薪酬福利管理概述(ppt152页).ppt

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1、第五章 薪酬管理,本章结构,薪酬调查 工作岗位分类 企业工资制度设计与调整 企业员工薪酬计划的制定 企业补充保险,薪酬管理,薪酬的概念：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。津贴与补贴是对员工特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出补偿。,薪酬的本质薪酬的实质是一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。,第一节 薪酬调查,一、薪酬调查的基本概念p270,薪酬调查是指企业采用科学的方法、通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付

2、状况的信息，并进行必要处理分析的过程为什么要搞薪酬调查？保持一个合理的度：不能多付，造成成本增加 不能少付，保持对外具有竞争力薪酬调查内容 1、薪酬市场调查 2、企业员工满意度调查,二、薪酬调查的种类p271,从调查的组织者来看，正式调查可分为1、商业性调查2、专业性调查3、政府薪酬调查从调查的具体内容和对象来看，可分为1、薪酬市场调查2、企业员工薪酬满意度调查,三、薪酬调查的作用P271,1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,四、岗位评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系P27

3、3,薪酬市场调查 外部公平岗位分析评价 内部公平绩 效 考 核 个人公平 把以上三方面有机结合起来，进行薪酬结构设计。岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。,薪酬市场调查程序,提交薪酬调查分析报告,薪酬满意度调查工作程序P290,1、确定调查对象：企业内部所有员工。2、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容：员工对以下调查项目的满意度：（1）薪酬福利水平（2）薪酬福利结构比例（3）薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）（4）薪酬福利的决定因素（5）薪酬福利的调整（6）薪酬福利的发放方式等的满意度（7）对工作本身、工作环境等非财务酬赏

4、 薪酬满意度调查内容表见表14。,薪酬满意度调查结果的分析P291,案例分析,第二节 工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念P294,职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位系列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。职组是由工作岗位性质和特征形似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质就完全不同。职门是岗位分类中的大类

5、。,一、工作岗位分类的几个基本概念P294,岗级（class），在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小、以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。如中学教师是一个职系，可分的一级、二级、三级、四级教师。这样使从事相同业务但能力不同的员工具有合适的工作岗位。同时岗级的划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。岗等(grade)，是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。它是不同专业职位横向比较的结果。即岗等相同，其薪酬基本相同。同一岗等的

6、不同职系的职位，有可能岗级的级别不同，例如，一个第三岗级的护士划归为第五岗等，一个最低的，即第1岗级的内科医生也划归为第五职等。,二、工作岗位分类的内涵P295,岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。,岗位分类与职业分类标准的关系P296,是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。,岗位分级与岗位分类P296,岗位

7、分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。,岗位分级与品位分类的区别：P297,分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同,工作岗位横向分类的原则P297,岗位分类的层次宜少不宜多。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。应以实用为第一原则。,岗位纵向分级的含义P297,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位

8、进行统一规定岗等的过程。,生产与管理岗位统一岗等的基本要求P299,。,工作岗位分类的主要步骤 P300,1岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。4、建立岗位分类图表,工作岗位横向分类的步骤与方法P300,（一）工作岗位横向分类的步骤1 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的

9、工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。,工作岗位横向分类的步骤与方法P300,（二）工作岗位横向分类方法1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。,（一）岗位纵向分级的步骤P300,1按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。2统一岗等,生产性岗位纵向分级的方法P304,1选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。,管理性岗位

10、纵向分级的方法P304,1 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理2 对管理岗位进行科学的横向分类3 评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。,工作岗位横向与纵向分类的区别与联系,职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。,第三节 企业工资制度设计与调整,一、工资制度的内涵P308,工资制度是根据国家法律规定和政策制定

11、的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。,二、企业工资制度的分类P308,(一)岗位工资制1、概念。岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度2、特点。最大特点是工资给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同。根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强,(一)岗位工资制P310,3、岗位

12、工资制的主要类型(1)岗位等级工资制将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。一岗一薪制。一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。它适合于专业化、自动化程度高，流水作用、工种技术比较单一的工作岗位。不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即得到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。一岗多薪制。在一个岗位内设置几个工资标准以反应岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。它适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门,(一)岗位工资制P310,(2)岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，

13、用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点数确定：1 薪点数的确定员工的薪点数是员工所在岗位的薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。11 岗位薪点的确定12 个人薪点的确定13 加分薪点数2 薪点值的确定 薪点值分为基值和浮动值。基值由企业的整体经济效益确定，而浮值由部门的生产经营状况决定,(一)岗位工资制P310,(2)岗位薪点工资制薪点工资制的优点：1 使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。2 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。3 有利于提高团队的协作精神,(二)技能工资制P312,1、概念。

14、技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。2、技能工资制的前提(1)明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系(3)将工资计划与培训计划相结合3、技能工资的种类(1)技术工资。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”的员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。(2)能力工资。主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资 基础能力工资特殊能力工资,(三)绩效工资制P314,1、概念。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主

15、要根据是工作成绩和劳动效率。2、特点(1)注重个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的(3)反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现3、绩效矩阵员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。,(三)绩效工资制P314,4、绩效工资制的不足 绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。5、现在企业主要的绩效工资形式(1)计件工资制(1)佣金制(提成制),(四)特殊群体的工资P317,1、管理人员的工资制度构成基本工资奖金和红

16、利福利与津贴2、经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(通常是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。,(四)特殊群体的工资P317,2、经营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。2 明确的经营者业绩考核指标体系。3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。,(四)特殊群体的工资P317,2、经营者年薪制年薪制的组成形式1 基本工资+风险收入2 年薪+年终奖金,(四)特殊群体的工资P317,2、经营者年薪制年薪水平的确定1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工

17、资。2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。,(四)特殊群体的工资,3、团队工资制度P319(1)团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织(2)团队工资的主要组成要素基本工资。主要是基于员工的个人工作。激励性工资。金额必须足够大绩效认可奖励,(四)特殊群体的工资,3、团队工资制度P319团队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节项目团队工资制度的设计 避免使用

18、过多激励性工资,一、企业工资制度设计的主要内容P320,(一)工资水平及其影响因素1、企业外部影响因素(1)市场因素商品市场 劳动力市场(2)生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规2、企业内部影响因素(1)企业自身特征。企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段(2)企业决策层的工资态度,一、企业工资制度设计的主要内容P320,如何确定工资水平工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数,三、企业工资制度设计的主要内容,(一)工资结构及其类型P3221、工资结构。指员工工资的各构成项

19、目及各自所占的比例2、工资结构类型(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)(4)组合工资结构(组合工资制),1、以绩效为导向,特点：员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化 优点：激励效果好 缺陷：重视眼前利益，不重视长期发展；重视自己绩效，不重视与人合作、交流 适用企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等 举例：计件工资、销售提成工资、效益工资等,2、以工作为导向,特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求

20、的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺陷：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 适用企业：适用于工作之间责权利明确的企业 举例：岗位责任制、职能工资制,3、以能力为导向,特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力缺陷：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用企业：适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 举例：职能工资、能力资格工资、技术等级工资,4、组合薪酬结构,特点：将薪酬分解成几个组成部

21、分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面考虑了员工对企业的投入 适用企业：各种类型的企业 举例：岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资,(三)工资等级P323,1、工资等级2、工资档次3、工资级差高等级之间级差大；低等级之间级差小。4、浮动幅度分层式由于等级较多，薪酬浮动幅度一般小一些；宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。高等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。5、等级重叠,薪酬等级、薪酬差距与薪酬幅度,10002500,15003500,20004500,25005500,30006500,四、企业工资

22、制度设计的原则P325,(一)公平性原则1、内部公平。通过岗位评价达到2、外部公平。通过工资市场调查达到(二)激励性原则。适当拉开差距(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则,企业工资设计的程序P327,一、确定工资策略1、高弹性类员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。2、高稳定类员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而是主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金的发放则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功

23、工资。3、折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构。,薪酬策略与企业发展战略的关系,企业工资设计的程序P327,二、岗位评价与分类三、工资市场调查四、工资水平的确定1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上2、根据工资曲线确定工资水平,企业工资设计的程序,五、工资结构的确定P3291、工资构成项目的确定2、工资构成项目的比例确定,企业工资设计的程序,六、工资等级的确定P3301、工资等级类型的选择分层式工资等级类型特点：薪酬

24、等级多，呈金字塔型排列。员工薪酬水平随岗位等级提高而提高。在成熟的、等级型企业中常见。,宽泛式薪酬等级类型特点：企业包括的薪酬等级少，呈平行形。员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。,企业工资设计的程序,六、工资等级的确定P3312、工资档次的划分3、浮动工资的设计确定浮动薪酬总额。（1）先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额

25、，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。（2）将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。确定个人浮动薪酬的份额。,企业工资设计的程序,七、企业工资制度的实施与修正P332,宽带式工资结构的内涵P333,宽带式工资，又称工资宽带,宽带式工资结构的作用P334,1、支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极意义。2、能引导员工自我提高。员工通过发展企业所

26、需要的那些技术和能力，就能提高工资水平3、有利于岗位变动4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、有利于工作绩效的促进,宽带式工资结构的设计程序P335,一、明确企业要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位五、员工工资的调整,工资调整的含义P337,主要是指工资标准的调整。大致可分为三类1、是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整2、整体工资标准的调整3、结合内部分配改革对工资结构的调整,工资调整的项目P337,(一)工资定级性调整工资定级时应注意以下因素：11 员工的生活费12 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。13 新员工的实际工

27、作能力(二)物价性调整(三)工龄性调整,奖励性调整是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作态度，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。,(四)奖励性调整,考核性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬管理调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便

28、车”，奖金照拿不误。,(五)效益性调整,考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。,(六)考核性调整,员工个体工资标准的调整P338,(一)工资等级调整(二)工资标准档次的调整1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、“考核”变档,员工工资标准的整体调整P339,(一)定期普遍调整工资标准(二)根据业绩决定加薪幅度,调整员工工资时应注意的问题P341,1、当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。,2、如果某员工的绩效考核良好，却没有得到

29、加薪时，就要认真调查的原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平，以得到他的理解。,调整员工工资时应注意的问题,3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易的将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不属于一个部门，

30、则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。,调整员工工资时应注意的问题,制定薪酬计划的准备工作P342,搜集有关资料(见P342表523）：1、员工薪酬基本资料：个人信息、工资信息2、企业整体薪酬资料3、企业次年人力资源规划4、过去一年物价变动资料5、市场工资水平6、国家薪酬政策7、企业财务状况8、薪酬预测,制定薪酬计划的方法P343,（一）自下而上法 即：薪酬计划先由部门按照加薪准则，编制预算支出，再呈交高层审核批准。优点：实际，灵活，可行性较高 缺点：不易控制总体的人工成本,（二）从上而下法 即：先由企业的高层主管，根据人力资源规划，决定整体薪酬计划额度和增薪额度；然后再将整个计划数目分配到每一

31、个部门；各部门再分配到每一位员工。优点：可以控制住总体薪酬成本。缺点：缺乏灵活性；主观因素多，减低准确性，不利于调动积极性。,制定薪酬计划的方法P343,制定薪酬计划的工作程序P344,1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表。,5、通过比较人工费比率，对薪酬计划可行性研究。6、各部门做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7、如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要

32、再进行调整。8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会批。,制定薪酬计划的工作程序P344,薪酬计划表（P345）薪酬计划报告：1、本年度企业薪酬总额、各部门薪酬总额2、人力资源规划情况：人员变动；岗位变动3、下一年度薪酬总额、薪酬增长率预测,第五节 企业补充保险,企业年金的概念和内容P346,(一)企业年金的概念是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。(二)企业年金的适用范围符合下列条件1、依法参加基本养老保险并履行缴费义务；2、具有相应的经济负担能力；3、已建立集体协商机制,企业年金的概念和内容,(三)企业年金方案的内容参加人员范围资金筹集方式、员工企业年

33、金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。企业年金适用于试用期满的员工。(四)企业年金计划的申报和备案,企业年金基金的管理P347,(一)资金筹集方式(二)企业年金基金的组成(三)员工企业年金个人账户管理方式,三、企业年金基金的支付方式P347,(一)企业年金的领取(二)个人账户转移,企业年金设计程序,1、确定补充养老金的来源2、确定员工和企业缴费比例3、确定养老金支付额度4、确定支付形式5、确定实施时间6、确定基金管理办法,三、补充医疗保险设计程序P349,1、补充医疗保险基金的来源、额度2、支付范围

34、3、确定支付标准4、确定基金管理办法,企业薪酬管理的基本程序（补）,（一）明确企业薪酬政策及目标应当明确企业是采用高薪资或低薪资、平均价位。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致。,企业薪酬管理的基本程序,（二）工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。根据岗位分析所采集的数据和资料，对企业内各个层次和职别的工作岗位的相对价值做出客观的评价，并依据岗位评价的结果，按照各个岗位价值的重要性由高到低进行排列，以此作为确定企业基本薪酬制度的依据。工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。,企业薪酬管理的基本程序,（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查以确保企

35、业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。影响薪酬的因素有很多，其中主要的因素有：内在因素：劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、报酬政策。外在因素：相关劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保证水平和经济发展状况。,企业薪酬管理的基本程序,（四）企业薪酬制度结构的确定根据企业岗位分析评价和薪酬调查的结果，以及企业实际情况，可以确定本企业各级员工的薪酬结构，规划各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。工资结构线可明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距愈大,企业薪酬管理的基本程序,（五）设定薪酬等级与薪酬标准将众多类型的岗位工资归并合

36、成若干等级，形成一个薪酬等级系列。确定企业内各岗位的具体薪酬范围。各薪酬等级的薪酬变化幅度不一定相同，因此，属于不同薪酬等级的岗位的实付薪酬可能相同，属于同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同。,企业薪酬管理的基本程序,（六）薪酬制度的贯彻实施1.建立工作标准与薪酬的计算公式。2.建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。3.通过有效的激励机制和薪酬福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更大的贡献。,企业薪酬管理的基本程序,威士忌效应,第一单元：岗位评价与薪酬等级,一、岗位评价程序（一）岗位分析（二）成立岗位评价小组（三）选择评价方法，进行岗位评价,

37、岗位分析,1、确定企业的战略和组织目标。2、选择适当的分析方法进行岗位分析。3、确定进行岗位分析的具体方面。通常包括所需职责、权限、任职资格以及工作环境等等。4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书。,岗位评价方法,1、岗位排列法2、岗位分类法3、要素比较法4、要素计点法,评价方法之一：排列法,1、定限排列法（卡片排列法）方法：先两头后中间2、成对比较法,评价方法之二：分类法,分类法步骤：（1）确定岗位类别的数目。（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等

38、级了。,资深职员：从事技术性和多种多样的工作，偶尔要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特殊的办公室工作能力，并对所在部门的工作原则和业务基础有透彻的了解，在任何范围内都不受他人监督，工作只受有限的检查。人员：可靠，值得信赖，足智多谋，能够制定决策。解释职员：那些从事或有能力完成工作的主要部分的人员。对工作的综合要求是更能独立思考，而且能够超出监督或日常工作的范围去考虑更深入的问题。,评价方法之三：要素比较法,（1）获取岗位信息：根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。（2）确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。（3）选择关键基准岗位 由评价小组挑选出1525个关键岗位。

39、这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。（4）根据薪酬要素将关键岗位排序,（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率（6）根据工资率将关键岗位排序（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（8）确立岗位薪酬等级（9）使用岗位比较等级,使用岗位比较等级,例如：对某项工作评价时，就其五项因素逐一和代表性工作比较为：脑力相当于木工0.26元；技能相当于机工0.35元；体力相当于装配工0.26元；责任相当于机工0.22元；工作条件相当于油漆工0.23元。五项合计1.32元，则该项工作工资为1.32元。,评价方法之四：要素计点法,（1）确定被评价的岗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。（2）搜集岗

40、位信息。包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。（3）选择薪酬要素。可供选择的薪酬要素有教育、身体需要或技术等，通常不同的岗位系列有不同的薪酬要素。（4）界定薪酬要素（分级定义）。（5）确定要素等级。,（6）确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。1）对权重最高的要素赋值100%，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：决策：100%；解决问题：85%；知识：60%。2）将各赋值加总（在此例是：100%+85%+60%=245%）。然后照下列方法将其转化为100%值：决策 100245=0.4832100%=40.8%解决问题 85245=0.346910

41、0%=34.7%知识 60245=0.2449100%=24.5%总值 100%,（7）确定各要素、各要素等级的点值（点数）。确定要素点数：例如，假设计划的总点值（总点数）为 500，则：“决策”要素的权数为40.8%，因此它的点值为：40.8%500=204。,确定各要素分级点数 等差形式：等差点数=要素点数/要素等级数如：决策要素的点值为204，分为五级，则:等差点数(一级点数)=204/5=40.8 二级点数=40.82=80.8 三级点数=40.83=122.4 四级点数=40.84=163.2 五级点数=40.85=204,（8）编写岗位评价指导手册（岗位评价标准体系）。,岗位评价相

42、关知识,岗位分析的方法,起薪点与顶薪点的计算,薪酬百分率起薪点=平均薪酬（1+-）2 薪幅百分率顶薪点=平均薪酬（1+）,2,一旦中点和浮动幅度确定后，就可计算浮动的上限和下限了：,例如，中点值为3000元，浮动幅度为30%。则：起薪点=30001+0.15=2608元 顶薪点=30001+0.15=3450元,（三）岗位评价的原则,在进行岗位评价时，应注意以下原则：1、岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评价中来，以便他们认同岗位评价的结果；3、岗位评价的结果应该公开。,三、岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果：1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式,一、

43、确定不同员工的薪酬构成项目,（一）同工作性质有关1、研发人员可以实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资。2、销售人员可以实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资。3、生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。（二）同岗位等级有关1、高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外，还有职务津贴、股票期权等项目。2、低等级的员工可能就没有职务津贴、股票期权等。,二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例,（一）工作性质不同，薪酬结构比例不同：1、销售人员应重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重；2、管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工

44、资（或奖金）占的比重要小一些。,（二）岗位等级不同，薪酬结构比例不同 1、高级管理人员，浮动工资比重大 2、企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工），浮动工资比重小。,一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等；又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。,薪资设计四要素模式（补）,薪酬制度设计程序（主要步骤）,工资总额统计,（一）工资总额统计工资总额由六个部分组成：1.计时工资2.计件工资3.奖金4.计件超额工资5.津贴和补贴6.加班加点工资7.特殊情况下支付的工资,工资总额统计,下列各项不列入工资总额的范围：（1）发明

45、创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（2）劳动保险和职工福利方面的各项费用；（3）离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（4）支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项支出。（5）劳动保护的各项支出；（6）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（7）出差伙食补助费、调动工作的旅费和安家费；（8）自带工具来企业工作所支付的工具补偿费（9）风险性补偿收入；（10）股息、利息；（11）劳动合同制员工解除劳动合同时支付的医疗补助费、生活补助费等（12）录用临时工的手续费、管理费,工资总额统计,下列各项不列入工资总额的范围：（13）支付给家庭工人的加工费和

46、承包单位的发包费用。（14）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴（15）独生子女补贴（16）支付给买断工龄的费用（17)支付给员工的违约金（18）老保费用统计、其他,三、人工成本投入产出指标的核算,（一）销售收入（营业收入）与人工费用比率指每获得一个单位的销售收入需投入的人工费用人工费用比率人工费用/销售收入人工费用比率是企业人工成本占企业销售收入的比重，也是衡量企业人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企业人工成本支付能力的最简单、最基本方法之一,三、人工成本投入产出指标的核算,（二）劳动分配率指企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额劳动分配率人工费用/增加值（纯收入）（增加值=利

47、润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧）劳动分配率是企业人工成本占其增加值的比例。人工成本是企业增加值的一部分，增加值是人工成本的来源。劳动分配率指标是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，它反映了劳动力和资本参与分配企业增加值的比例关系，而劳动分配率+资本分配率=100%。但是劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。,第二节 福利保险管理,第一单元 企业福利项目设计一、福利项目（P209）（一）社会保险福利:基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险（二）集体福利:1）经济性福利：住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗

48、保健性福利、有薪假期、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴、企业补充保险与商业保险。2）非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。,社会保险,（一）基本养老保险特点：1）由国家立法强制实行，企业单位和个人都必须参加，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金；2）养老保险费用来源，一般由国家、单位和个人三方面或单位和个人共同承担；3）具有社会性，影响很大我国养老保险由三部分组成。第一部分是基本养老保险，是国家强制实行的，第二部分是企业补充养老保险，第三 部分是个人储蓄性养老保险职工跨地区流动，个人帐户的储蓄性养老保险金应随之转移。职工未到退休年龄而死亡，记入个人帐

49、户的储蓄性养老保险金应由其指定人或法定继承人继承。,社会保险,（二）医疗保险由国家立法，强制实施，建立基金制度。我国的基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。基本医疗保险基金由统筹基金和个人帐户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费全部计入个人帐户。用人单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人帐户。,社会保险,（三）失业保险指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。失业 保险所需资金来源于四个部分：1）失业保险费：单位和个人缴纳；2）财政补贴：政府负担；3）基金利息：4）其他资金：城镇企事业单位招用的农民合同制工人不缴

50、纳失业保险费。失业保险金的领取时间是由失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间决定的，满1年不足5年的，最长不超过12个月；满5年不足10年的，最长不超过18个月；10年以上的，最长不超过24个月。还必须符合失业不是因为自己意愿造成的、失业后办理了失业登记手续并有求职要求。,社会保险,（四）工伤保险工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。工伤保险实行差别费率（五）生育保险国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生