条 下属单位人力资源管理部门应定期、及时将本单位的单位培训工作档案和员工个人培训档案上报集团人力资源部备案。第九章 员工的培训权利、义务、待遇第六十四条 员工的培训权利（一） 员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加集团内部培训和外部培训；（二） 经批准参加培训的员工有权利享受集团为受训员工提供的各项待遇；（三） 员工有权利向人力资源部和部门负责人或上司提出改进培训效果的建议。第六十五条 员工的培训义务（一） 培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；（二） 培训期间一律不得故意规避或不到

29、，对无故迟到和不到的员工，按集团考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月；（三） 受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交集团有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；（四） 员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；（五） 员工自我培训一般只能利用业余时间，不应影响工作效率。凡占用工作时间参加培训的，按事假处理，有关待遇按集团考勤请休假制度办理。（六） 具备下列条件之一的，受训员工须与集团签订合同，追加一定的服务期，并规定在服务期内员工因个人原因离职，所应赔偿的金额。1. 出国培训；2. 国内长期培训；3. 集团、下属单位支付培训费用或由

30、与集团有密切关系的第三方支付费用在（）元以上。（七） 培训费用的补偿培训期间，员工个人提出调转和辞职的，由集团、下属单位支付的各项费用需退回；参加中、长期出国培训和长期国内培训后个人要求换岗的、未满规定服务年限个人提出调转或辞职的应补偿一定的费用，补偿费用的计算办法如下：补偿额培训费用（1已服务年限/规定服务年限）设备采购合同中约定的免费培训或由与集团有密切关系的第三方支付的费用，补偿额参照同类其他培训规定。补偿费用需一次付清，申请调出的，由调出人员与接收单位自行协商是否共同负担。该补偿费用回收后列在职工教育经费科目下，用于教育培训目的。第六十六条 员工的培训待遇（一） 待遇 员工培训期间的待

31、遇由总裁办公会决定。（二） 费用报销集团批准的各类外部教育和培训，学费和培训费可酌情补助和报销，其它杂费一般不予报销。报销申请手续如下：1、 员工申请教育培训时，填写学费报销申请表；2、 根据培训费用的多少，经部门负责人和单位负责人以及集团主管领导审核批准后，送集团人力资源部备案；3、 教育培训结束后，成绩合格者可评学校证明、证书、学费收据，经人力资源部批准后，到财务部门报销。所学专业与从事工作不一致、实现未向集团人力资源部申报或未经主管领导同意的，费用不予报销。员工自我培训的费用，集团原则上不予报销。特殊情况申请报销的，需部门领导同意后，上报集团人力资源部，由集团总裁特批。其他第六十七条 本

32、制度由集团人力资源部负责解释。第六十八条 本制度自总裁签发之日起执行。第二篇 岗前培训管理办法第一章 总则第一条 目的为规范集团新员工培训管理，使新员工尽快熟悉和适应集团文化、制度和行为规范，缩短胜任本职岗位的时间，特制定本管理办法。第二条 集团新员工实行“先培训、后上岗”原则。第三条 本办法适用于集团及下属单位部门经理以下的新员工。第二章 组织管理第四条 集团总部新员工培训由集团人力资源部归口管理，各部门负责人协助执行。集团下属单位的新员工培训由各单位人力资源管理部门组织实施，各部门负责人协助执行。集团人力资源部负责新员工培训制度和通识培训内容的制定、修改、解释和监督执行。第五条 新员工培训

33、应在报到后一个月内执行。第六条 参加新员工培训的员工在培训期间如需请假者，应在试用期内补修请假之课程，否则，试用期满不得转为正式员工。第七条 培训结束后，应进行考核。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑辞退或降薪使用。第八条 人力资源管理部门为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情况应记入员工个人培训档案。集团下属单位应将员工个人培训档案上报集团人力资源部备案。第三章 通识培训第九条 通识培训是指对新员工进行集团概况、有关管理流程、安全的培训，使新员工能顺利开展工作。第十条 新员工通识培训内容由集团人力资源部负责组织行政部门及其他相关部门设计，报总裁审批。第十一条 通识培训内容：（一） 介绍

34、集团概况1、欢迎词；2、集团的发展历史、成长趋势；3、集团的企业文化、理念、传统、习惯、规范和标准；4、集团的主要产业和组织机构5、集团高层管理人员的情况；（二） 介绍集团主要制度政策1、薪酬制度2、费用报销3、培训制度4、考核制度5、奖惩制度6、考勤制度7、内部参观第十二条 通识培训原则上由集团人力资源部根据需要组织进行。人力资源部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。第四章 部门工作引导第十三条 部门工作引导的责任人为部门负责人。第十四条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。第十五条 部门工作引导主要包括：（三） 本部门

35、介绍1、介绍部门结构、部门职责2、介绍新员工所在职位工作内容3、培训基本专业知识技能4、讲授工作程序与方法（四） 相关部门介绍1、相关部门人员介绍2、相关部门主要职责3、本部门与相关部门联系事项4、未来部门之间工作配合要求等第五章 岗前培训评估第十六条 通识培训结束后由人力资源管理部门组织本单位新员工测验和座谈，不合格者应参加补充培训。第十七条 部门负责人就部门工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则应将该员工辞退。第十八条 新员工培训结束后人力资源管理部门将培训记录归档，并统一上报集团人力资源部备案。第三篇 员工培训出勤管理规定第一章 总则第一条 本办

36、法适用于中铁信息工程集团全体员工。第二条 严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第三条 明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。第四条 明确学员训练记录的管理规定。第二章 组织策划第五条 员工培训出勤管理由集团人力资源部或下属单位人力资源管理部门负责。第六条 员工培训记录资料由组织培训的人力资源管理部门保存，并报集团人力资源部备案。各部门工作人员协助提供记录。第四章 请假制度第七条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至组织培训的人力资源管理部门备案。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。第八条 同

37、一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第九条 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。第十条 组织培训的人力资源管理部门向旷课的学员发放培训旷课通知单。第十一条 学员请假核准权限如下：请假时间4学时8学时8学时以上批准人培训主管组织培训的人力资源管理部门领导人总裁第五章 统计培训记录第十二条 员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。第

38、十三条 培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。附件1： 集团培训计划编制流程员工培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）： 员工签字：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注：培训方式指在职、脱产 附件2： 员工培训需求调查表本表由各单位部门负责人组织员工填写，汇总后完成部门培训需求表。附件3： 部门培训需求表 部门培训需求表 部门：培训内容培训时间参加人员教师培训方式考核方式备注编制审核日期本表由各单位部门负责人组织填写并审核。完成后应及时上报单位人力资源部。附件4： 员工培训申请表员工培训申请表申请人年龄职

39、务性别学历培训项目名称培训项目起止时间部门负责人工作任务：培训项目要求： 申请理由： 申请人签字：部门负责人意见：单位负责人意见：总裁/主管副总裁意见：附件5： 单位培训工作汇总表单位培训阶段情况汇总表单位培训名称、日期、组织者、地点对象人数目标培训师内容方式（脱产/在职）时间考核方式考核结果效果培训名称、日期、组织者、地点对象人数目标培训师内容方式（脱产/在职）时间考核方式考核结果效果填表人审核人填表日期本表由各单位人力资源管理部门总结后填写，单位人力资源管理部门领导审核。完成后应及时上报集团人力资源部。附件6： 员工培训情况汇总表员工培训情况汇总表姓名职务单位学历加入集团时间部门培训名称目

40、标内容方式时间考核结果培训效果填表人审核人填表日期本表由单位人力资源管理部门定期总结、填写附件7： 员工培训评价表员工培训评价表员工姓名培训师姓名培训项目（名称、日期）培训方式培训时间培训内容考核项目培训前培训后知识点培训师评价：培训组织者评价：组织填表人审核人填表日期本表由培训组织者组织填写，人力资源管理部门领导审核。完成后应及时上报集团人力资源部。附件8： 培训师评价表培训师评价表培训师姓名培训项目（名称、日期）培训方式学员姓名培训师主要职责：学员评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性

41、评价教材时效性组织者评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性组织填表人审核人填表日期由培训组织者组织填写，人力资源管理部门领导审核。完成后应及时上报集团人力资源部。附件9： 培训工作评价表培训工作评价表培训项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方式十分生动 生动一般 不生动联系实际联系密切 有些联系 无联系老师对学员要求非常严格 严格 不严格对教材的评价教材适用性适用 基本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合

42、理 适中 不合理对培训组织者的评价培训内容优 好 尚可 劣培训方式优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无参加此次培训感到有哪些收获？获得适用的新知识可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术将帮助我改变我的工作态度帮助我印证了某些观念给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作建议:填表人审核填表日期本表由本表由接受培训人员填写，培训组织者审核。完成后应及时上报集团人力资源部。制度说明制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。