人力资源部年终工作总结及计划.docx

《人力资源部年终工作总结及计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部年终工作总结及计划.docx（35页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源部工作总结XX年贡献目标完成情况关于战略人力资源关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造关于战略人力资源类别年初计划贡献目希工作汇报（完成情况自评:A完成、B基木完成、C未扌序号起止时间主要内容主要考核认定指标/结果/程度完成情况 自评情况说明战略类16-12 月人力资源系统管理软件购买使用提高管理效率，及时准确地提供决策的人 力资源信息报告D考虑投入费用过高，经部门悔涮并入信息化管软件中.27-10JJ配合企划进行企业文化的开发与宣导企业文化资料每月不少于2份，并进行企 业文化授课2堂。A内刊的投稿近20篇，企业文化授课 高效金33”、加强目标与绩效管理，

2、发挥制度功效进行不同范圉内的目标与绩效培训AI- 18绩效面谈.To 20生产系统工资:计划 外8/9-9/1员工满意度调査洞悉我们管理屮存在的问题，探究每位员 工的克实想法和建议A调査人数159人，6月-12月提案管理及合理化建议节能降耗，提高管理效率B合理化会议5次，有效建议400余4招聘统计：XX年共实现招聘209人，新进率24%其中离职142人，离职率16%；实现人员净增67人，净增率：8%o附表:XX年各团队人员流动比较表录用人数离职人数总人数(至 11.11.30)新进率离职率销售人员484218925%22%现场工人774732224%15%技术团队31249931%24%售后人

3、员1546423%6%辅助岗26139527%14%管理人员12128814%14%总计20914285724%16%注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔关于招聘一-人员结构2003xx年度人员结构状况比较型场工人销售人员 技术团队 管理人员 辅助岗 善后人员分析:1、2009xx三年中, 公司人员结构变化不 大，一匚人队伍与上一 年度持平，销售比例略 有减少，服务人员增长 1%O2、管理人员所占的1011%的比例中， 普通管理人员仅占 28%左右，近七成为 课长以上管理人员。关于招聘一-增离职状况XX年度各团队人员新进、

4、离职率比较图新进率离职率平均新进率平均离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大 的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%,呈现了队伍稳定、素质提 升的趋势。2009-xx年度整体新进、离职率比较图40%35%30%25%-20%-15%-10%-新进率离职率0 200437%19%H 200529%19%密 200621%16%5%分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一 年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，xx年各团队人员均有比例增多；离职方面， 今年较往年有所下降。2010-xx年

5、度管理人员离职部门分布状况25%20%15%10%5%0%分析对象：除销售、工人之外。离职人数离职比例分析：离职人员多集中在澳冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中 销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务 集中在售后服务人员，值得注意的是澳冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。XX年度管理系统增离职（率）部门分布状况分析对象：除销售、工人之外。250%200%150%100%50%0%-50%增补人数离职人数净增率 _平均增补率分析：离职人员多集中在漠冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售 部离职集中在司机、文员等辅助服务岗

6、，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售 后服务人员，值得注意的是澳冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。关于招聘一-简历统计XX共收取简历8153份分布如下:管 管长保 网员类 类 主部品 p关购划气务译人械书通事事证后机员售 ER报釆企电法翻工机秘暖人人认售司文销销售49%分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地, 使用渠道51job.XX年，除销售外，共收取简历4173份分布如下:报关员2賞虢类-_ _ .暖通4%工人16%售后9%秘书12%机械类18%司机4%文员6%ERP网管 2%人事部长1%认证品保 4%、事主管3%电气厂5%法务2%翻译分析：本地人才

7、中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本 科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。关于招聘一-渠道分析分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠 道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源 网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半 年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。关于招聘一-费用分析招聘费用：XX年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）:2000元齐鲁人才（半年）:700元烟台人才（一年）：1800元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000元。

8、共实现招聘209人。关于培训与学习型组织推进F 培训与学习型组织推进1540月推进内部培训师 建设部门学习的计划与执 行，内部培训管理办法出台A制定内部培训师管理办法,并于8.29、9.13、10.14、10.21、10.28、11.4日进行了六期培训，11月12日共26人参 加劳动部认证考试。2342月开展部门学习活 动，不同学习形 式的开发与推广采用2种以上的方式推 进部门学习A“共读一本书”进行30期，光盘推荐四套，集体学习2次 贏在执行及提案学习,演讲竞赛的模式进行32-9片规范新员工入职 流程与培训体系 建设出台新员工入职管理办 法（入职流程、培训课题确认）A制作完成新员工入职管理规

9、范及流程。开发新 员工培训制度，完善了通识培训课件，开发了 素养培训中时间管理工作态度忠诚度 商务礼仪客户沟通等课件，制作了新员工培 训教材初稿。2012年开始推进46-10 月规范销售新员工 培训体系企业文化与管理课程的 开发与授课A课程开发授课客户沟通、积极心态、商务 礼仪5642月协助完成现场作 业的培训工作培训的及时性及员工的 稳定性B配合现行工资体系，现场的理论考试己经完成，形成 了能上能下的工资体系总结212月培训培训人数、培训次数、培训费用、培训形式A2011年度培训次数64次，培训人员1328人，培训费用 80620, 2010年次数为39次，培训人员1073培训费用为 112

10、950,同比分别增长846%,329%,费用降低296%。采用 了读书、光盘、讲授式、案例式、体验式、操作式等 培训方式。关于培训一支训者分布外训 人次，占1%读书培训 646人次，占48%内部培训师 104人次，占8%生产一线 占4%/管理者内训 170人次，占13%销售类内训232人次，占17%培训总次数：64次其中“共读一本书” 30 总人次：1328次，新员工119人次，占9%。关于培训一培训费用外训14080元，占 17%内部培训师26300元，占 33%销售类培训1000元，占 1%39240元，占 49%总费用:80620元分析：销售类培训三次,232人/培训对象为所长、骨干销售

11、人员。内部培训师培 训七次，104人，培训对象公司内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9A-关于培训一2010/xx年度比较培训次数2010年2011年培训费用培训人数2010 年2011 年单位:元20102011 年分析：与上一年度比较，XX年的培 训次数和人数均有所增加，培训费用则 下降29.6%，费用的下降缘于培训的主 体由10年经营层、课长以上管理人员向 普通管理人员倾斜。关于员工关系员工关系52-12 月策略性人员访谈在每周对管理人员进行2-3人次访谈的基础 上，每月提交访谈报告B制作完成新员工访谈制度及流程，建立了相关工具：新员工入职访谈提纲转正访谈提纲问题访谈提 纲离职访谈提

12、纲访谈预约卡等，管理系统进行 了正式与非正式访谈100人次以上，正式访谈列有记录42次 提交报告10份。5212月销售人员的沟通 渠道开发开发出与销售人员沟通 的有效途径（电话.网 络等）B开发出与销售人员沟通的有效渠道主要有：1 电话沟通平 均00通/月：2借助销售人员回公司之际进行而谈70余人次112月建立访谈报告系 统报告体系的预警性，问 题反馈及时A制定了反馈制度：访谈问题得到及时反馈，避免了大的劳动 纠纷两次。2 12月建立健全访谈反 馈机制7个工作口内将结果反 馈被访谈人及时对一线 员工关心的问题进行回 复，提高员工满意度B访谈106人次，其中离职66人次，其他40人次。33-12

13、 月配合能率协会. 对“活力工厂” 推进进行宣导。在访谈中，加强对“活 力工厂”的宣导，提高 劳动生产率C与能率协会有关的访谈有记录的为12次48-9月人力资源管理现 状调査通过访谈与问卷，了解 貞实的企业管理状况， 为企业决策提供依据A制定烟台荏原2006年度人力资源管理现状调查问卷， 配合问卷，进行了 100人次以上面对而访谈，形成了完整详 尽的调査分析报告o总结212月员工关系访谈人次.访谈内容、 职称管理、档案调转A访谈面谈合计350余次，电话沟通800余通，管理系统与生 产系统访谈比例达到41%,其中离职面谈160余次，访谈率 100%。有记录的为108次。中级职称评审6人，初级9人

14、.没 有因公可原因的遗留手续。关于员工关系一管理系统与生产系统访谈比例分析：XX年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%,接近于相当每两 人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人 次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟 通。薪酬与激励薪酬与激励16朋售后服务技术服 务人员薪酬设计设计的有效性与激励 性A完善薪讯体系，使一线服务人员更稳定237月推进工激励方式 方法尝试推进12种员工激 励的方式方法A年初与漠冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评岀； 年中时逐步公司逐步实行合理化建议。3612月配合生产部门完 成成产系统的员 工能

15、力等级及工资改革；生产系统改革的协调 组织工作A现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力 、工作态度和工龄等多方面的因素。411-12 月优秀员工评选评选办法的有效性、 公正性B形成2011年度优秀员工评选与奖励办法并予以执 行。512月薪酬调査管理系统现有薪酬制 度谓査，为薪资调整 提供依据。A制定（烟台荏原20116年度薪讯现状调査问卷,组织 管理系统集中填写，并做成调查分析报告。制度建设与流程改造培训新员壬培训制度培训流程、课件内部培训师管理办法流程光盘学习管理办法部门学习管理办法员工关 系新员工访谈制度：入职访谈提纲转正访谈提纲问题访谈提纲离职访谈提纲访谈预约卡访谈录员工反馈制度

16、IJ LI LLLLLL1流程其他提案管理办法节能降起类会议管理制度员工手册多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期 培训没开展；员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；员工没有统一的行为规范，做事没有准则；外界环境对公司人力资源的影响较大。信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有 些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程 序。总结不到位，很多时候不能及时的对告一段

17、落的工作做出总结, 来指导以后的工作。管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每 月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大 对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生 错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了 解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解 相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部 下半年工作重点。建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满 意度；做

18、好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责 的分析与学习，分工明确。在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加 强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持 与配合。完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总 结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工 作习惯。加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时 候，做到有据、有例。开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成XX年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手; 全面发动，深入研究，细化管理，责任

19、到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费 用200余万员。类别年度i划贡献目标（明确：干什么，什么时候卡.十到什么程度）序号工作项目计划时间主要内容考核认定指标/结果/程度基础流程与制度的贯彻实施1员工手册1-4月结合新年度的组织变化，员工手册修正内容的工具性54月定稿印刷版面整洁、错课率低于0.5%2部门职能和岗位职责的划分Z月结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分 析、与各部门长共同明确部门职责分析力度和时间进度.职能 的全面性与衔接性月结合部门职责对岗位职责进行核定岗位职责的全而性与衔接性1

20、J2月对部门职责与岗位职责的修订及时性、有效性3流程与制度的沟通1-2月对部门的流程与制度进行梳理流程制度的完整性与具体性112月在信息化管理的基础上，加强沟通沟通的有效性、及时性7月以培训的形式，开展部门职责讲解介绍介绍的清晰性XX年度工作计划XX年度工作计划类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干,干到什么程度）序号工作项目计划时间主要内容考核认定指标/结果/程度1人力资源管理软件实施40月人力资源管理软件招标、安装、使用应用效果5月对现有人力资源进行盘点人力资源的数虽、质虽、结 构及分布状况2建立员工职业生涯规划体系乞6月分析现有人才开发使用情况及存在的问题问题的准确性&8月结合公

21、司发展计划，开发员工成长路径路径的有效性、可行性811月出台员工职业发展生涯手册全面性，可操作性&7月结合公司发展计划.规划管理人员晋升管理办 法办法的有效性、可操作性3完善公司管理人员的梯队建 设&9月建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员 的培养上级人员对办法的接受程度9J2月建立公司管理层后备力虽档案档案资料的全而性、可参考 性4完善竞岗机制35月结合公司的发展计划，出台竞争上岗办法办法的可操作性源管理07月部分岗位试行竞争上岗操作的公平性5完善公司的绩效考核体系14月在满总度调查的基础上，收集员工激励办法调查分析的准确性、预见性5-6月绩效评估手册手册的激励性、公正性6内部培训师建设

22、16月对培训师开展培训每月1期技能培训5J2月培训师的课程开发与授课每部门保证1月授课1期1i1 XX年度工作计划半KjI年度i-划贡献目标（明确:干什么,什么时候干,干到什么程度）序号工作项目计划时间主要内容考核认定指标/结果/程度口?；工 作1员工关系管理必月加强劳动法律、劳资关系.劳动合同、社会保 障等方而的培训工作，规避劳动风险培训的效果性1-12 月处理员工关系，解决纠纷：关注员工动态，促 进内部沟通避免劳动纠纷1-12 月完善员工访谈制度，加强访谈力度访谈报告建议的可参考性1-12 月配合职业生涯规划，积极配合员工的档案、晋 级考试等各项工作员工满盘率80%以上。2招聘1 一 12

23、 月组织口常招聘工作，完成招聘计划完成年度计划95%、临时增 补90%以上。1 一 12 月律立企业人才库每月简历库涓晰可查，不少 于500份/月412月持续改进招聘体系,进行结构化面试设计根据组织结构调整更加完善 程度3培训1一12 月按照新员工培训体系，组织授课，并不断完善新员工培训率95%以上，满 总率80%以上。3、 6、 7月外协厂培训计划与实施可行性5-12 月全面开展企业内部培训师工作推进，开展部门技 能培训毎月培训不少于2次,员工满 意率70%以上。 10月配合职业生涯规划，规范相应培训课程课程的合理性与可行性4考勤及工资计算1J2月考勤纪律与工资核算考勒的准确性与可査性，工 资的准确率XX年度工作计划0年号 序目 项 作 工部门管理LU月21月2n3月2 n企业文化建设1月22舌7T月26-13进 推月93-在时T月12-5E月21率 成 完E月21I关于团队每个人都是只有一只翅膀的天使只有我们拥抱在一起才能自在的飞翔谢谢！