《[全]绩效考核量表设计.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[全]绩效考核量表设计.docx（3页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、绩效考核量表设计对于绩效考核量表的设计，其实是企业进行绩效分析、拟定考核要素、设计考核指标并对绩效考核指标进行赋值、加权，最终体现为绩效考核量表的过程。以下是XX公司绩效考核量表设计模板，如表2-5所表25XX公司绩效考核量表设计模板部门经理考核量表考核日期被考核人考核人考核维度考核指标分值权重考核周期考核量化标准得分财务指标%Xl%X2%X3内部运营指标%客户指标%.学习发展指标%Xn计算公式考核得分=Xl%+X2%+X3%+.+考核得分Xn-%被考核人考核人复核人签字:日期:签字：日期：签字：日期:绩效考核量表要素绩效考核量表是对组织部门和部门内员工的工作业绩、工作能力、工作态度或员工个人
2、品德等进行评价和统计的工具。企业在设计绩效考核量表时，尤其要注意确定好绩效考核量表的要素。绩效考核量表的要素设计，需要明确考核维度、考核指标及其权重、分值、量化标准和考核周期等，同时包括考核人签章、被考核人签章、复核人签章及考核日期等内容。绩效考核指标赋值绩效考核指标赋值是根据绩效考核项目及考核项目内容，并结合二者的重要性程度制定出的考核标准分值。企业一定要选择适用的方法对绩效考核指标进行赋值，否则会影响整个绩效考核体系的客观性与公正性。常用的赋值方法有加减赋值法、相对赋值法、二次赋值法及统计赋值法等，如表2-6所示。表2-6绩效考核指标赋值方法序赋值具体内容说明号方法1 加减设定一个标准分值
3、，若标准分值为最高分值，实际上对考核指标赋值的赋值只能用“减法，如果标准分值是及格分值，则根据被考核法者与及格指标的差异，超过部分赋值用“加法，不合格部分赋值用“减法2 相对根据企业中全体考核对象的实际情况赋值，如对于绩效最高的员赋值工可以给予满分，绩效最低的员工给予最低分，其他员工在此区法间进行排序3 二次考核者对绩效考核要素进行两次赋值，但两次赋值范围不同，如赋值第一次赋值为“良好（68分），然后再“良好中选择“上、中、法下，分别代表6分、7分、8分4 统计考核者多于一人，不局限于被考核者的直接上级，还可以包括被赋值考核者的主管上级、项目负责人、同事或企业内部服务对象等。法其中，不同考核者的考核结果可以占不同权重，最后经过统计得出被考核者的考核成绩绩效考核加权设计为了区分各个考核要素或各要素标志之间的不同权重，需要对考核要素及要素标志进行加权处理。绩效考核加权设计，可以有效提高绩效考核指标的准确性，同时也让被考核者了解哪些因素是改进自己绩效的重点。常用的加权方法有排序加权法、倍数加权法和AHP加权法，具体内容如图2-4所示。图2-4绩效考核加权设计方法
