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1、2013.11.21下午记录整理湘一汽车一虫13:52:57借用一个话题：管理者的观念：是以结果为导向还是以过程导向湘-汽车-虫13:59:371 .领导者是以结果为导向好还是以过程为导向好？2 .两种导向各有什么好处？适用于什么事情？3 .目前大多数企业领导都是看结果不看过程，这样的管理思维会有什么样的弊端？4 .你认为过程控制应该怎么切入？5 .你能找到两者最佳的契合方式吗？深圳BBBBW-飞扬（489704）14:17:541 .对不同的人用不同的管理方式，结果导向和过程导向都不能一概而论，而人而/口2 .结果为导向的好处是提高执行力，过程导向可以倡导更人性化管理，人文关怀，对团队凝聚力
2、提升有帮助结果导向适用于重典治乱世，过程导向适用于对员工学习，提升有帮助。过程导向让员工明白整个流程和过程，增加员工的归属感。3 .目前大多数企业领导都是看结果不看过程，这样的管理思维会有什么样的弊端？最大的弊端是让管理者找不到解决问题的原因和关键，进一步造成公司的绩效管理失衡4 .你认为过程控制应该怎么切入？最佳的切入点是在于团队士气底落。我们说到管理就是打一棒给一颗糖，结果导向就是打那些差的员工一棒，打完后，他有心改进，那你就得给这类员工一颗糖，这颗糖就是帮他梳理流程，管理过程中他所出现的问题，总的来是，两者是相互关联的，并不是单独。打个形象点的比喻：军队里就适合绝对服从，一切以结果为导向
3、。但在学校里，就需要更多的过程管理学校的学生作为企业管理者，概不能把企业变成一支军队军事化管理也不能让员工觉得这是一所学校一切都唯利是图5 .你能找到两者最佳的契合方式吗？最佳的结合方式就是管理流程、规定和人文关怀相结合。关键点在于改变传统的以人管理人，转变成为以流程制度管理人，人的作用在于关怀，激励。这也是为什么企业管理者经常会强调企业文化的作用的地方真正的企业文化，不是一句口号，而是一种让员工自觉改变的内容能教会员工如何做人处事。所以，综合来说，结果很重要，但过程，我们也不能忽视！回答完毕湘一汽车一虫15:07:141 .领导者是以结果为导向好还是以过程为导向好？领导者即要以结果为导向，又
4、要关注过程的进度情况，两者不冲突，因结果是以过程来实现的，当过程再现偏差时，领导应及时纠偏，虽然具体事情过程不是领导在做和跟进，但关注度还是要有的：是以结果为导向的关注度。2 .两种导向各有什么好处？适用于什么事情？以结果为导向的好处：可以更好的确定目标，使过程前进的方向不会出现偏差和改变。适用于大型的项目（综合性强，资金多，协调多），且时间要求相对紧迫的事情。以过程为导向的好处：随时跟进事态的进展情况，更好的把握做事人员的情况。适用于中长期目标，一般为5年、10年的项目，相对比较单一的项目。3 .目前大多数企业领导都是看结果不看过程，这样的管理思维会有什么样的弊端？结果是过程得出的，没有过程
5、就没有结果，过程中投的人力是下级员工全身心的付出，有的时候辛苦的付出，收获结果未必是好的，这时候就需要领导展现个人领导魅力的时候啦，一味的批评与指责于事无补，这样只能让下属抱怨，这样的事情一多，下属累积的负面情绪就越多，这样会直接影响工作的效率与质量，而且以后发生互相推诿、拖拉办事的情况会更多。4 .你认为过程控制应该怎么切入？以结果为导向时，要制定工作计划，每个工作计划都会细分每件事情的进度，需要完成的结果，以及重要事项的具体完成情况，领导可以以这个计划为准，根据事情的重要性、完成时间有选择的切入就可以，没必要事事都抓。5 .你能找到两者最佳的契合方式吗？以结果为导向制定工作计划，过程中跟进
6、计划相对应的时间段结果，也可要求责任人定期汇报。2013.11.22上午记录整理皖-制药-Brian(243568345)8:46:46今日话题，蜗牛昨天留下的，“谈谈物质驱动与精神驱动”俗称激励机制的物质与精神两方面。湘一汽车-虫thl94553308:46:49昨天那个题不错皖-制药-Brian(243568345)精神上是一个人存在的意义，是你在组织中所追求的价值，不应该是虚的。西安AAAAW-小菲(1827951897)8:52:39求解什么事精神激励皖-制药-Brian(243568345)8:52:50两条主线往下谈，想到什么说什么，不做要求，不做详尽。皖一制药一Brian(243
7、568345)8:53:46接着往下聊，你就知道了。粤一制造-XX(287820080)8:54:43我以前有说过，管理就是关注需求，而需求理论里包含物质与精神的，所以不是以谁为主，而是分别怎么操作皖-制药-Brian(243568345)8:55:45小菲，先说说你的物质激励湘一汽车一虫8:55:47这个前提是都能解决温饱吧，可我温饱还成问题皖-制药-Brian(243568345)8:56:18这又说到老马的需求理论了。皖-制药-Brian(243568345)8:57:57今天我们可以从双因素理论和强化理论结合各自本企业的实际情况，谈谈激励。湘一汽车-虫thl94553308:58:00
8、昨天问题应该是，用精神和物质去驱动责任心和良好的心态皖-制药-Brian(243568345)8:59:21今天我们先用“头脑风暴”来开题，不做要求，不做详尽，各自抒发己见。和激励有关的东西都可以说，大胆的说。粤一制造-XX(287820080)8:59:35虫，这话题其他意思是差不多的湘一汽车一虫8:59:51目的更明确一些皖-制药-Brian(243568345)9:06:08以物质激励为基础，激发出行为，此时行为的方向的多样的，然后通过制约取其利避其弊。俗称先让员工做事，再告诉要做好事，不要做坏事。皖-HZRSG-Brian(243568345)9:25:14应该奖励的10种行为方式：G
9、)奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险，而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动，而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化，反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作，而不是草率的行动。(9)奖励忠诚，反对背叛。(10)奖励合作，反对内江。皖-HZRSG-Brian(243568345)9:31:25任何企业里都会有两种风气，价值观相同的风气与价值观偏离的风气，且两种风气都有可能处在增长或衰退时期。我都想要加强良好的风气，回避、遏制不良风气。那就要谈到正激
10、励，与负激励。皖-HZRSG-Brian(243568345)9:34:27健全的激励机制，和激励的可行性。皖-HZRSG-Brian(243568345)9:37:25我先立两个观点，激励的正负性质，和激励的衰退期。然后再具体说激励的实施措施。皖-HZRSG-Brian(243568345)9:38:48激励的衰退期要涉及一个经济学上的边际效应。豫-地产-YY(502997358)9:39:241、激励机制不能简单的照搬，哪怕是同行业同规模，甚至是年收益相同。2、激励机制的制定和实施，必须结合本司员工的实际需求，以及老板对相应制度的认可度制定；3、本着“骑着驴骡思骏马”的道理，物质驱动绝对不
11、能做成唯一的企业激励方式，最多只能当成主干；4、精神驱动对于现阶段85后、90后人员的作用是很有效的，因为这样他们能对自己今后的规划以及对公司的认知有一定的认知5、但是精神驱动的前提，是一定要有能使自己足够生活的物质满足为基础。否则就是水中望月，糊弄鬼去吧。皖-HZRSG-Brian(243568345)9:49:35老马的需求理论认为需要是有层次性的，是不可逆转的：一、生理需要(吃喝拉撒睡等等)；二、安全需求(财产及生命安全等等)；三、情感需求(亲情、友情、爱情等等各种情义)；四、尊重的需求；五、自我价值实现的需求。豫一制造一灰白(364245309)9:51:04六：wifi的需求皖-HZ
12、RSG-Brian(243568345)9:51:42需求的激励的一个很好作用点，但并不是全部。第六点，老马真没想到豫-地产-YY(502997358)9:53:22这个所谓的第六点包括了老马的所有点皖-HZRSG-Brian(243568345)10:01:51在你饿的时候，给你一个包子，你吃了。饥饿感减轻了，你会感觉很幸福，假如给这种幸福打10分。如果此时再给你吃一个包子，你的幸福感可能只有8分了，这时候再给你一个包子，你的幸福感可能只有5分了，以此类推。同一个包子所能带给你的满足是越来越少的。这也是激励衰退的根因所在。皖-HZRSG-Brian(243568345)10:07:00也许有
13、人会说这两种情况不一样，种是饥饿状态，一种是饱腹状态。那我们也可以极端一点，假如你每次饥饿，都给你吃同样的包子，我相信以上你的满足感也是会逐渐降低的。直到最后激励不在起作用。皖-HZRSG-Brian(243568345)10:08:26这也是不少老板说，“我们企业以前员工的积极性是很高的，现在怎么没有积极性了”的根因所在。安徽-快消-聂(807557670)10:19:07边际效应啊皖-HZRSG-Brian(243568345)10:19:20是的！豫-地产-YY(502997358)10:19:22你这是典型的受封后激动症候群。很正常的，我当时好像也激动过几分钟。惠州-通信-李生(723
14、506002)10:20:19次数多了就麻木了皖-HZRSG-Brian(243568345)10:20:35我说了半天，你们也该反应一下吧！YY说的很好安徽-快消-聂(807557670)10:22:46激励这个我不是很懂但是我感觉现在公司的主要问题是怎样激励老员工这些老员工对公司了解深刻知道有什么样的问题但是不愿意去解决新员工来到公司时虽然热情高干劲足但是对公司面临的深层次问题认识不够不能很好的去改善公司的状况但是老员工不同他们是知道问题但不愿意去改变说白了就是时间长了疲软了干了领导也不一定贽许赞许了不一定有实质的奖励个人拙见皖-HZRSG-Brian(243568345)10:23:46
15、小菲说“我的物质激励就是车子和房子”。我想问下小菲，如果你有了车子房子之后呢？有没有想过还想要什么？豫-地产-YY(502997358)10:23:47弄俩人当给鱼去吧。参见纶鱼效应皖-HZRSG-Brian(243568345)10:25:10聂，说的很好！安徽-快消-聂(807557670)10:26:33其实我不是搞激励的只是凭感觉我是来学习的呵呵皖-HZRSG-Brian(243568345)10:26:47组织本身无法制造新鲜血液，有无法从外界获得。这就遏制了创新。豫-地产-YY(502997358)10:27:57聂：1、老员工为何知道干了也不一定赞许？2、以前有没有过相应鼓励？3
16、、新员工多久会被老员工同化？4、你是否了解老员工心目中的企业文化内容？5、他们是怎么引导新员工的？6、新员工的引导和培训是什么人在做？7、你认为如何可以引导新人摆脱老员工的负能量引导？皖-HZRSG-Brian(243568345)10:28:31症结在于营造一个创新的环境，如果企业有了创新的环境，必定会有创新的人，改变是潜移默化的。YY说的很好。安徽-快消-聂(807557670)10:33:50我只是说一下我个人的理解参照我上家公司的情况跟大家聊一下1、在上一家单位，我跟一些在公司工作5年以上的员工沟通的时候，他们时常对工作中遇到的问题进行抱怨，但是不愿意去解决而且他们抱怨的问题就是那几个
17、据他们说，开始的时候他们跟领导反馈但是得不到领导的正面回复总是很含糊时间长了他们也就不愿意去做这样的尝试2、据我上家公司的情况，每一个季度都有优秀员工评比，也有相应的现金奖励，但是这样激励的范围太小(名额有限)，而且公平性得不到保证皖-HZRSG-Brian(243568345)10:35:56很好的案例，激励的不健全就会导致负面激励的产生。东莞-咨询-彩蝶(529144661)10:37:25请问一下谁有行政人事的绩效考核标准呢安徽-快消-聂(807557670)10:37:28针对新员工的问题在我的上家单位问题很严重经常新员工从人力资源部招聘过来进行相应培训后去到用人部门一般一个星期到半个
18、月就离职了据我们对新人员到岗半个月就离职的人员进行回访时发现主要是有以下几个原因：a.部门人员关系不和谐b.老员工传递负能量c.领导对新员工的引导不够d.部门工作安排不明确导致新员工工作没有方向皖-HZRSG-Brian(243568345)10:38:01员工的正面行为得不到领导的肯定，必定会引起负面行为的产生。豫-地产-YY(502997358)10:38:281、员工向上反映，是向谁反映？是否传到了高层管理层面？高层管理层面有何反映？2、反映的问题，从你的角度看是否属于问题？是否应该予以解决？如果不解决的话，会有什么不良影响？这种影响是否已经出现并一直存在？你针对这个问题，有哪些个人意见
19、？以及有哪些解决方案？3、高层为何不予以解决？他们是否针对相应问题有所讨论？他们的讨论结果是什么？4、你针对相应问题，从人资的角度做过哪些工作？5、奖金激励的范围小，是因为奖金总额小，还是被涉及的人员少？6、你自己已经将适当的引入精神驱动到公司激励机制建立上的必要性，说出来OOOO安徽-快消-聂(807557670)10:40:22在上家单位有一个很能说明老员工对新员工引导的案例就是我们给市场部招聘了一个新员工做产品设计和策划方面的工作但是她去到部门后，领导一开始安排的工作并不是产品设计和策划方面的工作，又开始做的是类似于部门文员岗位的工作而且部门负责人没有对新员工说明部门内的一些情况，导致那
20、个新员工在不知情的情况下被批评还有就是老员工经常对新员工传递负能量新员工的培训由人力资源部做但是工作引导由用人部门在做豫-地产-YY(502997358)10:41:41既然你都知道这些，那么你人资部门针对新员工的入职引导，为何不下手辅助呢。上海-食品一周(236991420)10:42:38人力资源部独自作战难安徽-快消-聂(807557670)10:42:44人资部门在那个公司处于弱势部门营销非常强势我们无法入手之前我们跟公司分管人力的副总反馈这样的问题但是没得到很好的解决上海-食品一周(236991420)10:43:19有没有3*思想渗透渗透到其他部门领导人上海-食品一周(236991
21、420)10:44:11让所有部门都掌握一些人力资源的思维方式安徽-快消-聂(807557670)10:44:16上家单位主要存在问题的就是营销其他部门的人员都比较稳定皖-HZRSG-Brian(243568345)10:44:21我想强调一下我之前提出的观点“引导为主，管制为辅二批评、打击、报复,这些是应该杜绝的。上海-食品一周(236991420)10:44:26让他们掌握人力资源的一些知识上海-食品一周(236991420)10:44:57主动进攻目标直至各部门负责人安徽-快消-聂(807557670)10:45:28这个之前我们在给公司中高层选择培训课程的时候想到过，但是其他部门的负责
22、人和高层比较排斥。上海-食品一周(236991420)10:45:54排斥的原因相信在于不够贴近他们的实际情况安徽-快消-聂(807557670)10:46:01在他们的思维里：我是做财务的那我就进修一些财务方面的知识营销的我就进修营销知识上海-食品一周(236991420)10:46:03你们可以做好数据统计安徽-快消-聂(807557670)10:46:23你说的数据统计主要是指哪些数据？安徽-快消-聂(807557670)10:46:48那些离职原因是吧？上海-食品一周(236991420)10:46:57对的只是比方安徽-快消-聂(807557670)10:47:07恩。明白了。上海-
23、食品一周(236991420)10:47:11其他一切有关的都做好统计安徽-快消-聂(807557670)10:47:18类似于上面的一些内容是吧上海-食品一周(236991420)10:47:46告诉他们任何部门发生任何事人力资源部不可能第一个清楚做出的反应必定不如用人部门快如果你们用人部门具备一些人事的素质，那就能高效的解决问题当然，也会有一些销售管事的不屑一顾那这时候人力资源部就要反将一军销售部安徽-快消-聂(807557670)10:50:06恩是这么个情况呵呵但是上海-食品一周我想在大部门公司职能部门能将营销一军的很少上海-食品一周(236991420)10:50:53在销售部提交的
24、类似招聘人员计划你直接拿离职的数据去否决他们安徽-快消-聂(807557670)10:51:10除非人力能得到大老板的重视否则真的很难皖-HZRSG-Brian(243568345)10:52:04投入与产出的问题，你让部门领导投入时间和精力缺没有产出，他们当然不愿意。周，说的没错，把数据统计出来，成本算出来，告诉他们假如我们可以省去这部分成本，而把这些转化来的利润返给员工或者用来扩大公司规模，这样大家都收益。他们就愿意了。上海-食品一周(236991420)10:52:06得巧计，四两拨千金这么做了后相信人力资源部就不再是弱势部门了安徽-快消-聂(807557670)10:52:50嗯这个我
25、们尝试过但是人家老总跑到大老板那去一句话我们就又要乖乖的招人所以我个人觉得人资工作想在公司做的很好除了自身修为要好之外，得到公司高层尤其是公司一把手的支持是非常重要的怎样说服公司一把手重视人资工作是很重要的上海-食品一周(236991420)10:53:17那就再好好想想办法可以围绕这个思路具体展开细节工作安徽-快消-聂(807557670)10:54:16恩我自己平时也在思考怎样做人资的工作现在我也在不断的去训练自己的数据汇总和分析能力我觉得人资的后面更多的以数据和量化的方式去阐述问题是可以得到公司支持的呵呵粤一制造-XX(287820080)10:54:23聂，我还是很赞成周的提法的，引导
26、也好，培训也好，做好部门的人力资源管理,将本属于人力资源部门的工作，分担一部分到用人部门，你会发现，很轻松很多,能更好地预防和解决问题上海-食品一周(236991420)10:55:06对的，时间长了，人力资源部的工作就不在被动了粤一制造-XX(287820080)10:55:13但是，做非人力资源的人力资源管理，有的人力资源部门做的比较成功，有的反倒让部门觉得你是在推卸你该做的工作和责任。所以，怎么去做，这个是技巧和手段粤一制造-XX(287820080)10:55:43而且，一个人力资源的管理者，工作中不懂技巧，不懂手段，怎么去压倒其他部门，当然讲压倒有点困难，上海-食品一周(236991
27、420)10:55:47嗯，具体的巧技了还有，怎么去获得老板认可和信任，我们总是说，老板不重视我们啊上海-食品一周(236991420)10:56:26就是要我们先做安徽-快消-聂(807557670)10:56:28是的我在上家单位就很能体会到这一点粤一制造-XX(287820080)10:56:29试想，你是老板，一个HR天天除了做考勤，招几个普通员工，你会重视吗上海-食品一周(236991420)10:56:45做好了再去讨信任粤一制造-XX(287820080)10:57:03你想获得老板的重视，我不讲任何专业，你主要做到两点，绝对获得信任皖-HZRSG-Brian(243568345
28、)10:57:16人资做不好，公司不会条例清晰，权责不一致T政策制定得不到有利监督T政策执行得不到理想效果T公司盈利被限制。这样老板就知道人资的重要性了。安徽-快消-聂(807557670)10:57:54嗯。刚才周说的很对把人力这块的隐性成本通过数据的形式量化出来让老板看到我想慢慢他就会意识到这样的问题从而开始重视人力提出的问题粤一制造-XX(287820080)10:58:061、你能做一些别人做不了的事情，你能很好地帮老板或者其他部门做好收尾或者擦屁股的工作；2、你的工作做了，你能让老板去知道，怎么去知道，通过别人的嘴巴反映是最好的，比如老板的司机，是很好的途径安徽-快消-聂(80755
29、7670)10:58:31嗯。学习了我有个问题：怎样去分析人资这块的隐性成本我也承认，的确大部分企业的老板，确实对人力看得无所谓的态度的上海-食品一周(236991420)11:00:20这是没办法的粤一制造-XX(287820080)11:00:21分析隐性成本，可能表面你会觉得，以数据说话，但是要知道，你给老板展现这点了，一旦无法在人力成本上取得成绩，可能就会死在这上面。安徽-快消-聂(807557670)11:01:06我承认这一点但是我个人并不认可这一点我相信很多人力的事情还是我们没有做到让老板知道或者让他知道的不清楚不明白还有就是我们人资应该弄清楚老板是怎样的一个人根据他的喜好和思维方式去汇报我们的人资工作粤一制造-XX(287820080)11:01:51你作为人资，应该会看人啊老板喜欢什么，应该清楚吧哈哈安徽-快消-聂(807557670)11:02:04老板很难看的粤一制造-XX(287820080)11:02:20没，他的喜好，应该还是知道点的今天讲驱动，怎么扯上这块了，歪了，歪了。豫-地产-YY(502997358)11:03:06人资专员如何了解老板喜好。OO请XX老师详细的给讲解一下大家掌声欢迎一下。安徽-快消-聂(807557670)11:03:06了解老板的喜好就像粤-制造-XX你说的那样可以通过老板的秘书和司机这样经常接触的人去了解
